лекция 7 ОУП

1. Наем персонала и его виды

LOGO
www.themegallery.com

2.

План
1. Процедура подбора персонала
2. Собеседование
3. Конкурс
4. Особенности подбора персонала в
команду и под проект.
LOGO

3.

I. Процедура подбора персонала
Потребность в персонале
Мониторинг рынка рабочей силы
Заявка линейного менеджера в ОК
Определение и уточнение требований к кандидату
Поиск внутри компании
Поиск вне компании
Собеседование, интервью, стажировка, конкурс и пр.
Отбор
Наем
LOGO

4.

Логика формирования требований к кандидатам
LOGO

5. Составление пакета документов

Кто нужен организации? Специалист? Профессионал?
Должностная инструкция:
а) общие положения,
б) основные задачи и функции,
в) основные квалификац. требования,
г) права,
д) ответственность
LOGO

6.

ВСПОМИНАЕМ!!!
LOGO

7.

ВСПОМИНАЕМ!!!
LOGO

8. ВСПОМИНАЕМ!!!

LOGO

9. Основные понятия

Подбор персонала - это процесс, включающий
комплекс непрерывных, последовательных
мероприятий, направленных на своевременное
удовлетворение количественных и
качественных, текущих и перспективных
потребностей организации в дополнительном
персонале.
LOGO

10. Основные понятия

Набор – процесс создания резерва (базы
данных) апликантов, которые потенциально
могут претендовать и подойти на вакантную
должность.
Апликант - это физическое лицо (человек), о
котором у субъекта персонала имеется
минимум необходимой информации,
позволяющей рассматривать его как
потенциального кандидата на вакантную
должность
LOGO

11. Основные понятия

Отбор – комплексная оценка деловых и
личностных качеств соискателей с целью
определения соответствия требованиям
вакантной должности, наиболее подходящего к
этой должности
Наем – форма экономических отношений между
работодателем и работником, означающая
передачу работником своей рабочей силы во
временное пользование работодателю в обмен
на заработную плату
LOGO

12. Основные понятия

Испытательный срок – метод последующего
отбора, включающий непосредственно на
практике соответствия профессионально
важных качеств работника требованиям
должности и принятие окончательного решения
о пригодности к должности
LOGO

13. Привлечение кандидатов на вакантную должность

Источники привлечения:
А) внешние источники – поиск вне организации
СМИ,
Кадровые агентства,
Интернет,
Набор в учебных заведениях,
Участие в ярмарках вакансий, днях открытых дверей,
Служба занятости населения
Переманивание («охота за головами»)
Размещение информации «на дверях»,
Контакты с профессиональными сообществами,
Кадровый лизинг,
Контакты с родственными организациями,
«По знакомству»
LOGO

14. Отбор персонала

1. Предварительный отбор.
Цель: снизить затраты по найму за счет сокращения
претендентов, проходящих стадию оценки.
Методы:
Анализ анкетных данных,
Анализ резюме,
Тестирование,
Экспертиза почерка
LOGO

15. Отбор персонала

2. Очный отбор
Цель: определение ограниченного числа кандидатов, с
которыми организация могла бы работать
индивидуально.
Методы:
Тестирование (профессиональное, психологическое)
Собеседование (индивидуальное, групповое,
коллегиальное)
Испытание (моделирование рабочих ситуаций)
LOGO

16. Возможные ошибки при оценке кандидата

Стереотипность – сравнивают кандидата со
сложившимся образом, идеалом
Стойкость первого впечатления –
преувеличенное влияние 1-го впечатления на
последующее отношение к человеку
Усредненность оценки – стремление не замечать
индивидуальных различий (все «серые мыши»)
LOGO

17. Возможные ошибки при оценке кандидата

Проекция – приписывание другим людям своих
собственных качеств, мыслей, ценностей, целей…
Негативность восприятия – стремление
акцентировать внимание на недостатках, не замечая
достоинства
Контрастность – следующий человек сравнивается с
предыдущим
Эффект ореола
LOGO

18.

II. Собеседование
Собеседование при приеме на работу это выяснение опыта претендента, а
также его личностных качеств, т. е.
знакомство с ним.
Собеседование - это беседа равных людей,
у каждого из которого есть своя позиция,
имеющая право на существование, и
определенный круг интересов, который
может стать общим.
Собеседование при приеме на работу нужно рассматривать как
LOGO
переговоры о потенциальном сотрудничестве.

19.

LOGO

20.

Собеседование
с
потенциальными кандидатами
на
вакантные
должности
состоит из двух этапов:
• первый — ознакомительный,
• второй — переговоры с
лучшими кандидатами.
LOGO

21.

Во время собеседования специалист по управлению
персоналом оценивает кандидатов по следующим
параметрам:
насколько внимателен и отзывчив кандидат;
способен ли делать правильные выводы и заключения
в процессе собеседования;
показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в
процессе общения или же он глуповат;
насколько может разрешать проблемные ситуации;
насколько подвержен стрессу и давлению.
LOGO

22. Виды интервью

1.
Структурированное интервью. Заранее готовят список 10–15
вопросов. Их задают всем кандидатам, на основании ответов отбирают лучших.
2.
Телефонное интервью. Длительность – час-полтора. Часто
используют при подборе в компании, с развитой филиальной сетью.
3.
Групповое собеседование. Подобное собеседование проводят при
подборе охранников, продавцов в залы розничной сети. Например, при
проведении подбора в розничную сеть отбирают работников без опыта,
проводят тренинг продаж, затем бизнес-тренер пишет рекомендации тем, кто
способен, кто быстро схватывает информацию и т.д.
4.
Стресс-интервью. Проводят с теми, у кого в ежедневной работе
бывают стрессовые ситуации, например, переговоры.
5.
Биографическое интервью. Большая часть рекрутеров просит
рассказать о последнем опыте работы.
6.
Кейс-интервью.
Соискателю
предлагают
решить
кейс, связанный с
деятельностью компании. Во время решения
кейсов выявляются недостатки и достоинства кандидата.
7.
Неструктурированное интервью. Выполняют профессионалы. В
нужный момент создают стрессовую ситуацию, задают вопросы по прошлому
опыту работы, и т. п. Т.е. используют разные виды интервью.
LOGO

23. Нестандартные методы привлечения персонала

стажировка (студентов, работников из других
подразделений компании, для работников из
других регионов);
внешние (профессиональные, конкурсы
студенческих работ, чемпионаты рабочих и
инженерных профессий «WorldSkills»), и
внутренние конкурсы (закрытый и открытый
конкурсный отбор);
краудсо́рсинг (привлечение к решению тех или иных проблем
инновационной производственной деятельности широкого круга лиц для
использования их творческих способностей, знаний и опыта по типу
субподрядной работы на добровольных началах с применением
LOGO
инфокоммуникационных технологий.).

24. III. Конкурс

Конкурс
заключается
в
оценке
профессионального
уровня
претендентов
на
замещение
должности,
их
соответствия
установленным квалификационным требованиям к должности.
Для проведения конкурса на
создается Конкурсная комиссия.
замещение
вакантной
должности
В состав Конкурсной комиссии входят представители структурных
подразделений,
отдела
кадров,
юридического
(правового)
подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на
замещение вакантной должности). Могут привлекаться представители
научных и образовательных учреждений, других организаций.
Состав Конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была
исключена возможность возникновения конфликтов интересов,
которые могли бы повлиять на принимаемые Конкурсной комиссией
решения.
LOGO

25. Конкурс проводится в два этапа:

На первом этапе:
- Компания организует подготовку к публикации объявления о приеме
документов для участия в конкурсе не менее чем в одном
периодическом печатном издании;
- проверку представленных документов и достоверности сведений;
- проверку соответствия квалификационным требованиям (уровень и
характер знаний и навыков, образования, стаж (опыт) работы
гражданина по специальности;
- с согласия гражданина проведение процедуры оформления его допуска
к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую
законом тайну.
Не позднее чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса направляется
уведомление о дате, месте, времени и условиях его проведения
гражданам, допущенным к участию в конкурсе.
LOGO

26. Конкурс проводится в два этапа:

Второй этап:
- По результатам конкурсных процедур оценивает их знания,
навыки и умения (профессиональный уровень). Конкурсными
процедурами могут быть тестирование, проведение
групповых дискуссий, написание реферата, индивидуальное
собеседование и другие технологии.
- Принимается решение о заключении трудового договора (или
в штат на определенную должность).
- Если гос.служба – то информация о прохождении конкурса
конкретного лица. (может быть в форме приказа по компании)
LOGO

27. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ

Согласно своду знаний по управлению проектами РМВоК [Fourth
Edition, 2008] команда проекта состоит из людей, которым
определены роли и ответственность за выполнение проекта.
При организации работы над проектом необходимо решить две
главные задачи:
формирование команды проекта;
организация эффективной работы команды.
Команда — это самостоятельный субъект деятельности, который
может быть рассмотрен с точки зрения свойств, процессов,
параметров, характерных для социальной группы.
LOGO

28. Участники проекта

Специалистов и организации, в зависимости от выполняемых ими функций,
принято объединять в конкретные группы (категории) участников проекта, в
состав которых входят:
заказчики,
инвесторы,
проектировщики,
поставщики ресурсов,
подрядчики,
консультанты,
лицензиары,
финансовые институты – банки,
команда проекта, возглавляемая руководителем проекта – менеджером
проекта (в терминологии, принятой на Западе – проект-менеджера),
в зависимости от специфики проекта, другие участники.
LOGO

29.

Для команды проекта необходимо наличие у ее
членов комбинации взаимодополняющих
навыков, которые составляют три категории:
технические и/или функциональные, т. е.
профессиональные, навыки;
навыки по решению проблем и принятию
решений;
навыки межличностного общения (принятие
риска, полезная критика, активное слушание
и т. д.).
LOGO

30. Признаки команды

Команда проекта обладает существенными признаками, как:
внутренняя организация, состоящая из органов управления,
контроля и санкций;
групповые ценности, на основе которых формируется чувство
общности в команде и создается общественное мнение;
собственный принцип обособления, отличающий ее от других
команд;
групповое давление, т. е. воздействие на поведение членов
команды общими целями и задачами деятельности;
стремление к устойчивости благодаря механизму отношений,
возникающих между людьми в ходе решения общих задач;
закрепление определенных традиций.
LOGO

31. Принципы формирования команды

1. Специфика Специфика проекта определяет формальную структуру
проекта
команды, которая утверждается руководством; ролевой
состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми
должны владеть члены команды; сроки, этапы, виды
работ по проекту.
2.
Организацио
ннокультурная
среда.
Внешняя включает в себя окружение проекта во всех
аспектах. Внутренняя среда, или организационная
культура самой команды, включает такие
характеристики, как принятые и разделенные всеми
участниками нормы команды; способы распределения
власти; сплоченность и связанность членов команды;
характерные способы организации и протекания
командного взаимодействия (командных процессов —
координации, коммуникации, деятельности по
разрешению конфликтов и принятию решений,
налаживанию внешних связей); организация ролевого
распределения.
LOGO

32. Продолжение таблицы

3. Особенности личного
стиля взаимодействия
ее руководителя или
лидера с другими
членами команды
Эти характеристики основываются на
понятии «тип лидера», которое понимается
как характерные особенности,
определяющие всю систему
взаимоотношений лидера с подчиненными.
LOGO

33. Методы формирования команды проекта

Различают четыре основных подхода к
формированию команды:
целеполагающий (основанный на целях);
межличностный;
ролевой;
проблемно-ориентированный.
LOGO

34.

Целеполагающий подход (основанный на целях)
позволяет членам команды лучше ориентироваться в
процессах выбора и реализации общих групповых
целей реализации проекта.
Межличностный подход сфокусирован на улучшении
межличностных отношений в команде и основан на том,
что межличностная компетентность увеличивает
эффективность деятельности команды.
Его цель — увеличение группового доверия, поощрение
совместной поддержки, а также увеличение внутри
командных коммуникаций.
LOGO

35.

Ролевой подход —проведение дискуссии и переговоров среди
членов команды относительно их ролей; предполагается, что
роли членов команды частично перекрываются.
Командное поведение может быть изменено в результате
изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия
ролей.
Проблемно-ориентированный подход (через решение
проблем) предполагает организацию заранее спланированных
серий встреч с группой специалистов в рамках команды,
имеющих общие организационные отношения и цели.
Подход включает в себя последовательное развитие процедур
решения командных проблем и затем достижение главной
командной задачи.
LOGO

36.

Команда проекта —
управленческая команда
В активной стадии процесса формирования
команды выделяются четыре основные цели:
изменение набора целей или приоритетов;
анализ и распределение способа работы;
анализ норм, способа принятия решений,
коммуникаций;
определение взаимосвязей между людьми,
выполняющими работу.
LOGO

37. Источники проблем

нечеткость целей;
нехватка открытости и конфронтация в
команде;
неконструктивные взаимоотношения с
руководством организации;
отсутствие необходимых ресурсов и
финансирования;
плохое техническое оснащение.
LOGO

38. Организационная культура команды

осознание своего места в команде;
ценности и нормы поведения;
обычаи деловой практики деятельности;
коммуникационная система и культура общения;
критерии и правила полномочий и ответственности,
статуса и власти;
правила неформальных отношений;
сложившиеся в команде привычки и традиции;
взаимоотношения между людьми;
трудовая и деловая этика.
LOGO

39. Тип управления командой

Тип управления— это характеристика того, как
принимаются (управленческая форма) и каким способом
реализуются (рычаг управления) управленческие
решения.
Первый тип характеризуется коллективистской управленческой
формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером
коллектива, его «вождем».
Второй тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее
использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка,
и рынок является основным мерилом их эффективности.
Третий тип управления связан с бюрократической управленческой
формой. В этом случае решения принимаются, как правило,
вышестоящим руководителем.
LOGO

40. Тип управления командой

Четвертый тип управления характеризуется демократической
управленческой формой. Этот тип управления связан с
использованием закона как главного рычага управления. Для
подобной организационной культуры характерно присутствие
профессионалов, с одной стороны, ориентированных на
достижение результата (получение нового знания), с другой
стороны, стремящихся к собственному профессиональному
развитию.
Пятый тип управления, характеризующийся диалоговой
управленческой формой. Для этого типа управления характерна
распределенность управленческих функций, которые могут быть
эффективно реализованы только при активном, равноправном
участии всех субъектов управления. Основная его особенность –
использование в качестве главного рычага управления – знаний.
LOGO

41.

www.themegallery.com
LOGO