25. Испытательный срок

1.

2.

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право
назначить соискателю испытание при приёме на работу.
Это необходимо для проверки профессиональных качеств
будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель
обязан установить испытательный срок.
Статья 70 ТК РФ указывает, что установить сотруднику
испытательный срок можно только по соглашению
сторон. Однако на практике это не так. Наниматель
ставит соискателя должности перед фактом, что есть
испытательный срок, и заработная плата на это время
устанавливается несколько ниже, чем после него.

3.

При
приёме
на
работу,
даже
при
наличии
испытательного срока, работодатель заключает с
сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть
указано, что работник принимается «с испытательным
сроком продолжительностью ….». Заработная плата,
которую
работодатель
собирается
выплачивать
работнику на испытании, также должна быть оговорена в
договоре. Если в трудовом договоре нет условия про
назначение соискателю испытания при приёме на
работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную
должность без испытательного срока.
В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность
испытательного срока не может превышать 3 месяцев.
Если на работу принимается руководитель организации,
его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель,
то срок испытания увеличивается до 6 месяцев.

4.

Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на
рабочем месте по другим причинам, эти периоды
вычитаются из срока испытания.
Но не для всех категорий работников работодатель может
назначить испытательный срок. Согласно ТК РФ испытание
при приёме на работу не назначается:
лицам, которые занимают вакантную должность в результате
конкурса;
беременным женщинам;
женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
несовершеннолетним работникам;
лицам, занимающим выборную должность;
лицам, занимающим вакантную должность в результате
перевода от другого работодателя;
соискателям, которые заключают трудовой договор на срок
менее 2 месяцев;
иным
лицам,
если
это
предусмотрено
локальным
нормативным актом или коллективным договором.

5.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то
должны быть и его результаты. Они могут быть как
положительными, так и отрицательными.
Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно
заключать новый трудовой договор. Он продолжает
работать на тех условиях, которые указаны в трудовом
договоре, заключаемом при приёме. Если же
результаты испытания, по мнению работодателя,
отрицательные, то он может расторгнуть трудовой
договор
с
сотрудником
ещё
до
окончания
испытательного
срока.
Для этого он должен в письменной форме
предупредить работника о грядущем увольнении за 3
дня. В уведомлении об увольнении также должны быть
подробно указаны причины. Работодатель должен
обосновать
своё
решение
об
отрицательных
результатах прохождения испытания.

6.

Если работник не согласен с результатами прохождения
испытания, то он также должен уведомить об этом
работодателя. Если же он считает своё увольнение
незаконным, он имеет право обратиться в трудовую
инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном
случае не учитывается. Работник также имеет право
расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в
ходе испытания он решит, что данная работа ему не
подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить
работодателя в письменной форме за 3 дня.
Испытательный срок по трудовому кодексу
Согласно сложившейся практике – испытательный срок –
это определённый период времени, в течение которого
работодатель проверяет соответствие нанимаемого на
работу сотрудника той должности, на которую он
оформляется.

7.

Установление необходимого для испытания срока
является правом работодателя, но не его обязанностью.
Поэтому, если он считает, что данный соискатель
подходит на вакантную должность, он может принять его
на работу и без прохождения испытания.
Работодатель имеет право применить к тому или иному
соискателю на вакантную должность испытательный
срок, вне зависимости от организационно-правовой
формы предприятия и от целей хозяйственной
деятельности.
Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК
РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на
льготных или особых условиях.

8.

Испытательный срок может быть установлен только по
соглашению сторон. То есть если одна сторона (как
правило, это будущий работник) не знала об
установлении испытания или не была должным образом
уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК
РФ.
Продолжительность испытательного срока не является
существенным условием трудового договора, то есть без
этого пункта договор будет действителен. Кроме того,
если в ходе трудовых отношений стороны пришли к
соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они
могут
подписать
дополнительное
соглашение,
и
прописать в нем данное положение.

9.

На основании подписанного трудового договора или
дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором
также отражается продолжительность испытательного
срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник
считается принятым без испытательного срока.
Условия труда на испытательном сроке не должны быть
хуже, чем после его прохождения. Такое право
работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с
сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой
договор, а не на время прохождения испытания.
Заключить срочный договор по такому основанию, как на
время испытательного срока, работодатель не может, так
как это не является основанием для заключения срочного
договора.
Это
нарушение
норм
действующего
законодательства.

10.

Такое же положение касается и заработной платы. Она
не должна быть меньше той, которую получают другие
работники на аналогичной должности и с таким же
опытом работы, как и новый работник. То есть
работодатель не имеет права прописать в трудовом
договоре один размер вознаграждения на время
испытания, а после – другую сумму.
Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не
нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех
сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от
должности, квалификации и опыта работы. А потом
ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии,
учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном
сроке, как правило, получает меньше других работников.

11.

К кому не применяется испытательный срок
Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым
нельзя применять испытательный срок в качестве меры
проверки профессионализма. Круг таких работников
определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:
соискатели, которые принимаются на вакантную должность по
итогам конкурса;
беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и
лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
несовершеннолетние соискатели;
соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые
устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания
учебного заведения;
соискатели, которые намеренно избираются на данную
должность;
работники, с которыми заключается трудовой договор из-за
перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего
соглашения между этими работодателями;
соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не
превышающий 2 месяцев;

12.

Превышение сроков испытательного срока
Максимальная продолжительность испытательного срока,
согласно действующему законодательству, составляет 3
месяца. То есть работодатель не имеет права проверять
профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых
испытательный
срок
не
должен
превышать
строго
установленный
законом
предел
времени.
Поэтому
работодатель должен сначала определить, относится ли его
новый работник к такой категории или нет, а уже потом
устанавливать ему испытания на определённый срок.
Испытательный срок продолжительностью не более 6
месяцев устанавливается для:
руководителя предприятия, а также для его заместителя;
руководителя филиала, представительства, структурного
подразделения;
главного бухгалтера и его заместителя.

13.

Испытательный период применяется при срочном
трудовом договоре
С работником можно заключить как срочный трудовой
договор, так и договор, определённый сроком действия.
Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок
действия трудовых отношений должен быть прописан в
трудовом договоре. К такому работнику также можно
применять испытательный срок, но с некоторыми
нюансами.
Срочный трудовой договор может быть оформлен только в
определённых случаях. Это такие случаи, как:
на срок не более 5 лет;
работник нанимается для выполнения определённого объёма
работ, когда точную дату окончания таких работ определить
нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
временное
отсутствие
другого
работника.
Часто
распространённый случай – декрет сотрудницы;
выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или
посевные работы.