Конфликтология

1. Конфликтология

Калинникова Оксана Викторовна
педагог-психолог
г. Челябинск

2.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Конфликты: общие характеристики
1.1. Определение конфликта
1.2. Конфликт и его структурные компоненты
1.3. Основные стадии развития конфликта
1.4. Межличностные конфликты
1.5. Внутриличностный конфликт
Глава 2. Конфликты в медицине
2.1. Уровни конфликтов в медицине
2.2. Противоречия, из-за которых возникают конфликты в системе здравоохранения
2.3. Конфликты в системе врач – больной
2.4. Причины и условия возникновения конфликтов в медицине
2.5. Стороны и предмет конфликта в медицине

3.

Глава 3. Технологии разрешения конфликтов.
3.1. Методы разрешения межличностных конфликтов
3.2. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе
3.3. Технологии предупреждения конфликтов сотрудников
3.4. Сплетни на работе и их влияние на производственный микроклимат
Заключение
Приложение

4.

Введение
История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами.
Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие
вовлекали большие и малые социальные общности, третьи – происходили между
отдельными людьми.
С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и
мечтают о бескофликтном обществе.
Возникновение государственности также можно рассматривать как стремление
создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.
В древнейших законах хеттского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.е.)
содержатся десятки способов разрешения конфликтных ситуаций.
Царь Соломон (965-928 гг. до н.е.) прославился благодаря мудрости и умению
избегать и разрешать конфликты.
Сегодня конфликты – повседневная реальность. Для эффективного разрешения
возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определенный минимум
теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях.
4

5.

Глава 1. Конфликты: общие характеристики
1.1. Определение конфликта
Конфликт (от латинского conflictus – столкновение) – одновременное столкновение
разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия,
фиксируемых ими в жесткой форме.
Причинами столкновения
материальные ресурсы
властные полномочия
важнейшие жизненные установки
(духовность, ценности)
5

6.

Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия,
направленные друг против друга.
В основе
конфликта лежат
субъективнообъективные
противоречия, но эти
два явления
(противоречия и
конфликт) не следует
отождествлять.
Противоречия могут существовать
длительные период и не перерастать в
конфликт. Поэтому, необходимо иметь в
виду, что в основе конфликта лежат
лишь те противоречия, причиной
которых являются несовместимые
интересы, потребности и ценности.
Такие противоречия, как правило,
трансформируются в открытую борьбу
сторон, в реальное противоборство.
6

7.

Противоборство характеризуется: интенсивностью и формой
(насильственная – ненасильственная) столкновения.
•Интенсивность
противоборства –
вкладываемая участниками
конфликта энергия и
социальная важность
конфликта.
•Форма столкновения –
насильственная или
ненасильственная, зависит от
множества факторов, в том числе и от
наличия реальных условий и
возможностей.

8.

1.2. Конфликт и его структурные компоненты
8

9.

Основные структурные компоненты конфликта:
объект конфликта,
субъекты и участники (оппоненты) конфликта,
конфликтная ситуация,
инцидент.
Объект конфликта – конкретная потребность (причина),
мотивация, движущая сила.
•Объекты, которые не
могут быть разделены на
части;
владеть
ими
совместно с кем-либо
невозможно.
•Объекты, которые могут
быть разделены в различных
пропорциях
между
участниками конфликта.
•Объекты, которыми оба
участника конфликта могут
владеть
совместно.
Это
ситуация
«мнимого
конфликта».
9

10.

•Субъект конфликта – это
активная сторона, способная
создать
конфликтную
ситуацию и влиять на ход
конфликта в зависимости от
своих интересов.
•Участник
конфликта
может
сознательно (или не вполне сознавая цели
и задачи противостояния) принять участие
в конфликте, а может случайно или
помимо своей воли быть вовлеченным в
конфликт.
Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто.
Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые
цели, могут скрывать, маскировать, подменять истинные мотивы. Побудившие
их к противоборству.
10

11.

11

12.

Истинный конфликт – реальное столкновение между
сторонами.
Выделяют следующие подвиды истинного конфликта:
•Конструктивный
–
возникший
на
основе
реально
существующих между субъектами противоречий;
•Случайный – возникший по недоразумению или случайному
стечению обстоятельств;
•Смещенный – возникший на ложном основании, когда истинная
причина скрыта. (Например: студент, недовольный низкой
оценкой своих знаний, ищет любой повод, чтобы вступить в
конфронтацию с экзаменующим преподавателем).
•Неверно приписанный – это конфликт, в котором истинный
виновник, субъект конфликта находится «за кулисами»
противоборства, а в конфликте задействованы участники, не
имеющие к нему отношения.
12

13.

1.3. Основные стадии развития конфликта
13

14.

СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА
Институционализированные способы
•Открытое противоборство
•Эскалация противоборства
•Апогей конфликта
Абсолютные способы
СТАДИЯ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА
2
3
ИНЦИДЕНТ
ПРЕДКОНФЛИКТНАЯ СТАДИЯ
1
СТАДИЯ
РАЗРЕШЕНИЯ
ПОСЛЕКОНФЛИКТНАЯ СТАДИЯ
4
СОЦИАЛЬНАЯ НАПРЯЖЕННОСТЬ
14

15.

1. Предконфликтная стадия – рост напряженности в отношениях между
потенциальными
субъектами
конфликта,
вызванные
определенными
противоречиями.
Характерна социальная напряженность – психологическое состояние людей
до начала конфликта. Характерным проявлением выступают групповые эмоции.
Фазы
предконфликтной
стадии
(характеризующие
особенности
взаимоотношения сторон):
Возникновение противоречий, рост недоверия и социальной напряженности,
предъявление претензий, уменьшение контактов и накопление обид.
Стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение
противника в нежелании «решать споры справедливыми методами».
Разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к
угрозам; формирование образа врага.
Инцидент – формальный повод, случай для непосредственного столкновения
сторон.
15

16.

2. Стадия развития конфликта.
Начало открытого противоборства
сторон, - являющегося результатом
конфликтного поведения, под которым
понимаются действия, направленные
на противоположную сторону с целью
захвата, удержания спорного объекта
или принуждения оппонента к отказу
от своих целей (или к их изменению).
Виды конфликтного поведения:
•Активно-конфликтное
поведение
(вызов);
•Пассивно-конфликтное
поведение
(ответ на вызов);
•Конфликтно-компромиссное
поведение;
•Компромиссное поведение.
Фазы
развития
второй
стадии
конфликта:
•Открытое
противоборство.
Переход
конфликта из латентного состояния в открытое
противоборство сторон. В борьбе используются
ограниченные ресурсы, локально. Это своего
рода первая проба сил.
•Эскалация противоборства. Для достижения
своих целей и блокирования действий
противника вводятся новые ресурсы сторон.
Возможности найти компромисс упущены.
Конфликт
становится
неуправляемым
и
непредсказуемым.
•Апогей конфликта. Конфликт приобретает
форму тотальной войны с применение всех
возможных сил и средств. Главной целью
противоборства
становится
нанесение
максимального урона противнику.
16

17.

3. Стадия разрешения конфликта. Разрешение конфликта зависит от целей и
установок сторон, средств и методов ведения войны, символов победы и поражения,
механизмов нахождения консенсуса и др.
Методы регуляции конфликта носят характер континуума: на одном конце –
институционализированные способы (типа дуэли), - на другом - абсолютные
конфликты (вплоть до уничтожения оппонента). Между этими крайними точками
находятся конфликты разной степени институализации.
На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:
•Очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту
свои условия прекращения конфликта;
•Борьба идет до полного поражения одной из сторон;
•Борьба принимает вялотекущий, затяжной характер (из-за недостатка ресурсов);
•Стороны идут на взаимные уступки в конфликте (исчерпав ресурсы и не выявив
явного победителя);
•Конфликт останавливается под влиянием третьей силы.
17

18.

4. Послеконфликтная стадия.
Знаменует новую объективную реальность:
новую расстановку сил, новые отношения
оппонентов друг к другу и к окружающей социальной
среде,
новое видение существующих проблем,
новую оценку своих сил и возможностей.
При этом при любом варианте разрешения
конфликта социальная напряженность в отношениях
между бывшими противниками будет сохраняться
определенный период времени. Иногда нужны
десятилетия, пока не вырастут новые поколения, не
испытавших на себе ужасов минувшего конфликта.
18

19.

1.4. Межличностные конфликты
Межличностный конфликт – столкновение двух и более личностей с
взаимопротивоположными,
несовместимыми
потребностями
(мотивами,
интересами, ценностями) в бытовой, производственной, экономической,
политической и других сферах.
Межличностные конфликты возникают на основе объективных и
субъективных факторов.
Объективные факторы – это реально
существующие в социальном микроокружении
объекты, которые субъекты не могут разделить
или обладать ими одновременно. Например:
вакантная
должность
руководителя
подразделения – причина конфликта между
двумя сотрудниками, претендующими на эту
должность.
Субъективные
факторы
—
складываются на основе индивидуальных
(социально-психологических,
физиологических, мировоззренческих и
др.) особенностей личности. Эти факторы
в наибольшей степени определяют
динамику
развития
и
разрешения
конфликта, а также его последствия.
19

20.

Стили поведения субъектов
в ситуации конфликта
- конкуренция или
соперничество;
- сотрудничество;
- компромисс;
- приспособление;
- игнорирование или
уклонение.
20

21.

Стиль конкуренции или соперничества – этот
стиль наиболее типичен для поведения в
конфликтной ситуации. Его можно использовать,
если вы делаете большую ставку на свое решение
возникшей проблемы, поскольку исход конфликта
очень важен для вас:
1 – обладаете достаточной властью и
авторитетом, и вам представляется очевидным, что
предлагаемое вами решение – наилучшее;
2 – чувствуете, что у вас нет иного выбора и
вам нечего терять;
3 – должны принять непопулярное решение и у
вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
Однако следует сказать, что эта стратегия редко
приносит долгосрочные результаты, так как
проигравшая сторона может не поддержать решение,
принятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, кто
сегодня проиграл, завтра может отказаться от
сотрудничества.
Сотрудничество
–
наиболее
трудный из всех стилей, но вместе с тем
наиболее эффективный при разрешении
конфликтных ситуаций.
Преимущество его в том, что вы
находите наиболее приемлемое для
обеих сторон решение и делаете из
оппонентов партнеров. Такой подход
ведет к успеху как в делах, так и в
личной жизни.
Однако такой стиль требует
умения объяснить свои решения,
выслушать другую сторону, сдерживать
свои эмоции. Отсутствие одного из
этих факторов делает этот стиль
неэффективным.
21

22.

Стиль компромисса – суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать
разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны
желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое
удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.
Стиль уклонения – реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов
сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои
интересы.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой
стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в
целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей
обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в
пользу другой стороны.
Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы
просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более
благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со
стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.
22

23.

1.5. Внутриличностный конфликт
Личность – устойчивая система социально-значимых черт, обусловленных системой
общественных отношений, культурой и биологическими особенностями индивида.
Выделяют две категории внутриличностных конфликтов:
Осознанные внутренние конфликты
Осознанные внутренние конфликты — это
проблема
выбора
из
двух
различных
стремлений:
•Конфликт потребностей (самому хочется
съесть и угостить надо);
•Конфликт между социальной нормой и
потребностью (любовь и норма);
•Конфликт социальных норм (дуэль и церковь);
•Конфликт ценностей;
•Конфликт между ценностью и нормой;
•Конфликт между ценностью и потребностью.
Неосознанные внутренние
конфликты
В основе их лежат любые не
полностью
разрешенные
в
прошлом конфликтные ситуации, о
которых человек забыл. На
бессознательном уровне мы несем
груз неразрешенных в прошлом
проблем
и
непроизвольно
воспроизводим
старые
конфликтные ситуации, как бы
пытаясь их решить вновь. 23

24.

Основные виды внутриличностных конфликтов.
Структуры внутреннего мира личности,
находящиеся в конфликте
«ХОЧУ»
«НАДО»
«МОГУ»
(«Я хочу»)
(«Я должен»)
(«Я могу»)
между « хочу»
Вид
внутриличностного
конфликта
Мотивационный конфликт
и « хочу»
между «хочу» и « надо»
Нравственный конфликт
Конфликт нереализованных
между «хочу» и «могу»
желаний
между «надо»
Ролевой конфликт
и «надо»
между «надо» и «могу»
Адаптационный конфликт
между «могу»
Конфликт неадекватной
и «могу»
самооценки
24

25.

Глава 2. Конфликты в медицине
2.1. Уровни конфликтов в медицине
Конфликты в медицине, так же как и в других отраслях, происходят на трех
уровнях противоречий (высшем, среднем и низком):
Система здравоохранения – общество;
Учреждения здравоохранения (администрация) – медицинский персонал;
Медицинский персонал – пациенты (и их родственники).
25

26.

2.2. Противоречия, из-за которых возникают
конфликты в системе здравоохранения
На уровне «ОБЩЕСТВО – ЗДРАВООХРАНЕНИЕ»
•Отсутствие целостной и последовательной концепции развития здравоохранения.
•Недостаточность финансового и материально-технического обеспечения системы
здравоохранения. Имеет объективные (экономика в упадке, недостаток ресурсов) и
субъективные (недальновидная, безответственная политика государства) причины.
•Скудность выделяемых средств ведут к таким негативным последствиям как:
•Социально-трудовые конфликты, забастовки, митинги, пикетирование;
•Закрытие участковых больниц;
•Недостаток денежных средств на лекарственное обеспечение и оборудование;
•Недовольство медицинского персонала уровнем вознаграждения своего труда. Это
заставляет искать дополнительные заработки, что снижает качество работы.
26

27.

2.3. Конфликты в системе врач – больной
Суть конфликтов в системе врач-больной заключается в столкновении мнений, взглядов,
идей, интересов, точек зрения и ожиданий участников взаимодействия.
Выделяются объективные, субъективные и нереалистические конфликты.
Обещание врачом больному полного
излечения, а в результате особенностей
течения болезни наступила стойкая утрата
трудоспособности;
Некачественное выполнение своих
обязанностей (послеоперационные
осложнения по вине медицинского
работника, несвоевременный обход);
Отказ в госпитализации больного или
несвоевременная госпитализация.
Несвоевременное выполнение
операций, процедур и т.п.
Помещение в палату с умирающим
больным.
Требование в покупке медикаментов.
Требование вознаграждения за
выполненную работу.
Поводом
может
служить
несоответствующее
представление о должном
поведении
медицинского
персонала
(грубость,
неучтивость), проведении
процедур (нерегулярность,
непунктуальность,
халатность),
санитарногигиенические
условия
нахождения в стационаре
(грязь,
шум,
запах),
неправильная диагностика
или
неправильное
назначение терапии.
открытое выражение
накопившихся
отрицательных
эмоций,
обид, враждебности, —
когда острое конфликтное
взаимодействие становится
не средством достижения
конкретного результата, а
самоцелью.
Этот
конфликт
нередко
обусловлен
предвзятым
отношением
пациента к медицинской
службе в целом или к
отдельному
врачу
в
частности.
27

28.

2.4. Причины и условия возникновения конфликтов в медицине
28

29.

2.5. Стороны и предмет конфликта в медицине
Сторонами
конфликта
в
медицине являются:
•в межличностных: врач – пациент;
врач – врач; врач – администратор;
•в межгрупповых: администрация
ЛПУ – пациент, врач – родственники
пациента,
администрация ЛПУ
(юридическое лицо) – пациент (истец
в суде).
Предметом
конфликта
в
медицине
выступают:
•объективные причины (не зависящие от врача):
организационно-технические,
финансовые
(экономические);
•субъективные причины (зависящие от врача):
информационно-деонтологические,
диагностические,
лечебно-профилактические,
тактические.
29

30.

Глава 3. Технологии разрешения конфликтов.
3.1. Методы разрешения межличностных конфликтов
Одним из первых шагов в разрешении межличностных конфликтов
является факт признания существующих между оппонентами
противоречий.
Когда наличие противоречий признают обе стороны, необходимо:
определить предмет спора;
очертить границы взаимных претензий;
выявить позиции сторон.
30

31.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации предполагает
соблюдение ряда условий:
Отделение реальных причин конфликта от инцидента (формального
повода для начала столкновения);
Концентрация внимания на существующих проблемах, а не на личных
эмоциях;
Действовать по принципу «здесь и сейчас» – т.е. решать проблемы,
непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая
другие спорные события и факты;
Создавать обстановку равного участия в поисках возможных
вариантов урегулирования конфликта;
Говорить только за себя; уметь слышать и слушать другого;
Соблюдать уважительное отношение к личности оппонента –
говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;
Создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.
31

32.

3.2. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе
Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах
организаций мы считаем, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех людей,
которые склонны к их разжиганию.
Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:
•коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе
индивидуальной работы;
•создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению
проявлений конфликтности.
32

33.

Организационно-управленческих условиях, способствующих
снижению конфликтности личности
1. Выверенная кадровая политика
2. Высокий авторитет руководителя
3. Наличие в коллективе высокой организационной культуры
4. Престиж деятельности и организации
5. Благоприятный психологический климат
33

34.

Переговоры – основа разрешения разногласий
и конфликтов
Этапы развития конфликта
Возможности переговоров
Напряженность, несогласие
Переговоры проводить рано, еще не все
составляющие конфликта определились
Соперничество, враждебность
Переговоры рациональны
Агрессивность
Переговоры с участием третьей стороны
Насилие, военные действия
Переговоры невозможны, целесообразны
ответные агрессивные действия
34

35.

3.3. Технологии предупреждения конфликтов сотрудников
Сконцентрируйтесь на задачах, а
не на личностях. Люди склонны уделять
слишком большое внимание личности
того, с кем они конфликтуют. Личная
неприязнь не решит проблему в основе
конфликта, тогда как работа на
достижение
общих
целей
может
поспособствовать его прекращению.
Найдите сферы обоюдной выгоды.
«Даже тогда, когда мы находимся в
состоянии конфликта, то в 80–90%
случаев соглашаемся с оппонентом по
поводу предмета спора. Именно с этого и
нужно начинать». Сперва найдите общие
моменты для обсуждения, а затем
опирайтесь на них.
Создайте систему поощрений, которая
будет
способствовать
командной
работе.
Соревновательная
атмосфера
во
многом
мотивирует сотрудников, но нельзя оставлять
без внимания и командную работу.
Определите, требует ли конфликт
вашего участия. Иногда бывает достаточно
лишь внимательно выслушать, как сотрудник
(или клиент) рассказывает о наболевшей
проблеме и предлагает то или иное ее решение.
Внимательнее
приглядитесь
к
«недовольным сотрудникам». Несмотря на то,
что их постоянные жалобы не доставляют вам
удовольствия, критический взгляд таких людей
часто представляет ценность для команды.
Оцените сильные стороны их предложений, но
не поощряйте неуместных жалоб.
35

36.

Старайтесь поддерживать связь со
всеми подразделениями. Ежедневный контакт с
каждым подразделением может предотвратить
конфликты между служащими на почве того, что
кому-то недостает вашего внимания.
Равномерно распределяйте работу. Это
поможет сократить или свести на нет
стандартные
жалобы,
что
некоторым
сотрудникам достается больше работы и,
следователь но, денег.
Придерживайтесь того поведения, которого
ожидаете от служащих. Если вы выходите из себя в
неподходящее время, не удивляйтесь, что ваши
работники будут так же вести себя друг с другом.
Следите, чтобы у сотрудников всегда было
достаточно работы. Если работники сосредоточены
на выполнении служебных обязанностей, у них
остается мало времени для конфликтов.
36

37.

3.4. Сплетни на работе и их влияние на производственный микроклимат
Практически у каждого из нас существуют сплетни на работе.
Для начальства сплетни на работе – это определенный сигнал.
Например, ранее таких разговоров не было, а сейчас они появились,
стоит обратить серьезное внимание на причину разговоров.
Какого типа эти слухи? Если они относятся к
жизнедеятельности фирмы, следует разбираться в появившейся
проблеме. Если люди о чем-то судачат, значит, их это тревожит, но
начальство, тем не менее, по какой-то причине игнорирует эти
вопросы.
37

38.

Никогда нельзя поддаваться слухам и уж тем более быть их
проводником или же пытаться бороться с ними очень важно уметь их
вовремя услышать и сделать соответствующие необходимые шаги,
например, попытаться объяснить ситуацию.
Многим известно, чем кончаются конфликты с начальством:
увольнением,
понижением в должности,
лишением премии.
38

39.

Советы для избегания конфликтов на работе с начальством:
1) Делайте то, что Вам сказали.
Если Вы получили какое-то задание, то
Ваш начальник ждет от Вас решения
поставленной задачи, поэтому не нужно
менять исходные данные, исходное условие и
т.п. Если Вы считаете, что можно изменить
условие задания для получения лучшего
результата, то Вы можете сказать об этом
своему боссу (но в мягкой форме).
2) Не спорьте с начальством.
Подумайте для чего Вам спорить с тем,
кто выше Вас по званию. Что Вы хотите от
этого получить? Не забывайте, что начальство
лучше знает нынешнюю ситуацию и четко
понимает,
что
лучше
для
фирмы
(организации), в которой Вы работаете.
3) Меньше слов, больше дела.
Не нужно много говорить с
начальством попусту. Лучше сделать
вид, что Вы работаете.
4) Если Вы перегружены
работой, то не отказывайтесь от
работы.
Лучше скажите, что Вы готовы
сделать все, что в Ваших силах, даже
если Вам придется задержаться на
работе.
Соблюдая данные советы, Вы
снизите
риск
конфликтов
с
начальством на работе до минимума.
39

40.

Заключение
Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение.
Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.
Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их
эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным
образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать
причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.
Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как
добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение
конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это
деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и
субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными
способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах,
приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий
оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.
40

41.

Приложение
Методика диагностики предрасположенности личности
к конфликтному поведению К. Томаса.
Личностный опросник, разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной
предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей
разрешения конфликтной ситуации. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.
Текст опросника К.Н.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной).
Инструкция. Перед Вами ряд утверждений, касающихся особенностей
поведения в различных ситуациях. Выберите из каждого номера те утверждения А
или Б, которые наиболее соответствуют Вашему индивидуальному стилю и
обведите их в регистрационном бланке. Над ответом долго не задумывайтесь,
поскольку правильных или неправильных ответов нет.
Ссылка на тест в интернете: psytests.org›confl/tki-run.html
41

42.

Термин «агрессия» чрезвычайно часто употребляется сегодня в самом широком
контексте. Различные авторы в своих исследованиях по-разному определяют агрессию и
агрессивность: как врожденную реакцию человека для «защиты занимаемой территории»
(Лоренд; Ардри); как стремление к господству (Моррисон); реакцию личности на
враждебную человеку окружающую действительность (Хорни, Фромм). Очень широкое
распространение получили теории, связывающие агрессию и фрустрацию (Маллер, Дуб,
Доллард).
Методика диагностики показателей и форм агрессии
А.Басса и А.Дарки
Ссылка: nekrasovspb.ru›doc/18bassdarkiи.pdf
42

43.

ГЛОССАРИЙ
Внутриличностный конфликт — столкновение равных по силе, но противоположно направленных личностных мотивов,
потребностей, интересов.
Зависть — негативное восприятие субъектом чьего-то превосходства, неприязнь и желание причинить вред объекту 3.
Замораживание конфликта — отсрочка конфликта, отказ его участников от открытой борьбы при сохранении основного противоречия
между ними.
Избегание — стратегия поведения в конфликтной ситуации, суть которой в выходе из конфликта, прекращение конфликтных отношений
без разрешения предмета спора.
Инвектива — резкое обличение; оскорбительная речь; выпад. В конкретных ситуациях И. имеет целью представить соперника в
невыгодном свете, дискредитировать его в глазах членов группы.
Конфликт — столкновение противоположных интересов, взглядов. В основе К. объективное расхождение целей и интересов
(противоречие).
Конфликтное поведение — действия, направленные на прямое или косвенное блокирование усилий противостоящей стороны в
достижении ею своих целей и намерений.
Конфликтная ситуация — наличие противоречивых позиций сторон по какому-либо поводу, условие возникновения конфликта.
Конфликтология — наука о причинах, формах, структуре, динамике и путях разрешения конфликтов. Объектом К. являются конфликты
между индивидами, группами, государствами.
Конформизм — приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т.д.
Конфронтация — противопоставление, противоборство сторон, групп, идейно-политических принципов и др., демонстрация
готовности к борьбе. Межличностный и межгрупповой конфликт — столкновение индивида (индивидов) с группой и групп между
собой. Могут быть разновидностью организационных или эмоциональных конфликтов.
Слухи— информация, источники которой неофициальны и достоверность которой не установлена.
Согласие (консенсус) — общность веры, традиций, целей, точек зрения в отношении ситуации, места, времени или другой группы.
Выражается в солидарности и коллективной деятельности.
Соперничество — стратегия поведения в ситуации конфликта, суть которой в упорном отстаивании субъектом своих интересов в ущерб
интересам других.

44.

Основная литература
•Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия – СПб.: Издательство «Питер», 1999. – 352 с.: ил. (Серия «Мастера
психологии»).
•Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2001. – 464 с.: ил. – (Серия «Мастера
психологии»).
•Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Альфа-М, 2003. – 336 с.
•Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 368 с.: ил. –
(Серия «Практикум по психологии»)
•Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. / Под ред. А.С.Кармина. Серия «Учебники для вузов.
Специальная литература». – СПб.: Издательство «Лань», 2000. – 448 с., ил.
•Лукас К., Сейден Г.М. Молчаливое горе. Жизнь в тени самоубийства / Пер. с англ. – М.: Смысл, 2000. –
255 с.
•Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 688 с.: ил.
(Серия «Мастера психологии»)
•Меннингер К. Война с самим собой / Перевод Ю.Бондарева. – М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. – 480 с.
(Серия «Психология. XX век»).
•Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты.
Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. – 672 с.
В.А.Руженков, Я.А.Чернева МЕДИЦИНСКАЯ КОНФЛИКТОЛОГИЯ: Учебное пособие. - Белгород –
2011 - 143с.
44

45.

Дополнительная литературы:
1. Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления. М., 1997.
2. Л. Д. Столяренко Основы психологии. Практикум РнД.: Феникс, 1999.
3. Свенцицикий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986;
4.Урбанович А. А.У 69 Психология управления:
Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.— (Библиотека практической психологии).
Интернет-ресурсы :
- https://topref.ru/referat/114447/11.html https://
- psytests.org/book/stolarenko-psychology-basics.html
45

46.

46