Мотивация и вовлеченность персонала

1. Мотивация и вовлеченность персонала

2. Капля теории

• Мотив и мотивация – внутренняя движущая сила
человеческих поступков.
• Стимул – это внешний побудитель, подвигающий
человека на выполнение действия.
• Мотивационный профиль –это индивидуальное
сочетание наиболее и наименее актуальных
потребностей для конкретного человека.
• Система мотивации - это комплекс мероприятий,
направленный на внутренние ценности и
потребности подчиненных, стимулирующих не
только к работе в целом, но и прежде всего к
усердию, инициативности и желанию трудиться. А
также к достижению поставленных целей в своей
деятельности, к самосовершенствованию
профессионального уровня, и повышению общей
эффективности предприятия.

3. Чем полезны для руководителя теории мотивации?

4. Пирамида потребностей А. Маслоу

• Иерархия потребностей не
фиксирована и зависит от
индивидуальных
особенностей сотрудника
• Для большинства
сотрудников: сначала
«накормите», потом
мотивируйте

5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

• «Гигиенические» факторы
создают условия для
удовлетворённостью
рабочим местом.
• Льготы и компенсационный
пакет не являются
«мотиваторами», они
отражают заботу о
сотрудниках.
• «Мотиваторы» работаю в
долгосрочной перспективе
и должны быть связаны с
индивидуальными
результатами работы
сотрудника.

6. Теория справедливости С. Адамса

7. Теория постановки целей Э. Локка

Цель должна быть интересной для
сотрудника
Цель должна быть конкретной
Уровень сложности цели: от среднего
до высокого
Сотрудник должен принять цель
Сотрудник участвует в постановке
цели
Обратная связь по мере продвижения
к цели

8. Теория ожиданий В. Врума

9. Стратегия №1 Быть мотивированным самому

• Энтузиазм заразителен, кроме
того, энтузиасты обычно
отличаются компетентностью,
потому что они верят в свое
дело и любят его. А для того,
чтобы глаза горели:
• 1) определите, правильно ли
вы выбрали себе работу
• 2) мотивированы ли вы сами.

10. Разработайте ритуалы на включение в работу

«Поставьте якорь»
Организуйте свой труд («съешьте
лягушку»)
Читайте и/или слушайте
мотивационную литературу
Начните свой рабочий день с общения
с позитивными людьми
Создайте в коллективе традицию
«позитивного понедельника»

11. Стратегия №2 Выбирайте уже мотивированных людей

Люди хорошо делают то, что
им нравится; им нравится то,
что они умеют. В этом и
заключается первый признак,
как определить
мотивированного человека –
посмотреть, радуется ли
человек своей работе.
Расскажите о вашей работе.
Что для вас идеальная работа?

12. 1. Мотивационный профиль: Вопросы для интервью

Определите карту мотиваторов на основе
ответов на вопросы

13. 2. Мотивационный профиль: - Методика «Изучения мотивационного профиля личности»  (Ш. Ричи и П. Мартин) - Методика диагностики

2. Мотивационный профиль:
- Методика «Изучения
мотивационного профиля
личности» (Ш. Ричи и П. Мартин)
- Методика диагностики трудовых
мотивов (В.И. Герчиков)
- Методика «Якоря карьеры»
(Э. Шейна)

14.

Задание для работы в мини-группах
• Проанализируйте доминирующие мотиваторы кандидата на основе метода «Три плюса и три минуса» и
определите, как нематериально мотивировать такого человека.

15. Стратегия №3 Исключите 8 врагов мотивации (демотиваторы)

1. Несправедливость, двойные стандарты и
«фаворитизм»
2. Непрофессионализм руководителя
3. Недоверие, неуважение и нетерпимость к
ошибкам
4. Недостаток информации, непрозрачность
процедур и системы принятия решений
5. Бюрократия
6. Игнорирование идей и инициативы
7. Отсутствие признания достижений
8. Недоведенные до конца изменения

16. 12 признаков снижения мотивации (1/2)

Возрастающая неудовлетворенность работой («все плохо»,
«все не так», негативное сравнение с другими компаниями,
неконструктивная критика и т.п.).
Потеря концентрации (растет количество ошибок,
невыполненных задач).
Снижение дисциплины (приходит на работу намного позже,
опоздания, немотивированное отсутствие в течении рабочего
дня).
Явное снижение инициативы, избегание
новых/дополнительных задач.
Небрежность, циничность в отношении
клиентов/партнеров/коллег («а меня не волнует», «это его
проблема», «и так сойдет», «мне за это не платят» и т.п.).
Поиск оправданий вместо решений («у меня нет на это
времени», «мне не объяснили», «было много работы», «это
слишком сложно» и т.п.).

17. 12 признаков снижения мотивации (2/2)

Конфликты и раздражительность, недовольство собой и
другими.
Хроническая усталость, опустошенность.
Избегание общения (с коллегами, с друзьями).
Пессимистические взгляды на будущее, жалобы и нытье.
Дистанцирование от работы и организации («это не моя
забота», «это не входит в мои обязанности», «я здесь не
задержусь» и т.п.).
Формальное исполнение поставленных задач или отказ
выполнять работу, поручения («я не буду это делать», «я
не хочу этим заниматься», «найдите кого-то другого –
почему опять я?», «почему я должен это делать?» и т.п.)

18. Стратегия №4 Сделайте систему вознаграждения понятной, прозрачной и справедливой

1. Ознакомьте сотрудников с
системой мотивации в
компании
2. Покажите, каким образом
они могут заработать
3. Покажите путь, как
подняться по денежной
лестнице вверх

19. Система поощрения

Общий объем поощрения
Материальное
Неденежное (монетарные
льготы)
Денежное
Базовая фиксированная
зар.плата
Переменные выплаты:
обязательные по
законодательству
Переменные выплаты:
дискретные
Нематериальное
• ДМС
• питание
• транспорт
то, что прописано в
трудовом договоре
оплата сверхурочной работы;
доплата за работу в ночное время;
суточные во время командировок;
надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную
тайну
временные или постоянные надбавки (например, за совмещение
должностей или за ученую степень);
разовые премии за особые достижения;
бонусы по результатам продаж (заключения сделок) или комиссионные,
которые выплачиваются сотрудникам коммерческих функций; –
премия, выплачиваемая ежемесячно, ежеквартально или ежегодно;
• Обучение
• Гибкий график
• Доп.отпуск
• Мобильный офис
• Стажировки

20. Чтобы деньги мотивировали (вопрос бонусов и премий)

• Зависит от результатов работы
сотрудника
• Соответствует зоне ответственности
сотрудника
• Схема выплат должна быть понятной и
прозрачной
• Коллективный бонус будет
мотивировать только, если сотрудник
может на него повлиять:
• Денежный бонус за
индивидуальный результат
• Коллективный бонус в неденежной
форме (корпоративный выезд на
море)

21.

22.

23.

24.

25. Вопрос корпоративных льгот

• Должны быть ценными для
сотрудников
• Сотрудник сам принимает участие в
выборе льгот («Кафетерий»)
• Часть льгот должна отличаться от
конкурентов
• Не должны отменяться (если не
уверены,что хватит бюджета, то
лучше позиционируйте как подарок
от компании на определенный
период времени)
• Внутренний PR льгот с оценкой их
экономической эффективности

26. Стратегия №5 Развивайте своих сотрудников

1. Будьте для сотрудников
примером
2. Обучайте тому, что им
действительно необходимо
для эффективной работы
3. Сделайте оплату обучение
одной из форм поощрения, но
не платите 100%
4. Используйте ступенчатый
подход к обучению в
соответствии с требованиями
уровней профессионализма
5. Наставничество

27.

Задание для работы в мини-группах
В скором времени у вас откроется вакансия вашего
заместителя.
На данную должность претендуют два сотрудника
компании:
Василий – амбициозный сотрудник, показывает
самые высокие результаты работы в отделе –
«звезда», берётся за разные сложные проекты, в
разговоре с вами уже несколько раз заявлял о
своём желании карьерного роста в компании. В
компании работает 1 год.
Ольга – профессионал своего дела, досконально
знает (и выполняет) свою работу, с комплексом
«перфекционистки». В компании работает долгое
время, лояльна ценностям организации, пользуется
авторитетом у коллег. Получает образование МВА
по направлению «Менеджмент организации»
Разработайте алгоритм, по которому вы
примите решение, какого сотрудника вы
назначите на должность вашего заместителя.

28.

Технология принятия решения о повышении сотрудника в организации
Шаг 1. Профиль: каким
должен быть сотрудник?
Для решения каких
проблем вам нужен
данный сотрудник?
Какими будут
функциональные
обязанности сотрудника?
Какими компетенциями
должен обладать
сотрудник (обязательные и
желательные)?
Шаг 2. Как понять, сможет ли сотрудник справиться с
новыми задачами?
Совпадение «картины
мира»: ожидания сотрудника
от должности и реальность
Выявление мотиватора «карьерный рост» с помощью
проективных вопросов:
Что такое успех в работе руководителя?
Зачем люди делают карьеру?
Почему одни стремятся делать карьеру, а другие нет?
Что делает одних руководителей эффективными, а других –
нет?
Проект
Каким должен быть
сотрудник, чтобы
соответствовать
сложившейся
корпоративной культуре?
Метод «Три плюса и три
минуса» работы
руководителя
Рабочий (внутри своего отдела)
Смежный (задачи по смежным видам
деятельности)
Общественный (корп.мероприятия)
Участие в совещаниях более
высокого уровня
Замещение
Опережающие тренинги
Шаг 3. Принятие окончательного
решения
МОЖЕТ и ХОЧЕТ

29. Стратегия №6 Узнайте своих сотрудников лучше

1. Определите карту
мотиваторов ваших
сотрудников
2. Используйте основные
мотиваторы сотрудника
делегировании задач и
мотивировании на
эффективную работу

30.

руководителями

31.

1. Анатолий, 40 лет, в последнее время профессионально
выгорает
Мотив общения (стремится к контактам с другими людьми; любит
поговорить на разные темы).
Мотив саморазвития (постоянная работа с профессиональной
литературой, получение МВА образования).
2. Ольга, 38 лет
Мотив власти (стремится руководить другими
людьми, делегировать им свои задачи).
Мотив денег (ориентирована на
индивидуальное вознаграждение).
3. Дмитрий, 25 лет
Мотив самоутверждения
(часто высказывает свое
мнение; завышенная
самооценка)
Мотив карьерного роста

32. Стратегия № 7 Управляйте вовлеченностью сотрудников

• Исследования показывают, что
вовлеченность имеет сильную
корреляцию с результатами
бизнеса: совокупный доход
акционеров, производительность,
текучесть кадров и
удовлетворенность потребителей.

33. Как вы можете поддерживать вовлеченность сотрудников ?

7. С моим мнением считаются.
8. Я считаю, что мои коллеги хорошо
справляются со своей работой.
1. Я знаю какие требования
предъявляются ко мне на работе.
9. Я получаю подтверждение значимости моей
работы для компании.
2. Я располагаю всем необходимым для
выполнения своих задач
(информацией, материалами,
временем).
10. В коллективе есть человек, которого я считаю
своим другом.
3. У меня есть возможность ежедневно
заниматься тем, что я умею лучше всего
4. За последние семь дней меня
благодарили за хорошую работу.
5. Мой руководитель проявляет заботу
обо мне как о человеке/личности
6. Здесь поощряют мой рост.
11. За последние шесть месяцев со мной
беседовали о моем прогрессе в результатах
работы.
12. В течение прошедшего года у меня была
возможность для обучения и
профессионального роста.