Трудовой кодекс Республики Казахстан

1.

Тема занятия:
РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
РАЗДЕЛ 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
РАЗДЕЛ 3. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В
СФЕРЕ ТРУДА
Лектор: Директор ЗКОФ «Республиканский НИИ по
охране труда» МТСЗН РК Кдыров Ерсаин Шинбулатович
Лицензия на занятие Адвокатской деятельности №22014681 от 08.08.2022г.
Уральск – 2025 год

2.

Концептуальная модель Трудового кодекса
Либерализация трудовых отношений.
Концептуальная модель Трудового кодекса построена на оптимальном
сочетании государственного и договорного регулирования трудовых
отношений, основанное на переходе:
Первое, от жесткой и чрезмерной регламентации к минимизации государственного
регулирования прав и обязанностей сторон трудовых отношений, с одновременным усилением
контроля за исполнением требований трудового законодательства
Второе, к локальному и индивидуальному регулированию трудовых отношений на основе
принципов саморегулирования между работодателем и работниками
Третье, к оптимальному равновесию между социальной защитой, справедливостью с одной
стороны, и экономической эффективностью, с другой
Указанная модель соответствует трудовым стандартам ОЭСР
(«Руководящие принципы, касающиеся международных инвестиций и многонациональных предприятий»,
одобренные резолюцией Совета ОЭСР 21 июня 1976)

3.

Организа́ция экономи́ческого сотру́дничества и разви́тия —
международная экономическая организация развитых стран.
Создана в 1948 году под названием Организа́ция европе́йского
экономи́ческого сотру́дничества
для координации проектов
экономической реконструкции Европы в рамках плана Маршалла.
План Маршалла содействовал установлению послевоенного мира
в Западной Европе.
План Маршалла предполагал также и помощь в послевоенном
восстановлении экономики СССР, но руководство Советского Союза
отказалось от любых форм помощи в рамках Плана.
Одной из предпосылок разработки плана Маршалла был
провал плана Моргентау. «Программа по предотвращению развязывания
Германией 3-й мировой войны» — программа послевоенного преобразования Германии,
предложенная министром финансов США Генри Моргентау. «План Моргентау»
предусматривал расчленение Германии, переход важных промышленных районов под
международный контроль, ликвидацию тяжёлой промышленности, демилитаризацию и
превращение Германии в аграрную страну.
В осуществлении плана участвовали 17 европейских стран,
включая Западную Германию.

4.

Стандарты ООН и Международной организации труда
I. Всеобщая декларация прав человека
(принята резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 года)
II. МОТ принято 190 конвенций.
Казахстаном ратифицировано 24 конвенции, в рамках которых приняты обязательства, в т.ч. по:
неприменению принудительного и обязательного труда во всех его формах (С029);
обеспечению на законодательном уровне возможности работникам и предпринимателям
создавать, а также вступать в организации трудящихся и предпринимателей на добровольной и
беспрепятственной основе (С087);
обеспечению права равного вознаграждения мужчин и женщин за труда равной ценности (С100);
определению и проведению национальной политики в области труда и занятости на
недискриминационной основе (С111);
обеспечению эффективного упразднения детского труда и постепенному повышению
минимального возраста для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному
физическому и умственному развитию подростков (С138);
введению или сохранению процедуры, с помощью которой могут устанавливаться
минимальные ставки заработной платы трудящихся, занятых в определенных отраслях или
секторах промышленности (и, в частности, в домашнем производстве), в которых не существует
установленной процедуры эффективного регулирования заработной платы посредством
коллективного договора или иным путем и где заработная плата исключительно низка (С026)
Казахстан продолжит поддерживать инициативы ООН и МОТ в сфере труда и придерживаться
ратифицированных конвенций в полном объеме.

5.

Социально-трудовые и профсоюзные
права становятся одним из основных прав
человека к середине ХХ века в соответствии с
нормами международного права и именуются
«вторым поколением прав человека».
Международное признание трудовых и
профсоюзных прав получило закрепление в
основополагающих актах ООН о правах человека:
Всеобщей декларации прав человека (1948) и
Международных пактах: о гражданских и
политических
правах;
об
экономических,
социальных и культурных правах (1966).

6.

Основная нормотворческая деятельность по
закреплению трудовых и профсоюзных прав и
установлению механизма их реализации главным
образом осуществляется в рамках Международной
организации труда (МОТ), учрежденной в 1919
году
и
являющейся
единственной
специализированной организацией системы ООН,
основанной на принципе трипартизма (система
трехстороннего представительства).
МОТ представляет не только правительства
стран-участниц, но и социальных партнеров,
которые, согласно ее Уставу, обладают таким же
правом голоса при принятии ее актов, как и органы
государственной власти.

7.

Высшим органом МОТ является Международная
Конференция труда - МКТ, которая принимает все акты
МОТ.
Делегатами МКТ являются: по два представителя от
правительства и по одному от наиболее представительных
организаций работников и работодателей каждого
государства - участника.
Исполнительным
органом
МОТ
является
Административный Совет, который руководит работой
МОТ в период между сессиями Генеральной конференции
и определяет порядок выполнения ее решений.
Оперативным
штабом,
исследовательским
и
издательским Центром МОТ является Международное
бюро труда (МБТ). Бюро занимается подготовкой
документов и докладов, осуществляет руководство
программами технического сотрудничества.

8.

МОТ на протяжении 100 лет занимается
развитием и выработкой механизма по реализации
трудовых прав, а также вытекающих из них
профсоюзных прав.
С 1919 года по настоящее время принято 396
инструментов МОТ (190 конвенций и протоколов,
206 рекомендаций).
В течение первых 20 лет работы МОТ (с 1919
по 1939) было принято 67 конвенций и 66
рекомендаций МОТ, опубликованных вместе в 1939
г. под названием «Международный трудовой кодекс».
Этот межвоенный период деятельности МОТ
иногда
принято
называть
«золотым
веком
нормотворчества».

9.

Имплементация международных
обязательств в Казахстане
Среди
государств
ЕАЭС
Казахстан
ратифицировал наименьшее количество конвенций
МОТ – 24 из 190 (12%), в СНГ по количеству
ратифицированных конвенций МОТ мы занимаем
предпоследнее 8 место, а в мире 67 место (из 88 мест
рейтинга).
Рекордсменами по ратификации являются
Испания (133), Франция (127) и Италия (113).
Имплементация – фактическая реализация международных обязательств на
внутригосударственном уровне и конкретный способ включения международноправовых норм в национальную правовую систему. Главное требование
имплементации — строгое следование целям и содержанию международного
установления.

10.

В 1926 г. для осуществления контроля за реализацией
принимаемых международных норм был учрежден Комитет
экспертов и Комитет Конференции по применению
конвенций и рекомендаций.
В 1944 г. на МКТ был принят новый программный
акт МОТ – Филадельфийская декларация относительной
целей и задач МОТ, вошедшая в качестве приложения в
Устав МОТ.
В
Декларации
отражены
фундаментальные
принципы МОТ, применяющиеся и поныне:
а) труд не является товаром;
б) свобода слова и профсоюзной деятельности
является необходимым условием постоянного прогресса;
в) нищета в любом месте является угрозой для
общего благосостояния;

11.

Раздел 1. Общие
положения
Раздел 2.
Трудовые
отношения
СТРУКТУРА
ТРУДОВОГО КОДЕКСА
Раздел 3. Социальное
партнерство и
коллективные отношения в
сфере труда
Раздел 4. Безопасность и
охрана труда
Раздел 5. Контроль за
соблюдением трудового
законодательства
Республики Казахстан

12.

Принципы трудового законодательства
недопустимость ограничения прав в сфере труда,
равенство прав и возможностей работников
свобода труда
запрещение принудительного труда и наихудших
форм детского труда
обеспечение права на условия труда,
отвечающие требованиям безопасности и гигиены
приоритет жизни и здоровья работника

13.

Особенности правового регулирования труда
отдельных категорий работников устанавливаются наряду с
Трудовым кодексом также иными законами Республики
Казахстан.
Например, законами «Об органах внутренних дел»,
«О прокуратуре», «О государственной службе» и др.
В Н И М А Н И Е!!!
При этом иные законы не должны снижать
уровень прав, свобод и гарантий, установленных
Трудовым кодексом.

14.

Трудовые отношения, а также иные отношения,
непосредственно связанные с трудовыми, регулируются
трудовым договором, актом работодателя, соглашением и
коллективным договором.
Положения соглашений сторон социального
партнерства, коллективных, трудовых договоров,
актов работодателей, ухудшающие положения
работников
по
сравнению
с
трудовым
законодательством
Республики
Казахстан,
признаются недействительными и не подлежат
применению.
Условия соглашений, коллективных, трудовых
договоров не могут быть изменены в одностороннем
порядке.
(Статья 10 ТК РК)

15.

Ответственность работодателей
АДМИНИСТРАТИВНАЯ за:
УГОЛОВНАЯ за:
ДОПУСК К РАБОТЕ ЛИЦА БЕЗ ЗАКЛЮЧЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
НАРУШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
НЕПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКОВ в течение двух лет
подряд
НЕЗАКОННОЕ ПРЕВЫШЕНИЕ НОРМЫ РАБОЧЕГО
ВРЕМЕНИ
ДОПУЩЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
НАРУШЕНИЕ
ПРАВИЛ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ
БЕЗОПАСНОСТИ
И
ОХРАНЫ
ТРУДА
и
НЕОБЕСПЕЧЕНИЕ РАССЛЕДОВАНИЯ НЕСЧАСТНЫХ
СЛУЧАЕВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ
НАРУШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПО
ЗАКЛЮЧЕНИЮ
КОЛЛЕКТИВНОГО
ДОГОВОРА,
СОГЛАШЕНИЯ
НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ
КАЗАХСТАН О ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
ПРИВЛЕЧЕНИЕ ИНОСТРАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
И
ТРУДОВЫХ
ИММИГРАНТОВ
С
НАРУШЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ
КАЗАХСТАН
НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РК:
- Незаконное прекращение ТД с работником, а равно
иное нарушение трудового законодательства,
повлекшее причинение существенного вреда правам и
законным интересам гражданина
- Необоснованный отказ в заключении трудового
договора по мотивам беременности, наличия детей,
инвалидности либо несовершеннолетия
- Неоднократная задержка лицом, выполняющим
управленческие функции, выплаты заработной платы
в полном объеме и в установленные сроки в связи с
использованием денег на иные цели
НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РК В
ОТНОШЕНИИ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ
ВОСПРЕПЯТСТВОВАНИЕ ЗАКОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ
ПРИНУЖДЕНИЕ К УЧАСТИЮ В ЗАБАСТОВКЕ ИЛИ К
ОТКАЗУ ОТ УЧАСТИЯ В ЗАБАСТОВКЕ
ДЕЙСТВИЯ, ПРОВОЦИРУЮЩИЕ К ПРОДОЛЖЕНИЮ
УЧАСТИЯ В ЗАБАСТОВКЕ, ПРИЗНАННОЙ СУДОМ
НЕЗАКОННОЙ

16.

Ст. 8. СФЕРА ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА
Трудовой кодекс регулирует отношения:
трудовые
;
социального
партнерства
непосредственно связанные
с трудовыми
по безопасности и
охране труда
Действие Трудового кодекса распространяется на работников и
работодателей, расположенных на территории РК, в т.ч. филиалы и (или)
представительства иностранных юр. лиц, прошедшие учетную регистрацию,
если иное не предусмотрено законами и международными договорами,
ратифицированными РК.
Ст. 9. МИНИМАЛЬНЫЕ
СОЦИАЛЬНЫЕ
СТАНДАРТЫ В СФЕРЕ
ТРУДА
Минимальный размер месячной заработной платы,
продолжительность ежедневной работы (рабочей
смены), основной оплачиваемый ежегодный трудовой
отпуск
являются
минимальными
социальными
стандартами в сфере труда в соответствии с ЗРК «О
минимальных социальных стандартах и их гарантиях».

17.

Акт работодателя
Работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с
ТК и иными нормативными правовыми актами РК, трудовым договором,
соглашениями, коллективным договором.
К примеру:
- правила трудового распорядка;
- положение о вахтовом методе работы
- порядок проведения аттестации работников;
- график сменности;
- перечень работ, порядок и место для отдыха и приема пищи в специально
оборудованном месте;
- виды работ, продолжительность и порядок предоставления
внутрисменных перерывов;
- введение новых, замена и пересмотр действующих норм труда
- введение и отмена режима неполного рабочего времени;
- расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами
профессионального союза;
- порядок работы при суммированном учете рабочего времени
и категории
17
привлекаемых работников и т.д.

18.

Порядок учета мнения представителей работников
при издании актов работодателя
Работодатель в случаях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, издает акты с
учетом мнения представителей работников.
Работодатель представляет проект акта работодателя и обоснование по нему представителям
работников. При наличии нескольких представителей работников ими создается единый
представительный орган для учета мнения по актам работодателя, численный состав которого
пропорционален численности представляемых ими работников.
Проект акта работодателя обсуждается представителями работников не более пяти рабочих дней
со дня его представления. В случае непредоставления представителями работников решения в
сроки, установленные настоящим Кодексом, работодатель вправе принять акт без учета мнения.
Решения представителей работников оформляются протоколом, в котором указывается согласие
(несогласие) с проектом акта работодателя представителей работников, при наличии излагаются их
предложения.
В случае, если мнение представителей работников не содержит согласия с проектом акта
работодателя либо содержит предложения по его изменению, работодатель:
1) при согласии издает акт, измененный с учетом предложений представителей работников;
2) при несогласии вправе провести дополнительные консультации с представителями
работников.
При недостижении согласия по проектам актов работодателя, для издания которых в соответствии
с соглашениями, коллективным договором необходим учет мнения представителей работников,
возникшие разногласия оформляются протоколом, подписываемым одним представителем
работодателя и работников, после чего работодатель вправе принять акт.

19. Исчисление сроков, установленных настоящим Кодексом

• 1. Установленный настоящим Кодексом, трудовым или коллективным
договором, соглашениями срок определяется календарной датой, истечением
периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями или
днями. Срок может определяться также указанием на событие, которое должно
наступить.
• 2. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, срок исчисляется в
рабочих днях.
• 3. Течение срока, определяемого периодом времени, начинается на
следующий день после календарной даты, наступления события, которыми
определено его начало.
• 4. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в
соответствующие числа последнего года, месяца, недели. Если окончание
срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет
соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. В
срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие
дни.
• 5. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем
окончания срока считается первый, следующий за ним рабочий день, если
иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

20.

КОМПЕТЕНЦИЯ ПРАВИТЕЛЬСТВА РК
В ОБЛАСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СТ. 15
ПРАВИТЕЛЬСТВО РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН:
1) разрабатывает основные направления и обеспечивает реализацию
государственной политики в области труда, безопасности и охраны труда;
2)
определяет
размеры
социального
пособия
по
временной
нетрудоспособности;
3) утверждает Типовое положение об условиях оплаты труда и премирования
руководящих работников национальных компаний, акционерных обществ,
контрольные пакеты акций которых принадлежат государству;
4) утверждает систему оплаты труда гражданских служащих, работников
организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников
казенных предприятий;
5) заключает генеральное соглашение с республиканскими объединениями
работодателей и республиканскими объединениями работников;
6) устанавливает порядок принятия нормативных правовых актов в области
безопасности и охраны труда соответствующими уполномоченными органами;
7) выполняет иные функции, возложенные на него Конституцией, законами
Республики Казахстан и актами Президента Республики Казахстан.

21.

ФУНКЦИИ УПОЛНОМОЧЕННОГО ОРГАНА ПО ТРУДУ
УПОЛНОМОЧЕННЫЙ ОРГАН ПО ТРУДУ ОСУЩЕСТВЛЯЕТ:
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ:
разработку, утверждение программных документов по вопросам безопасности и
охраны труда;
международное сотрудничество в области регулирования трудовых отношений;
РЕГУЛЯТИВНЫЕ ФУНКЦИИ:
разработку, утверждение нормативных правовых актов по вопросам
регулирования трудовых отношений;
мониторинг, научные исследования и оценку рисков в сфере безопасности и
охраны труда;
координацию деятельности государственных органов по разработке
технических регламентов в области безопасности и охраны труда;
обучение государственных инспекторов труда;
КОНТРОЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ:
государственный контроль за соблюдением трудового законодательства
Республики Казахстан;
проводит анализ причин производственного травматизма, профессиональных
заболеваний, профессиональных отравлений и разрабатывают предложения по
их профилактике.

22.

КОМПЕТЕНЦИЯ МЕСТНЫХ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ СТ.18
МЕСТНЫЕ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОРГАНЫ:
1) реализуют государственную политику в области труда, безопасности и охраны
труда;
2) по согласованию с местным представительным органом определяют перечень
должностей специалистов в области здравоохранения, социального обеспечения,
образования, культуры, спорта и ветеринарии, являющихся гражданскими служащими и
работающих в сельской местности;
3) осуществляют регистрацию отраслевых и региональных соглашений,
заключенных на городском, районном уровне;
4) согласовывают проведение забастовок в организациях, обеспечивающих
жизнедеятельность населения (общественный транспорт, организации, обеспечивающие
снабжение водой, электроэнергией, теплом);
5) заключают региональные (областные, городские, районные) соглашения с
региональными объединениями работодателей и региональными объединениями
работников;
6) рассматривают и согласовывают параметры системы оплаты труда работников
организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование
тарифов (цен, ставок сборов), в порядке, установленном уполномоченным государственным
органом по труду;
7) устанавливают квоту для трудоустройства категорий населения, определенных
законами Республики Казахстан;
8) осуществляют в интересах местного государственного управления иные полномочия,
возлагаемые на местные исполнительные органы законодательством Республики Казахстан.

23.

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Статья 144. Виды проверок
Пункт 3. Основаниями внеплановой проверки проверяемых субъектов являются:
1) контроль исполнения предписаний…;
2) обращения физических и юридических лиц по конкретным фактам…;
3) обращения физических и юридических лиц (потребителей), по конкретным фактам…;
4) обращения физических и юридических лиц (потребителей), права которых нарушены;
5) поручения органов прокуратуры по конкретным фактам…;
6) обращения государственных органов по конкретным фактам причинения либо
об угрозе причинения вреда жизни, здоровью человека, окружающей среде и
законным интересам физических и юридических лиц, государства;
7) встречная проверка в отношении третьих лиц…;
8) повторная проверка, связанная с обращением проверяемого субъекта…;
9) поручение органа уголовного преследования…;
10) обращения налогоплательщика…;
11) подача проверяемым субъектом уведомления…;
12) результаты отбора и санитарно-эпидемиологической экспертизы продукции в случаях
выявления нарушений…
.

24.

Глава 3. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.
Ст. 19. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
РАБОТНИК
;
РАБОТОДАТЕЛЬ
Руководитель филиала или представительства
иностранного юр. лица осуществляет все права и
исполняет все обязанности работодателя от имени
данного юр. лица. (Филиалы и представительства не являются юр.лицами,
руководители филиалов назначаются уполномоченным органом юр.лица и
действует на основании его доверенности ст.43 ГК РК ).
Ст. 21 ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Трудовые отношения возникают между работником и
работодателем на основании ТД, заключаемого в
соответствии с настоящим Кодексом, за исключением
случаев, установленных законами РК.
Трудовые отношения с руководителем исполнительного
органа юр. лица осуществляются в соответствии с
настоящим Кодексом, законами РК, учредительными
документами и ТД.

25.

ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И ИХ ПОЛНОМОЧИЯ СТ. 20
1. Интересы работников в пределах делегированных им полномочий
представляют органы профессиональных союзов в соответствии с Законом
Республики Казахстан «О профессиональных союзах», а при их
отсутствии – выборные представители.
2. Работники, не являющиеся членами профессионального союза, не
принимавшие участие в избрании выборных представителей работников вправе
делегировать право представлять их интересы профсоюзным органам,
выборным представителям работников. На основании письменного заявления
работника профсоюзные органы, выборные представители работников
обеспечивают представительство их интересов.
3. Выборные представители работников имеют право:
1) представлять и защищать трудовые права и интересы работников;
2) вести с работодателем коллективные переговоры по разработке проектов и
заключению коллективных договоров;
3) в соответствии с коллективными договорами посещать рабочие места для
изучения и принятия мер по обеспечению нормальных условий труда;
4) участвовать в урегулировании трудовых споров между работником и
работодателем в порядке, установленном настоящим Кодексом

26.

ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СТ. 21
Трудовые отношения возникают между работник
и работодателем на основании ТД, заключаемого
соответствии с настоящим Кодексом, за исключени
случаев, установленных законами Республи
Казахстан.
Специфическим основанием возникновения трудовых отношений является труд
договор. В этом качестве трудовой договор рассматривается юридическим ак
то есть правомерным действием, совершенным с целью установления трудо
правоотношения. Трудовой договор есть двусторонний юридический акт, в ос
которого лежит согласованное волеизъявление сторон (соглашение) с целью выз
конкретные последствия юридического характера, а именно труд
правоотношение. Путем заключения трудового договора граждане реализуют
конституционное право на свободу труда, свободный выбор рода деятельнос
профессии.

27.

Глава 4. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Ст. 24 . Предмет трудового договора
По ТД работник обязуется лично выполнять работу, соблюдать правила
трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу,
обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами РК и
иными НПА РК, кол.договором, актами работодателя, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату.
Ст. 25 . Гарантии
равенства прав и
возможностей при
заключении ТД
Ст. 27. Отличие ТД от
иных видов договоров
Ст. 29. Условие о
неконкуренции
1. Запрещается нарушение
равенства прав и возможностей при
заключении ТД.
2. Беременность, наличие детей в возрасте до
трех лет, несовершеннолетие, инвалидность
не могут ограничивать право заключения ТД.
выполнение работником работы (трудовой функции)
по определенной квалификации, специальности,
профессии или должности;
выполнение обязательств лично с подчинением
трудовому распорядку;
получение работником заработной платы за труд
По соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о
неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять
действий, способных нанести ущерб работодателю.

28.

Ст. 26. ЗАПРЕТЫ И ОГРАНИЧЕНИЯ НА ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТД И ТРУДОУСТРОЙСТВО
Не допускается
заключение ТД
с гражданами, не
достигшими
восемнадцатилетнег
о возраста, на
тяжелые работы,
работы с вредными
и (или) опасными
условиями труда
с гражданами,
лишенными права
занимать
определенную
должность или
заниматься
определенной
деятельностью
с иностранцами и
лицами без гражданства,
временно
пребывающими на
территории РК, до
получения разрешения
местного
исполнительного органа
на выполнение
работы,
противопоказанной
лицу по состоянию
здоровья на
основании
медицинского
заключения

29.

Ст. 28. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
реквизиты сторон
Заключаемый с инвалидом ТД должен
содержать условия по оборудованию рабочих работу по определенной специальности,
профессии, квалификации или должности
мест с учетом их индивидуальных
место выполнения работы
возможностей
срок трудового договора
дату начала работы
режим рабочего времени и времени отдыха
размер и иные условия оплаты труда
хар-ку условий труда, гарантии и льготы
права и обязанности работника
права и обязанности работодателя
порядок изменения и прекращения ТД
По соглашению сторон в ТД могут
включаться и иные условия,
не противоречащие законодательству РК
ответственность сторон
дату заключения и порядковый номер.

30.

Срок трудового договора
Ст. 30
Неопределенный
срок
на время
замещения
временно
отсутствующего
работника
на определенный
срок не менее
одного года, кроме
случаев,
установленных
подпунктами 3),
4), 5) и 6)
настоящего
пункта.
на время
выполнения
определенной
работы
на время выполнения
сезонной работы.
в пределах устанавливаемых законодательством РК сроков разрешений
на привлечение ИРС, иностранному работнику на трудоустройство, выданных
МИО, либо разрешения трудовому мигранту, выданного органами внутренних дел

31.

Ст. 32. ДОКУМЕНТЫ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТД
уд.личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших
шестнадцатилетнего возраста). Оралманы представляют удостоверение оралмана,
выданное местными исполнительными органами;
вид на жительство или уд. лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства,
постоянно проживающих на территории РК) либо удостоверение беженца;
документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или проф.
подготовки при заключении ТД на работу, требующую соответствующих знаний, умений и
навыков;
документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);
документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц,
обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и
иными НПА РК).
ДОПОЛНИТЕЛЬНО
Для заключения ТД по
воспитанию и
предоставлению услуг
несовершеннолетним справку о наличии либо
отсутствии сведений о
совершении уголовного
правонарушения
При поступлении на
гражданскую службу, на
должность, связанную с
исполнением
управленческих функций, справку о наличии либо
отсутствии сведений о
совершении
коррупционного
преступления.
Для заключения ТД о
работе по
совместительству справку о характере и
условиях труда по
основному месту работы
(место работы,
должность, условия
труда).

32.

Ст. 33. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ
И ДОПОЛНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ТД заключается в письменной форме не менее чем в двух
экземплярах и подписывается сторонами
Допуск к работе лица осуществляется только после заключения ТД
В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом
ТД по вине работодателя он несет ответственность в порядке,
установленном законами РК.
В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того
дня, когда работник приступил к работе
Признание ТД недействительным по вине работодателя не влечет за
собой утраты бывшим работником права на оплату труда,
компенсационную
выплату
за
неиспользованные
дни
оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и
льготы.

33.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ
СТАТЬЯ 34.
Прием на работу оформляется
актом работодателя, издаваемым на
основании заключенного трудового
договора.
Согласно пп.41) п.1 ст.1 ТК РК актами работодателя являются
приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики
сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем.
На практике прием на работу оформляется в виде приказа либо
распоряжения.
Порядок подготовки и оформления приказов и распоряжений
осуществляется согласно Типовых правил документирования и управления
документацией в государственных и негосударственных организациях,
утвержденных приказом Министра культуры и спорта РК от 22.12.2014г. №144.
Согласно п.2 ст.136 ТК РК, издание акта о приеме на работу с домашним
работником и внесение сведений о его работе в трудовую книжку
работодателем не производится.
Документом подтверждающим трудовую деятельность домашнего работника
и его стаж работы, является трудовой договор. При увольнении работодатель
обязан сделать отметку в экземпляре трудового договора работника о дате и
основании увольнения и заверить ее своей подписью.

34.

*Ст. 36. Условие об испытательном сроке в
трудовом договоре
Что
касается
испытательного
срока,
то
предоставление работодателю права устанавливать его
при приеме на работу любым категориям граждан
продиктовано
необходимостью
стимулировать
работодателя принимать на работу отдельные категории
граждан (лица, не достигшие 18 лет, выпускники
учебных заведений, впервые поступающие на работу,
инвалиды), так как подобные ограничения не
способствовали их трудоустройству, работодатель, как
правило, просто не берет их на работу.

35.

Статья 36. Условие об испытательном сроке в трудовом
договоре
1. При заключении трудового договора в трудовом договоре
может быть установлено условие об испытательном сроке в
целях проверки соответствия квалификации работника
поручаемой работе. Испытательный срок начинается с даты
начала работы, указанной в трудовом договоре.
2. Испытательный срок включается в трудовой стаж
работника и не может превышать три месяца. Для
руководителей организаций и их заместителей, главных
бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств организаций испытательный срок может
быть увеличен до шести месяцев.
3. Испытательный срок приостанавливается на период,
когда работник фактически отсутствовал на работе.

36.

РЕЗУЛЬТАТ ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
СТАТЬЯ 37.
1. При отрицательном результате работы работника
в период испытательного срока работодатель вправе
расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в
письменной
форме,
с
указанием
причин,
послуживших основанием для расторжения трудового
договора.
2. Если срок испытания истек и ни одна из сторон
не уведомила о расторжении трудового договора, то
работник считается прошедшим испытательный срок.

37.

Согласно п.1 ст.10 ТК РК трудовые
отношения, а также иные отношения,
непосредственно связанные с трудовыми,
регулируются трудовым договором, актом
работодателя, соглашением и коллективным
договором.
Акты работодателя – приказы, распоряжения,
инструкции, правила, положения, графики
сменности, графики вахт, графики отпусков,
издаваемые работодателем (пп.41 п.1 ст.1 ТК
РК).
Например: Процедура по адаптации работников

38.

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
СТАТЬЯ 38
1. Переводом работника на другую работу является:
1) изменение работы (трудовой функции) работника, то есть
выполнение работы по другой должности, специальности, профессии,
квалификации;
2) поручение иной работы, при выполнении которой изменяются
условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и
времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым
договором;
3) перевод в обособленное структурное подразделение работодателя;
4) перевод в другую местность вместе с работодателем.
2. Перевод работника на другую работу допускается с согласия
работника, оформляется внесением соответствующих изменений в
трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом.
3. Не допускается перевод работника на другую работу
при противопоказаниях для работника по состоянию здоровья,
подтвержденных медицинским заключением.

39.

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ ВМЕСТЕ С РАБОТОДАТЕЛЕМ
СТАТЬЯ 39
1. Работодатель обязан письменно уведомить
работника о предстоящем переезде работодателя в
другую местность не позднее чем за один месяц,
если трудовым, коллективным договорами не
предусмотрен более длительный срок уведомления.
2. В случае письменного отказа работника от
перевода в другую местность вместе с работодателем
трудовой договор с работником прекращается по
основанию, предусмотренному подпунктом 1) пункта
1 статьи 58 настоящего Кодекса.

40.

Ст. 40. Прикомандирование работника к другому юридическому
лицу
Предусмотрено право перевода из одной организации в другую
(прикомандирование) без прекращения трудовых отношений в пределах
зависимого юридического лица. Прикомандирование допускается только с
письменного согласия сторон трудового договора.
За прикомандированным работником сохраняется место работы (должность) у
работодателя, который осуществляет прикомандирование.
Прикомандирование персонала– это временный перевод физического лица от
одного работодателя к другому работодателю, при котором предполагается
возвращение прикомандированного работника в командирующую компанию.
При этом прикомандированный остается в штате работодателя командирующей компании и получает заработную плату от командирующей
компании.
С целью защиты интересов работников юридического лица, к которому
прикомандировываются другие работники, предусмотрено условие, согласно
которому при одновременном прикомандировании более 10% работников от
среднесписочной численности, необходимо согласование с представителями
работников (профсоюзами) данного юридического лица.

41.

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ В СЛУЧАЕ
ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТИ СТАТЬЯ 41
Работодатель в случае производственной необходимости, в
том числе временного замещения отсутствующего работника,
имеет право переводить работника без его согласия на срок до
трех месяцев в течение календарного года на другую не
обусловленную трудовым договором и не противопоказанную
ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той
же местности либо в структурное подразделение работодателя,
расположенное в другой местности, с оплатой труда по
выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по
прежней работе.
При временном переводе в структурное подразделение
работодателя, расположенное в другой местности, работнику
выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных
статьей 127 настоящего Кодекса.

42.

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ В СЛУЧАЕ ПРОСТОЯ
СТАТЬЯ 42
1. Работодатель в случае простоя имеет
право переводить работника без его
согласия на весь период простоя на
другую, не противопоказанную по
состоянию здоровья работу.
2. При временном переводе на другую
работу в случае простоя оплата труда
работнику
производится
по
выполняемой работе.

43.

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ ПО СОСТОЯНИЮ
ЗДОРОВЬЯ СТАТЬЯ 43
1. В связи с производственной травмой, профессиональным
заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с
исполнением трудовых обязанностей или иным повреждением здоровья, не
связанным с производством, на основании медицинского заключения
работодатель обязан до восстановления трудоспособности или
установления
инвалидности
либо
установления
утраты
профессиональной трудоспособности временно перевести работника на
более легкую работу либо освободить его от работы на условиях,
оговоренных в трудовом, коллективном договорах.
2. В случае письменного отказа работника от временного перевода на
более легкую работу при получении в связи с исполнением трудовых
обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания
или иного повреждения здоровья, либо вследствие ухудшения здоровья, не
связанного с производством, трудовой договор с работником прекращается
по основанию, предусмотренному подпунктом 3) пункта 1 статьи 58
настоящего Кодекса.

44.

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ
РАБОТУ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН СТАТЬЯ 44
Работодатель на основе медицинского заключения обязан
перевести беременную женщину на другую работу,
исключающую воздействие вредных и (или) опасных
производственных
факторов,
с сохранением
средней
заработной платы.
До предоставления беременной женщине другой работы
она подлежит освобождению от выполнения работы с
сохранением средней заработной платы.
В случае отказа беременной женщины от предложенного
работодателем перевода на другую работу она подлежит
освобождению от выполнения противопоказанной работы без
сохранения заработной платы до предоставления отпуска по
беременности и родам.

45.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА
СТАТЬЯ 46
1. В связи с изменениями в организации производства, связанными с
реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий
организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается
изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с
его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При
изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в
трудовой договор.
2. Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий
труда, произошедшем по причинам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, не
позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным
договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.
3. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с
изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по
основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 настоящего
Кодекса.
В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут
повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях
сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.

46.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ НАИМЕНОВАНИЯ,
ВЕДОМСТВЕННОЙ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ, СМЕНЕ
СОБСТВЕННИКА АКЦИЙ (ДОЛЕЙ УЧАСТИЯ) ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА,
РЕОРГАНИЗАЦИИ РАБОТОДАТЕЛЯ
СТАТЬЯ 47
В случаях изменения наименования,
ведомственной
принадлежности
работодателя, смены собственника акций
(долей участия) юридического лица,
реорганизации
юридического
лица
трудовые отношения с работниками
продолжаются без изменений.

47.

ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ
СТАТЬЯ 48
2. Помимо случаев, предусмотренных в пункте 1 настоящей статьи,
работодатель обязан отстранить от работы работника:
1) находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического,
токсикоманического опьянения (их аналогов) или употребившего в течение
рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение;
2) не сдавшего экзамены по проверке знаний по вопросам
безопасности и охраны труда или промышленной безопасности;
3) не использующего средства индивидуальной и (или) коллективной
защиты, предоставленные работодателем;
4) не прошедшего медицинский осмотр либо предсменное медицинское
освидетельствование, если они являются обязательными в соответствии с
законодательством Республики Казахстан;
5) в случае утраты права работником на управление транспортным
средством или других разрешений, необходимых для выполнения работы,
обусловленной трудовым договором;
6) если его действия или бездействие повлекли или могли повлечь за
собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда,
пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте.

48.

Ст. 49. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
расторжение
по соглашению
сторон
в связи с
переводом
работника к
другому
работодателю
отказ
работника
от
продолжения
трудовых
отношений
истечение
срока ТД
расторжение
по инициативе
работодателя
расторжение
по инициативе
работника
ОСНОВАНИЯ
ПРЕКРАЩЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
обстоятельства,
не зависящие
от воли сторон
переход работника на выборную
работу (должность) или назначение
его на должность, исключающую
возможность продолжения трудовых
отношений, кроме случаев,
предусмотренных законами РК
нарушение условий
заключения
трудового договора.

49.

ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТД ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН
СТАТЬЯ 50.
1. Трудовой договор может быть расторгнут по
соглашению сторон.
2. Сторона трудового договора, изъявившая желание
расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон,
направляет уведомление другой стороне трудового
договора.
Сторона, получившая уведомление, обязана в
течение трех рабочих дней в письменной форме
сообщить другой стороне о принятом решении.
Дата расторжения трудового договора по
соглашению сторон определяется по согласованию
между работником и работодателем.
3. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя
на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2 настоящей
статьи, с компенсационной выплатой, размер которой определяется трудовым договором.

50.

ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТД ПО ИСТЕЧЕНИИ СРОКА
СТАТЬЯ 51.
1. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в
связи с истечением его срока.
2. В случае если на день истечения срока трудового договора,
заключенного на определенный срок не менее одного года, беременная
женщина представит справку о беременности сроком двенадцать и более
недель, а также работник, имеющий ребенка в возрасте до трех лет,
усыновивший (удочеривший) ребенка и пожелавший использовать свое право
на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, представит
письменное заявление о продлении срока трудового договора, кроме случаев
замещения временно отсутствующего работника, то работодатель обязан
продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за
ребенком.
3. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время
выполнения определенной работы, является день завершения работы.
4. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время
замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на
работу работника, за которым сохранялось место работы (должность), либо
дата прекращения трудового договора с работником, за которым сохранялось
место работы (должность).

51.

*Ст. 52. Основания расторжения трудового
договора по инициативе работодателя
В новом Трудовом кодексе предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового
договора по инициативе работодателя в следующих случаях:
- снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего
ухудшение экономического состояния предприятия.
При расторжении трудового договора в данном случае, предусмотрена выплата компенсации в
связи с потерей работы в размере средней заработной платы за два месяца.
повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или
промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда
организации, осуществляющей производственную деятельность.
отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. К
включению данного основания в Трудовой кодекс однозначно привела сложившаяся практика трудовых
отношений. К сожалению, имеют место случаи, когда работники покидают свои рабочие места и не
считают нужным это оформить надлежащим образом. Новое основание вносит ясность при расторжении
трудового договора вследствие отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным
работодателю причинам.
Также Трудовым Кодексом предусмотрено право работодателя прекращать трудовой договор с
работниками, достигшими пенсионного возраста, установленного законом Республики Казахстан,
чётко регламентировав порядок прекращения.
Отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта
употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического
опьянения, подтвержденного соответствующим актом.

52.

ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
СТАТЬЯ 53.
Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения
пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном
обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, по основаниям,
предусмотренным пп.2) и 4) п.1 ст.52 настоящего Кодекса, без наличия положительного
решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и
работников.
2. При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пп.3) п.1
ст.52 настоящего Кодекса, работодатель обязан письменно уведомить работников о
расторжении трудового договора за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом,
коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По
соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы,
пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать
причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при
одновременном соблюдении следующих условий:
закрытие структурного подразделения (цеха, участка);
отсутствие возможности перевода работника на другую работу;
письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников
с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора
(наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и
необходимостью расторжения трудового договора).

53.

ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
СТАТЬЯ 53.
4. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному
пп.5) п.1 ст.52 настоящего Кодекса, должно основываться на решении
экзаменационной комиссии, создаваемой в порядке, установленном
законодательством Республики Казахстан.
9. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному
пп.24) п.1 ст.52 настоящего Кодекса, допускается по достижении работником
пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О
пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с уведомлением
работника не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового
договора, с выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым,
коллективным договорами и (или) актом работодателя.
10. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному
пп.25) п.1 ст.52 настоящего Кодекса, допускается при непредоставлении
работником информации о причинах отсутствия в течение десяти
календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об
отсутствии письмом с уведомлением.

54.

ОГРАНИЧЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО
ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ СТАТЬЯ 54.
1. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе
работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания
работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных пп.1), 18),
20) и 23) п.1 ст.52 настоящего Кодекса.
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
по основаниям, предусмотренным пп.2) (сокращение численности или
штата работников) и 3) (снижение объема производства, выполняемых
работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического
состояния работодателя) п.1 ст.52 настоящего Кодекса, не
допускается с беременными женщинами, предоставившими
работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими
детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими
ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до
восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную
категорию детей без матери.

55.

ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТНИКА СТАТЬЯ 56.
1. Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив
об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением
случаев, предусмотренных п.3 настоящей статьи. В трудовом договоре
допускается установление более длительного срока уведомления работником
работодателя о расторжении трудового договора.
2. Трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до
истечения срока уведомления, предусмотренного п.1 настоящей статьи, с
письменного согласия работодателя.
3. Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении
работодателем условий трудового договора. Если по истечении семи рабочих
дней со дня письменного уведомления неисполнение условий трудового
договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой
договор, письменно уведомив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.
4. В течение срока уведомления, предусмотренного настоящей статьей,
уведомление может быть отозвано работником.
5. По истечении срока уведомления, указанного в настоящей статье, работник
вправе прекратить работу, кроме случаев незавершения приема-передачи
имущества (документации) работодателя по вине материально ответственных
лиц. Днем расторжения трудового договора с материально ответственными
работниками является день завершения приема-передачи имущества
(документации) работодателя.

56.

ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ОТКАЗЕ
РАБОТНИКА ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СТАТЬЯ 58.
1. Трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе
работника от продолжения трудовых отношений в случаях:
1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с
работодателем;
2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением
условий труда;
3) отказа работника от временного перевода на другую работу по
состоянию здоровья при получении в связи с исполнением трудовых
обязанностей производственной травмы, профессионального
заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с
производством.
2. Прекращение трудового договора допускается при письменном
отказе работника от продолжения трудовых отношений либо при
наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления
письменного отказа от продолжения трудовых отношений.
3. Не допускается прекращение трудового договора по основаниям,
указанным в п.1 настоящей статьи, в период временной
нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и
отпуска.

57.

НОРМАТИВНОЕ ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РК от 06.10.17г. №9
«О некоторых вопросах применения судами законодательства при
рассмотрении трудовых споров».
В соответствии п.32 НП ВС работник, уволенный без
законного основания, подлежит восстановлению на
прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на
момент
рассмотрения
спора
фактически
отсутствует
(сокращена). Последующее увольнение работника может быть
произведено только с соблюдением установленных законом
условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно
уволенного работника, суд может ограничиться вынесением
решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время
вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об
изменении формулировки основания расторжения трудового
договора по инициативе работника.

58.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА СТАТЬЯ 61.
1. Прекращение трудового договора оформляется актом
работодателя, за исключением прекращения трудового
договора в случае смерти (объявления судом умершим или
признания безвестно отсутствующим) работодателя –
физического лица и прекращения трудового договора с
домашними работниками.
Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя – приказом.
Приказ работодателя издается в соответствии с требованиями, предусмотренными ТК РК и
риказом Министра культуры и спорта РК от 22.12.2014г. №144 «Об утверждении Типовых
равил документирования и управления документацией в государственных и негосударственны
рганизациях».
Не оформляется актом работодателя прекращение трудового договора:
В случае смерти работодателя – физического лица, а также в случае объявления судом
работника либо работодателя – физического лица умершим или признания безвестно
отсутствующим (пп.3) п.1 ст.57 ТК РК);
С домашним работником (п.2 ст.136 ТК РК). Согласно п.2 ст.136 ТК РК, о приеме на работу
либо прекращении трудовых отношений с домашним работником, акт работодателя не
составляется и внесение сведений о его работе в трудовую книжку работодателем не
производится.

59.

2. В акте работодателя должно быть указано основание
прекращения трудового договора в соответствии с
настоящим Кодексом.
В статье 49 ТК РК предусмотрен исчерпывающий перечень
оснований прекращения трудового договора, который должен быть указан в
приказе о расторжении трудового договора.
Учитывая, что процедура расторжения в зависимости от оснований
разная, поэтому в приказе необходимо указывать конкретный подпункт,
пункт и статью ТК РК.
3. Копия акта работодателя о прекращении
трудового договора вручается работнику либо
направляется ему по почте заказным письмом с
уведомлением о его вручении в течение трех рабочих
дней со дня издания акта работодателя.
Копия приказов заверяются печатью с указанием даты заверения.
Работодатель обязан копию приказа о прекращении трудового договора
вручить работнику в течение трех рабочих дней с дня его издания лично в
руки, что должно быть подтверждено подписью работника в приказе.

60.

ВЫДАЧА ДОКУМЕНТОВ, ПОДТВЕРЖДАЮЩИХ ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, А
ТАКЖЕ ИНЫХ ДОКУМЕНТОВ, СВЯЗАННЫХ С ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
СТАТЬЯ 62.
1. В день прекращения трудового договора работодатель
обязан выдать документ, подтверждающий трудовую
деятельность работника.
2. По требованию работника (в том числе бывшего)
работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента
обращения выдать справку с указанием специальности
(квалификации, должности), времени работы и размера
заработной платы, характеристику-рекомендацию,
содержащую сведения о квалификации работника и его
отношении к работе, а также другие документы,
предусмотренные настоящим Кодексом.
3. При ликвидации, банкротстве работодателя – юридического лица,
прекращении деятельности работодателя – физического лица
работодатель обязан при наличии задолженности перед работником
выдать справку о размере образовавшейся задолженности по заработной
плате и иным выплатам, оформленную надлежащим образом.

61.

о п.2 ст.62 ТК РК
пециальность – комплекс приобретенных путем целенаправленной подготовки и
пыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида
еятельности, подтверждаемый соответствующими документами об образовании.
валификация – степень профессиональной подготовленности работника, наличие
наний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной степени
ложности работы.
олжность – структурная единица работодателя, на которую возложен установленны
равовыми актами круг должностных полномочий и должностных обязанностей.
ремя работы – указывается, исходя из отработанного периода по трудовому договору
данного работодателя.
азмер заработной платы – указывается в справке в зависимости от того, куда она буд
редставлена. Например, если для определения дохода для исчисления пенсионных
ыплат из Государственного центра по выплате пенсий, то справка должна включать вс
иды оплаты труда и иные доходы в порядке, предусмотренном ст.16 Закона РК от
1.06.2013г. №105-V «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан».
арактеристика – рекомендация оформляется работодателем в произвольной форме,
олжна содержать информацию о трудовой, общественной или иной деятельности
аботника, краткое описание качеств работника при выполнении им должностных
бязанностей либо работы, проявленные им в трудовой, общественной или иной
еятельности организации работодателя. Характеристика должна содержать
екомендации работника, которые предоставляет работодатель будущим
аботодателям.

62.

ПРАВИЛА ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА СТАТЬЯ 63.
1. Правила трудового распорядка утверждаются
работодателем.
2. В правилах трудового распорядка
устанавливаются рабочее время и время отдыха
работников, условия обеспечения трудовой
дисциплины, иные вопросы регулирования
трудовых отношений.
В соответствии пп.6) п.2 ст.23 ТК РК работодатель обязан знакомить работника с
правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими
непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным
договором.

63.

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ СТАТЬЯ 64.
1. За совершение работником дисциплинарного
проступка работодатель или первый руководитель
национального управляющего холдинга в случаях,
предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе
применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе
работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами
8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52
настоящего Кодекса.
2. Применение дисциплинарных взысканий, не
предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами
Республики Казахстан, не допускается.

64.

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
СТАТЬЯ 65.
1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем
издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных
законами Республики Казахстан. При наложении дисциплинарного
взыскания первым руководителем национального управляющего
холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан,
применяются положения настоящей статьи и статьи 66 настоящего
Кодекса.
2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать
от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней
письменное объяснение работником не представлено, то составляется
соответствующий акт.
5. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому
дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его
издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом
работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении
дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении
дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о
наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех

65.

АКТ РАБОТОДАТЕЛЯ О НАЛОЖЕНИИ НА РАБОТНИКА ДИСЦИПЛИНАРНОГО
ВЗЫСКАНИЯ НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ИЗДАН В ПЕРИОД:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время
выполнения государственных или общественных
обязанностей;
3) нахождения работника в отпуске или
межвахтовом отдыхе;
4) нахождения работника в командировке;
5) проведения расследования несчастного
случая, связанного с трудовой деятельностью, в
отношении лиц, допустивших нарушения
требований по безопасности и охране труда.
п.4 ст.65 ТК РК

66.

СРОК НАЛОЖЕНИЯ И ДЕЙСТВИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
СТАТЬЯ 66.
1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается
непосредственно при обнаружении дисциплинарного
проступка, но не позднее одного месяца со дня его
обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных
пунктом 4 статьи 65 настоящего Кодекса и другими законами
Республики Казахстан.
2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено
позднее шести месяцев со дня совершения
дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных
законами Республики Казахстан, или установления
дисциплинарного проступка по результатам ревизии или
проверки финансово-хозяйственной деятельности
работодателя – позднее одного года со дня совершения
работником дисциплинарного проступка.

67.

СРОКА НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
ПРИОСТАНАВЛИВАЮТСЯ В ПЕРИОД:
1) отсутствия работника на работе в связи с временной
нетрудоспособностью;
2) освобождения от работы для выполнения государственных или
общественных обязанностей;
3) нахождения в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе;
4) производства по уголовному делу, делу об административном
правонарушении, а также до вступления в законную силу судебного
акта или акта должностного лица…;
5) нахождения работника на подготовке, переподготовке, курсах
повышения квалификации и стажировке;
6) обжалования работником в судебном порядке актов
работодателя о совершении им дисциплинарного проступка;
7) проведения расследования несчастного случая, связанного с
трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения
требований по безопасности и охране труда.
(п.3 ст.66 ТК РК

68.

ГЛАВА 6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
• Рабочее время может быть нормальной
продолжительности,
сокращенной
продолжительности и неполным.
• Нормальная продолжительность рабочего
времени не должна превышать 40 часов в
неделю.
• Пятидневная или шестидневная рабочая неделя
устанавливается работодателем в соответствии с
условиями трудового и (или) коллективного
договоров или актом работодателя.

69.

СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ДЛЯ
ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Для работников, не достигших
18 возраста в неделю:
от 14 до 16 лет
- не более 24 час.
от 16 до 18 лет
- не более 24 час.
Для работников,
занятых на тяжелых
работах, работах
с вредными
и (или) опасными
условиями труда
не более 36 часов
в неделю.
Для инвалидов
первой и
второй групп
не более
36 часов
в неделю.

70.

СМЕННАЯ РАБОТА
СТАТЬЯ 73
1. Сменная работа может устанавливаться в случаях,
когда длительность производственного процесса
превышает
допустимую
продолжительность
ежедневной работы.
2. При сменной работе продолжительность рабочей
смены, переход из одной рабочей смены в другую
устанавливаются графиками сменности.
3. Графики сменности доводятся работодателем до
сведения работников не позднее чем за десять
календарных дней до введения их в действие.
4. Привлечение работника к работе в течение двух
рабочих смен подряд запрещается.

71.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА
ПРЕДЕЛЬНОЕ КОЛИЧЕСТВО СВЕРХУРОЧНЫХ РАБОТ
СТАТЬИ 77-78
Привлечение к сверхурочным работам допускается
только с письменного согласия работника.
К сверхурочным работам не допускаются:
1) беременные женщины;
2) работники, не достигшие восемнадцатилетнего
возраста;
3) инвалиды.
Сверхурочные работы не должны превышать для
каждого работника в течение суток 2 часа, а на
тяжелых работах, работах с вредными (особо
вредными) и (или) опасными условиями труда - 1 час.
Общая продолжительность сверхурочных работ не
должна превышать 12 часов в месяц и 120 часов в
год.

72.

ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ СТАТЬЯ 79
1. Работодатель обязан вести учет рабочего времени,
фактически отработанного работником.
2. Учету подлежит отработанное и неотработанное
работником время. При этом отдельно учитываются время
сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные,
праздничные дни, дни командировок.
3. Форма и порядок ведения учета рабочего времени
определяются актом работодателя.
4. В случаях, когда в рабочее время работника включаются
периоды выполнения работ не на рабочем месте либо их
выполнение не может быть зафиксировано работодателем
конкретным временем, эти периоды отмечаются в
документах учета рабочего времени как выполнение объема
работ, установленного трудовым договором.

73.

ГЛАВА 8. ВРЕМЯ ОТДЫХА
ВИДАМИ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА ЯВЛЯЮТСЯ:
1) перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены)
- перерыв для отдыха и приема пищи;
-внутрисменные и специальные перерывы;
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) праздничные дни;
5) отпуска.
В течение ежедневной работы (рабочей смены) работнику должен
быть предоставлен один перерыв для отдыха и приема пищи
продолжительностью не менее получаса. Время перерыва для
отдыха и приема пищи не включается в рабочее время.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет,
предоставляются, помимо перерыва для отдыха и приема пищи,
дополнительные перерывы для кормления ребенка.
Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха
работника между окончанием работы и ее началом на следующий
день не может быть менее 12 часов.

74.

ВИДЫ ОТПУСКОВ
РАБОТНИКАМ ПРЕДОСТАВЛЯЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ ВИДЫ ОТПУСКОВ:
1) оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска;
2) социальные отпуска.
РАБОТНИКАМ ПРЕДОСТАВЛЯЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ ВИДЫ СОЦИАЛЬНЫХ
ОТПУСКОВ:
1) отпуск без сохранения заработной платы;
2) учебный отпуск;
3) отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка (детей), усыновлением,
усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей);
4) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения
им возраста трех лет.
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется
продолжительностью 24 календарных дня, если большее количество дней не
предусмотрено иными НПА, трудовым, коллдоговорами и актами работодателя.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ЕЖЕГОДНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТПУСКА
ПРЕДОСТАВЛЯЮТСЯ:
1) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных
дней;
2) инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее шести
календарных дней.

75.

ИСЧИСЛЕНИЕ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ ОПЛАЧИВАЕМОГО ТРУДОВОГО
ОТПУСКА СТАТЬЯ 90
1. Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней,
приходящихся на дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска,
независимо от применяемых режимов работы и графиков сменности.
Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков, независимо применяемых
режимов работы и графиков сменности, исчисляется в календарных днях. Не допускается
исчислять продолжительность ежегодных трудовых отпусков в рабочих днях. При исчислении
продолжительность ежегодных трудовых отпусков праздничные дни в число дней отпуска не
включаются.
2. При исчислении общей продолжительности оплачиваемого ежегодного
трудового отпуска дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые
отпуска суммируются с основным оплачиваемым ежегодным трудовым
отпуском.
На тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) или опасными условиями труда
производится суммирование дней основного и дополнительного отпусков в календарных днях
(п.16 приказа МЗ и СР РК от 28.12.2015г. №1053 «Об утверждении Списка производств, цехов,
профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями
труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени,
дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и повышенный размер оплаты
труда, а также правил их предоставления»).

76.

ИСЧИСЛЕНИЕ ТРУДОВОГО СТАЖА ПРИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОПЛАЧИВАЕМОГО
ЕЖЕГОДНОГО ТРУДОВОГО ОТПУСКА СТАТЬЯ 91
В трудовой стаж при предоставлении оплачиваемого ежегодного
трудового отпуска включаются:
1) фактически проработанное время;
Фактически проработанное время – это время выполнения работником трудовых
обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место
работы (должность) и заработная плата полностью или частично;
Например, время прохождения работником за счет средств работодателя периодических
медицинских осмотров; время обследования и донации крови и ее компонентов работником,
являющимся донором; время нахождения работника в командировке.
3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной
нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и
родам;
Что должно подтверждаться листом временной нетрудоспособности, выданном порядке
предусмотренном приказом МЗ и СР РК от 31.03.2015г. № 183 «Об утверждении Правил
проведения экспертизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справки о временной
нетрудоспособности».
4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на
работе.
При условии его восстановления в соответствии с решением согласительной комиссии или суда.

77.

4. Оплата ежегодного трудового отпуска производитс
не позднее чем за три рабочих дня до его начала, а
случае предоставления трудового отпуска вне график
отпусков – не позднее трех рабочих дней со дня ег
предоставления.
Исчисление средней заработной платы производится в соответствии со ст.114 ТК РК
приказом МЗ и СР РК от 30.11.2015г. №908 «Об утверждении Единых прав
исчисления средней заработной платы».
5. Предоставление отпуска, перенос либо отзыв из
оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
оформляются актом работодателя.
Приказ работодателя издается и оформляется в соответствии с требованиям
предусмотренными ТК РК и приказом Министерства культуры и спорта РК от 22.12.201
№144 «Об утверждении Типовых правил документирования и управления документацией
государственных и негосударственных организациях».

78.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРИОДА И ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОПЛАЧИВАЕМЫХ
ЕЖЕГОДНЫХ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ
СТАТЬЯ 92
1. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый
последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется
любое время рабочего года.
Правом на использование очередного ежегодного отпуска в удобное время наделены отдельн
категории работников, определенные Законом РК от 28.04.1995г. №2247 «О льготах и социальн
защите участников, инвалидов ВОВ и лиц, приравненных к ним».
- Рабочие и служащие, направлявшиеся на работу в Афганистан в период с 1 декабря 1979 го
по декабрь 1989 года и в другие страны, в которых велись боевые действия;
- Рабочие и служащие КГБ бывшего Союза ССР, временно находившиеся на территори
Афганистана и не входившие в состав ограниченного контингента советских войск;
- Участники воины.
3. По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодны
трудовой отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей оплачиваемо
ежегодного трудового отпуска должна быть не менее двух календарных недел
продолжительности отпуска, предусмотренного в трудовом договоре работника.
Календарная неделя исчисляется с понедельника по воскресенья (7 дней). Если отпуск планируетс
количестве 14 календарных дней, то в период отпуска войдут и выходные дни, поскольку календарны
считается каждый день: и рабочий, и выходной.

79.

ОЧЕРЕДНОСТЬ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ЕЖЕГОДНЫХ ТРУДОВЫХ
ОТПУСКОВ СТАТЬЯ 93
редность представления оплачиваемых ежегодных трудовых отп
тникам определяется ежегодно в соответствии с графиком отпу
ржденным работодателем с учетом мнения работников либо устанавлив
рафика отпусков по соглашению сторон.
отпусков – это документ, который определяет порядок предоставления отпус
обязательным как для работодателя, так и для работников. График составляе
календарный год и утверждается в начале текущего года. График отпусков составля
мнения и личных планов работников, а также интересов работодателя, и под
ением работодателем.
В случае изменения графика отпусков в связи с производстве
димостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее ч
ели до начала трудового отпуска.
одатель наделяется правом внесения изменений в график отпусков. Такое право работо
ся, если у него вследствие производственной необходимости возникает необходимость пе
В этом случае он обязан уведомить об этом работников. Изменение графика отпусков в орган
тся в пределах календарного года.
мление работника осуществляется не менее чем за две недели до дня его выхода в оплачи
й трудовой отпуск.

80.

1.
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
СТАТЬЯ 101
Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численн
являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствую
квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, техноло
организации производства и труда.
Нормирование труда – это определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение р
изготовление единицы продукции) работниками в конкретных организационно-технических услов
установление на этой основе норм труда (пп.34) п.1 ст.1 ТК РК).
Норма труда – мера затрат живого труда на выполнение определенной работы, при тарифных усл
лужит связующим звеном между производительностью труда (с учетом его сложности) и зараб
платой работников.
Норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы
работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организаци
технических условиях и измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, т.к. рабочее время явл
всеобщим измерителем количество затрачиваемого труда.
Время работы включает период времени, в течение которого рабочий выполняет определенную ра
предусмотренную заданием (продуктивное время) и непредусмотренное задание (непродуктивное время).
Время перерывов делится на время регламентированных перерывов (время на отдых и личные надобнос
время нерегламентированных перерывов, вызванных нарушением нормального течения производств
процесса.
Норма выработки – установленный объем работы (количество единиц продукции), который работни
руппа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т
диницу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания – количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и
который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в т
диницы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

81.

рма численности – установленная численность работников определенного профессиональ
лификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций и
емов работ в определенных организационно-технических условиях.
рма управляемости (количество подчиненных) служит для определения количества работник
торые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю при его соответствующ
лификации.
рмированное задание – это установленный объем работ, который работник или группой работник
олняют за рабочую смену или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.
жотраслевые нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых
дприятиях (в учреждениях, организациях) двух и более отраслей экономики.
траслевые (ведомственные, профессиональные) нормы предназначаются для нормирования труда
отах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) одной отрасли экономики.
стные нормы труда разрабатываются на предприятиях (в учреждениях, организациях) в тех случа
да отсутствуют межотраслевые и отраслевые нормативные материалы, а также при создании бо
грессивных организационно-технических условий или их несоответствии по сравнению с учетными п
работке действующих отраслевых нормативных материалов.
еменные нормы труда устанавливаются на период освоения новой продукции, техники, технолог
анизации производства и труда при отсутствии норм и нормативных материалов для нормирован
уда.
овые нормы труда устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внепланов
рийные).
Разработка, введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателе
порядке, установленном уполномоченным государственным органом по труду.
аспадом социалистического строя и формированием рыночной экономики централизованный контро
мерой труда и разработка новых межотраслевых и отраслевых типовых нормативн
териалов уже не является функциями государственного регулирования.
работка, введение, замена и пересмотр норм труда в организациях производятся работодателем
ядке, установленном Правилами типовых норм и нормативов по труду, единых и межотраслев
повых норм и нормативов по труду для всех сфер деятельности, приказом МЗ и СР РК от 28.12.201

82.

7. Типовые нормы и нормативы по труду
разрабатываются
и
утверждаются
отраслевыми
ссоциациями
работодателей,
единые
и
(или)
межотраслевые типовые нормы и нормативы по труду для
всех сфер деятельности утверждаются Национальной
палатой предпринимателей Республики Казахстан по
огласованию с представителями работников в
установленном
уполномоченным
государственным
органом по труду порядке (Приказ МЗ и СР РК от 28.12.2015г. №1036).
Типовые нормы и нормативы по труду разрабатываются на работы,
ыполняемые по типовой технологии, исходя из требований эффективной
рганизации труда, передового уровня техники, достигнутых в большинстве или
асти организаций, и предназначаются для применения в этих организациях.
В области нормирования труда трудовым законодательством исключена
осударственная гарантия в части разработки и утверждения типовых норм и
ормативов по труду, единых или межотраслевых типовых норм и нормативов по
руду для всех сфер деятельности.
Типовые нормы (за исключением местных) разрабатываются, как правило,
пециализированными нормативно-исследовательскими организациями, а нормы
руда непосредственно самим предприятием.

83.

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА
СТАТЬЯ 102
Государственные гарантии в области оплаты труда
работников включают:
1) минимальный размер месячной заработной
платы;
2) минимальный размер часовой заработной
платы;
3) оплату за работу в сверхурочное время;
4) оплату за работу в праздничные и выходные
дни;
5) оплату за работу в ночное время;
6) ограничение размера удержаний из заработной
платы работника;
7) порядок и сроки выплаты заработной платы.

84.

Ст. 105. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными условиями труда
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда
работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления
повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, размер которых определяется
коллективным договором или актом работодателя с учетом отраслевых коэффициентов,
классифицирующих условия труда по степени вредности и опасности, определяемых
отраслевым соглашением.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, в повышенном размере осуществляется согласно Списку производств, цехов,
профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными
условиями труда.
Установленные настоящей статьей условия оплаты труда предоставляются работникам, труд
которых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда,
подтвержден результатами аттестации производственных объектов по условиям труда.
В случае непроведения работодателем аттестации производственных объектов по условиям
труда, а также по рабочим местам, которые не подлежат аттестации, оплата труда работников,
занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, производится
согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с
вредными и (или) опасными условиями труда.

85.

ПОЧАСОВАЯ ОПЛАТА ТРУДА
СТАТЬЯ 106
1. Условиями трудового договора и (или) актом работодателя может
устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы
при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты
работ временного или разового характера. При сокращенной
продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников,
предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается почасовая оплата
труда.
2. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени
производится за фактически отработанное количество рабочих часов по
графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной
платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя
из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего
времени в соответствии с балансом рабочего времени на
соответствующий календарный год.

86.

Ст.107. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

87.

ОПЛАТА ТРУДА
Статья 108. Оплата сверхурочной работы
При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в
повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров
и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из
дневной (часовой) ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за
работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти
процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника.
По соглашению сторон за работу сверхурочно допускается предоставление
часов отдыха из расчета не менее одного часа отдыха за один час сверхурочной
работы.
Статья 109. Оплата работы в праздничные и выходные дни
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном
размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта
работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной
(часовой) ставки работника.

88.

ОПЛАТА ТРУДА
Статья 110. Оплата труда в ночное время
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере
согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта
работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной
(часовой) ставки работника.
Статья 112. Оплата времени простоя
Порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по
причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются
трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере
заработной платы, по вине работодателя – в размере не менее пятидесяти
процентов от средней заработной платы работника.
Время простоя, допущенного по вине работника, оплате не подлежит.

89.

УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
СТАТЬЯ 115
2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности
перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта
работодателя с письменным уведомлением работника:
1) для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных
сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления
подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;
2) в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с
обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально
недоработанному сроку отработки при досрочном расторжении трудового договора;
3) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет
заработной платы;
4) в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого
трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 настоящего Кодекса;
5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.

90.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Гл.10 ст.120
Материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб (вре
причиненный ею другой стороне трудового договора, наступает за ущерб (вре
причиненный в результате виновного противоправного поведения (действия и
бездействия) и причинной связи между виновным противоправным поведением
причиненным ущербом (вредом), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом
иными законами Республики Казахстан.
атериальная ответственность сторон ТД является одним из видов юридической ответственно
наступает независимо от привлечения сторон ТД к дисциплинарной, административн
оловной ответственности согласно ТК РК, КоАП РК и УК РК. Материальная ответственно
зникает в силу того, что между субъектами трудовых отношений заключен ТД, а в случа
тановленных законодательством РК, и договор о полной материальной ответственности.
2. Сторона трудового договора, причинившая ущерб (вред) другой стороне,
озмещает его в соответствии с настоящим Кодексом и иными законами Республик
азахстан.
3. В трудовом, коллективном договорах может конкретизироваться материальна
ветственность работника и работодателя.
4. Прекращение трудового договора после причинения ущерба (вреда) не влече
собой освобождения стороны трудового договора от материальной ответственнос
о возмещению причиненного ущерба (вреда) другой стороне.

91.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА УЩЕРБ
ПРИЧЕНЕННЫЙ РАБОТНИКУ НЕЗАКОННЫМ ЛИШЕНИЕМ ЕГО ВОЗМОЖНОСТИ
ТРУДИТЬСЯ ст.121
Работодатель обязан возместить работнику не полученную им заработну
лату и иные причитающиеся ему выплаты в случае незаконных перевод
другую работу, недопущения работника к рабочему мест
ностороннего изменения условий трудового договора, отстранения
боты, расторжения трудового договора.
оральный вред – это нарушение, умаление или лишение личных неимущественных благ и пр
зических лиц, в том числе нравственные или физические страдания (унижение, раздражени
давленность, гнев, стыд, отчаяние, физическая боль, ущербность, дискомфортное состояние
.), испытываемые (претерпеваемые, переживаемые) потерпевшим в результате совершенно
отив него правонарушения.
ральный вред может взыскан с работодателя в судебном порядке, определенном ст.951-952 Г
.
допущение к работе – отказ работодателя допустить работника к рабочему месту д
полнения последним своих трудовых обязанностей. Недопущение работника должно бы
ормлено актом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен.
гласно п.3 ст.10 ТК РК, условия ТД не могут быть изменены в односторонним порядке.
Трудовым, коллективным договорами могут быть установлен
полнительные случаи возмещения работодателем ущерба, причиненно

92.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ВРЕД,
ПРИЧЕНЕННЫЙ ЖИЗНИ И (ИЛИ) ЗДОРОВЬЮ РАБОТНИКА СТАТЬЯ 122
ри причинении вреда жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнение
овых обязанностей работодатель обязан возместить вред в объеме и порядке, кот
усмотрены законодательством Республики Казахстан.
тник имеет право на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением тру
нностей (пп.10) п.1 ст.22 ТК РК).
асно п.3 ст.1 ГК РК, к трудовым отношениям гражданское законодательство применяется в сл
эти отношения не регулируются трудовым законодательством. Порядок возмещения причине
жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей предусм
6-946 ГК РК.
ред, предусмотренный п.1 настоящей статьи, возмещается в полном объеме
тствии у работника страховых выплат, за исключением случая, предусмотренн
настоящей статьи. При наличии страховых выплат работодатель обязан возме
тнику разницу между страховой суммой и фактическим размером вреда.
тник имеет право на страхование от НС при исполнении трудовых (служеб
анностей (пп.12) п.1 ст.22 ТК РК). Работодатель обязан страховать работника от НС
лнении им трудовых (служебных) обязанностей (пп.15) п.2 ст.23 ТК РК). Работода
ан возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника при исполн
овых обязанностей в соответствии с ТК РК и иными законами РК (пп.21) п.2 ст.23 ТК Р
ед, связанный со степенью утраты профессиональной трудоспособности – от 5 до
ючительно. Работодатель в обязательном порядке обязан возместить работ
ченный заработок и расходы,

93.

ри причинении вреда работнику, связанного с установлением ему степени ут
фессиональной трудоспособности от пяти до двадцати девяти проце
ючительно, работодатель обязан возместить работнику утраченный заработо
оды, вызванные повреждением его здоровья.
ер расходов, вызванных повреждением здоровья, возмещаемых работодател
од установления степени утраты трудоспособности не может превышать дв
десят месячных расчетных показателей, установленных на соответствую
ансовый год законом о республиканском бюджете, на момент выплаты.

94.

КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ В СВЯЗИ С ПОТЕРЕЙ РАБОТЫ
СТАТЬЯ 131
. Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы
в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях:
1) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случа
иквидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности
аботодателя - физического лица;
2) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случа
окращения численности или штата работников;
3) при расторжении трудового договора по инициативе работника в случа
еисполнения работодателем условий трудового договора.
2. Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы
ри расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижени
бъема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшег
худшение экономического состояния работодателя, в размере средней заработной
латы за два месяца.
3. В трудовом, коллективном договорах или акте работодателя може
редусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи
отерей работы.

95.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ВХОДЯЩИХ В СОСТАВ
ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОЮЗА
СТАТЬЯ 146
Труд работников, входящих в состав профсоюзных органов
профессионального союза, регулируется настоящим Кодексом с
особенностями,
предусмотренными
Законом
Республики
Казахстан «О профессиональных союзах».

96.

ЗАКОН «О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ»
СТАТЬЯ 26 «ГАРАНТИИ ЛИЦАМ, ИЗБРАННЫМ В ПРОФСОЮЗНЫЕ ОРГАНЫ И НЕ
ОСВОБОЖДЕННЫМ ОТ ОСНОВНОЙ РАБОТЫ»
2. Увольнение по инициативе работодателя членов выборных
профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы,
допускается при соблюдении общего порядка расторжения
трудового договора с учетом мотивированного мнения
профсоюзного органа, членом которого эти лица являются,
кроме случаев ликвидации юридического лица либо
прекращения деятельности работодателя. Не освобожденный от
основной работы руководитель (председатель) профсоюзного
органа не может быть уволен по инициативе работодателя без
мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа,
кроме случаев ликвидации юридического лица либо
прекращения деятельности работодателя.

97.

ГЛАВА 13. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В
СФЕРЕ ТРУДА ст.147
Сторонами социального партнерства являются государство в лице
соответствующих исполнительных органов, работники и работодатели в лице
их представителей, уполномоченных в установленном порядке.
Социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон
посредством органов социального партнерства:
1) на республиканском уровне – республиканской трехсторонней комиссией
по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых
отношений (далее – республиканская комиссия);
2) на отраслевом уровне – отраслевыми комиссиями по социальному
партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее –
отраслевая комиссия);
3) на региональном (областном, городском, районном) уровне – областными,
городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и
регулированию социальных и трудовых отношений (далее – региональная
комиссия);
4) на уровне организаций в форме коллективных договоров,
устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между
представителями работников и работодателем на основе законодательства
Республики Казахстан.

98.

ГЛАВА 14. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
Сторонами коллективного договора являются работодатель и
работники в лице их представителей, уполномоченных в установленном
порядке.
Предложение о начале коллективных переговоров и заключении
коллективного договора может исходить от любой из сторон.
Сторона,
получившая
уведомление
другой
стороны
с
предложением о начале переговоров по заключению коллективного
договора, обязана в течение десяти рабочих дней рассмотреть его и
вступить в переговоры в порядке, установленном пунктом 4 настоящей
статьи.
Коллективный договор может заключаться как в организациях,
так и в филиалах и представительствах иностранных юридических лиц. В
организации заключается один коллективный договор.
Работодатель обязан представить подписанный сторонами
коллективный договор в местный орган по инспекции труда для
мониторинга в течение одного месяца со дня подписания.
Согласно ст.97 КоАП РК за уклонение от участия в переговорах по заключению,
изменению или дополнению КД или нарушение сроков проведения указанных переговоров,
необеспечение работы комиссии в определенные сторонами сроки – влекут штраф на
ответственных должностных лиц от 400 до 800 МРП.

99.

ОРГАНЫ ПО РАССМОТРЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ И ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ И РАССМОТРЕНИЯ
ТРЕБОВАНИЙ РАБОТНИКОВ
СТАТЬЯ 164
1. Коллективные трудовые споры разрешаются в следующей
последовательности:
рассматриваются
работодателем
(объединением работодателей) при невозможности разрешения –
в примирительной комиссии, при не достижении соглашения в
ней – трудовым арбитражем, по вопросам, неурегулированным
им, – судами.
Представители работников согласовывают с работодателем
регламент проведения собраний (конференций) работников,
место, время, количество участников собрания (конференции).

100.

ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ
СТАТЬЯ 166
2. Количество членов трудового арбитража, его персональный
состав, порядок рассмотрения трудового спора определяется
соглашением сторон на паритетной основе. Трудовой арбитраж
должен состоять не менее чем из пяти человек. В состав
трудового арбитража должны включаться государственный
инспектор труда, представитель Совета по трудовому арбитражу
для предупреждения и разрешения коллективных трудовых
споров, а при необходимости - другие лица.
По рассматриваемым требованиям работников члены
примирительной комиссии не могут входить в состав
трудового арбитража.

101.

НАЗАРЛАРЫҢЫЗҒА
РАХМЕТ !