Эволюция теории и практики менеджмента

1.

2.

Эволюция теории и практики менеджмента
Возникновение и развитие менеджмента связывают с периодом времени, насчитывающим
несколько тысяч лет.
Отправной точкой для отсчета действий людей, которые в настоящее время рассматриваются
как управленческие, считается возникновение первой письменности в древнем Шумере (юг
современного Ирака).
Наиболее полно менеджмент развивался в следующих сферах человеческого общества:
политической, экономической и оборонительной.
Характер и структура управления отличались от современных, но виды почти всех нынешних форм
управления можно проследить в огромных процветающих организациях древности.
Развитие менеджмента - это эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью,
отражая континуум изменений, происходящих в обществе, экономике, во всей системе
социально-экономических отношений.

3.

Религиознокоммерческая
революция
V тыс. до н. э.
Светскоадминистративная
революция
Произошло отделение функции
792-1 750 гг. до н. э. Царь Хаммурапи создал свод законов управления государством для
управления государством от
регулирования общественных отношений между различными
церков- ной власти
социальными группами
Производственностроительная
революция
Выделилась группа людей ,
Правление Навуходоносора (автора проекта Вавилонской башни и
профессионально занимающихся
605-562 гг. до н. э. вися- чих садов). Навуходоносор создал систему производственного
управлением в области
контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах
производства и строительства
Зарождение
профессионального XVII —XVIII вв.
управления
Бюрократическая
революция
Зарождение письменности в древнем Шумере, которое привело кВыделился новый религиозный
воз- никновению особой прослой ки об- щества — жрецов,слой , который занимался
занимающихся коммерческой деятельностью
торговыми операциями
Период зарождения капитализма и индустриального прогресса
Произошло отделение
евро- пей ской цивилизации. Внедряются прикладные разработки и
управления от собственности,
экспери- менты, помогающие определить нор- мы выработки и
появились профессиональные
вознаграждения, оптимальные сроки работы оборудо- вания,
наемные управляющие
объемы выпуска продукции
Концепция «рациональной бюрократии» М. Вебера. Формирование Выделились
Конец XIX - начало больших иерархических структур, разделение управленческого
специализированные группы
XX в.
труда, введение норм и стандартов, установление должностных
управленцев, за которыми были
обязательств и ответственности менеджеров
закреплены функции

4.

1 период – древний ( 9-7 тыс. до н.э. до 18 века)
На стадии первобытнообщинного строя существовали первые, самые простые, зачаточные формы
совместного труда. Управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени, общины.
Старейшины и вожди олицетворяли руководящее начало всех видов деятельности.
9-7 тыс. лет до н. э. Точка отсчёта в зарождении менеджмента. В раде мест Ближнего Востока
произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов) к новой форме получения
продуктов – их производству (производящая экономика)
5000 лет до н. э. Шумеры. Письменность, регистрация фактов. Революционные достижения в
жизни человечества привели к образованию особого слоя жрецов – бизнесменов, связанных с
торговыми операциями.
4000-2700 гг. до н. э. В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным
хозяйством. В этот период сформировался достаточно развитый для того времени управленческий
аппарат и обслуживающая его прослойка (чиновники-писцы и пр.).
Египтяне признавали необходимость планирования, организации и контроля, а также «честной
игры», письменных запросов.

5.

1792 – 1750 г.г. до н. э. Хаммурапи – издал свод законов управления государством для регулирования
общественных отношений между различными социальными группами. Использование свидетелей и
письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы.
604 – 562 гг. до н. э. Навуходоносор П – ассирийский царь. Известен созданием системы контроля
производства на зернохранилищах и текстильных предприятиях. В её основу была положена
система разноцветных ярлыков, с помощью которых помечались поступающие ежедневно партии
сырья. Система позволяла определять сроки нахождения сырья в производстве и на хранении.
Контроль за производством и стимулирование через заработную плату.
496-399 лет до н. э. Сократ одним из первых дал характеристику управления как особой сферы
деятельности. Он проанализировал различные формы управления и провозгласил принцип универсальности
управления.
Сократ первым поставил вопрос о разделении управленческого и исполнительского труда.
Дальнейшее развитие управленческие идеи Сократа получили в трудах Платона (ок. 427 г. до н. э. — ок. 348
г. до н. э.) и Аристотеля (384—322 гг. до н. э.).

6.

Платон – 427-347 лет до н. э. –– разработал классификацию форм государственного управления,
разграничение функций органов управления, высказал идею разделения труда (принцип специализации).
«Каждый должен делать то, что умеет лучше всего. В государстве люди зависят друг от друга, и каждый
выполняет свою работу на благо других людей».
Аристотель — греческий философ, ученик Платона — не соглашался со своим учителем по многим
вопросам, в том числе и в принципах идеального государственного устройства. Аристотель считал, что
основой государства должна быть частная собственность, поскольку она коренится в природе человека.
Философ был против обобществления имущества в государстве. Свои воззрения на государственное
устройство отразил в работах «Государство» и «Афинская политика».
Александр Великий – 325 лет до н. э. – теория и практика управления войсками, создание штаба.
Диоклетиан – римский император (284 г. до н. э.) – внедрил линейную структуру управления государством,
для чего разделил империю на 101 провинцию, все провинции входили в 12 диоцезов, а последние – в 4
географических региона (делегирование полномочий). Решил проблему сбора налогов во всех частая
империи, значительно удаленных друг от друга.

7.

2 период – индустриальный
Связан с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской
цивилизации.
Главным
революционным
преобразованием
было
зарождение
профессионального менеджмента.
А. Смит – 1723 – 1790 гг. Развитие представлений о государственном управлении. Сделал
анализ различных форм разделения труда. В «Исследовании о природе и причинах богатства
народов» (1776г.) критиковал политику меркантилизма и вмешательства государства в
хозяйственную деятельность, считал разделение труда и специализацию основой повышения
производительности труда и благосостояния общества.
Концепция контроля, расчёт оплаты труда.
1810 г. - Р. Оуэн Гуманизация управления производством, признание необходимости
обучения, улучшение условий труда и быта рабочих.
1856 г. - Ч. Баббедж Проект «аналитической машины», преобразование современной
цифровой вычислительной техники. Менеджмент – это наука, а не право, данное по
рождению.

8.

Существует несколько подходов к классификации исторически сформировавшихся научных школ (теорий) менеджмента.
Классификация идей и направлений развития научных школ менеджмента:
1. Классическое направление менеджмента:
- школа научного менеджмента;
- административная школа;
- бюрократическая школа.
2. Гуманитарное направление менеджмента:
- школа человеческих отношений;
- школа наукоповедения.
3. Современные направления менеджмента:
- школа количественных методов;
- системный подход к менеджменту;
- ситуационный подход к менеджменту;
- процессный подход к менеджменту.

9.

Эволюция менеджмента как науки. Основные школы управления
3-й период – систематизации
Предпосылки нового этапа развития менеджмента как науки:
- развитие массового производства
- рост удельного веса крупных акционерных структур и корпораций.
Развитие промышленности требовало новых подходов к управлению для повышения эффективности
использования материальных и трудовых ресурсов.
Рациональность организации производства и труда становились основным принципом построения
крупных производств. Основные фонды предприятий должны были эксплуатироваться на основе
разработанных учеными стандартов, норм, принципов управления.
С конца ХIХ века по настоящее время развивались следующие школы управления:
- Школа научного управления (1885 – 1920гг.),
- Административная (классическая) школа управления (1920 – 1950гг.),
- Школа человеческих отношений (1930 г. – наше время),
- Количественная школа – школа науки управления (1950 г. – наше время).

10.

Школа научного менеджмента
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915), работы «Управление фабрикой» (1903), «Принципы
научного управления» (1911).
Фрэнк Гилбрет (1868 – 1924) и Лилиан Гилбрет (1878 – 1972).
Генри Ганнт (1861 – 1919).
Генри Форд
Систематические исследования в сфере управления, проводимые с применением научных методов,
начались в США в 1885 г. под руководством американского инженера и ученого Фредерика Уинслоу
Тейлора.
Первым серьезным вкладом в развитие менеджмента как науки принято считать публикацию в 1911 г.
его книги «Принципы научного менеджмента».
Ф. Тейлор впервые предложил использовать разнообразные научные методы для изучения
процессов
труда
и
управления
им,
а
также
для
повышения
его
эффективности
и
результативности.
Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры,
логику и анализ, можно добиться более эффективного
ручного труда за счет их усовершенствования.
выполнения большинство операций

11.

Основное положение школы научного управления заключалось в необходимости получения
обоснованных практикой точных знаний о том, как выполняют технологические операции
рабочие и на этой основе осуществление оптимизации производственных процессов.
На первом этапе проводился анализ содержания различных видов работ и определения их
основных компонентов. С помощью хронометров и кинокамер наблюдались и замерялись
движения рабочих при выполнении ими типовых операций, время их выполнения, величины
грузов и т. п.
На втором этапе на основе результатов замеров и анализа формировался идеальный
технологический процесс ручного труда без лишних движений и потерь времени.

12.

Ф. У. Тейлор на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов
разработал
методологические
основы
нормирования
труда,
рационализировал
труд
посредством стандартизации рабочих операций, внедрил в практику научные подходы к
подбору, расстановке и стимулированию рабочих.
Тейлор предложил пять принципов повышения производительности физического
труда:
- изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для её выполнения;
- описать каждое движение и составляющие его усилия, а также измерить время, за
которое оно производится;
- устранить все лишние движения;
- соединить оставшиеся движения в единую логическую последовательность, чтобы
работник тратил на их выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и
времени;
- изменить конструкцию инструментов

13.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
- хронометраж;
- инструктивные карточки;
- методы переобучения рабочих;
- плановое бюро;
- сбор социальной информации.

14.

Генри Форд - основатель американского автомобилестроения.
Продолжил исследования Тейлора в области научной организации производства и
применил конвейерную систему работы, принцип максимальной специализации.
Форд считал, что для повышения эффективности производства необходимо:
- заменить ручной труд машинным;
- обеспечить заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда;
- повысить качества продукции
- разработать конвейер при создании автомобилей, что позволило разделить сложные процессы на
множество ставших простыми процессов с использованием неквалифицированного труда;
- ввести 8-часовой рабочий день;
- открывать школы со стипендиями талантливым ученикам.
Доминирующим источником получения прибыли является, по мнению Г.Форда, труд работников.
В основе его подхода был акцент на поощрение тех, кто производит больше продукции.

15.

Генри Гантт (1861–1919)
Интересовался не только отдельными производственными операциями, но и трудовым
процессом в целом.
Г. Гантт рассматривал человеческий фактор (влияние человека и коллектива на
производственный процесс) как основную движущую силу и считал, что главное внимание
менеджеров должно быть сосредоточено на обучении рабочих новым формам и методам
деятельности, сокращающим непроизводительные затраты времени и средств.
Он был противником применения традиционных тогда методов принуждения к труду.
Исполнитель, как считал Г. Гантт, должен быть заинтересован в высокорезультативной
деятельности как никто другой.
Г. Гантт сделал вывод, что бизнес должен нести социальную ответственность перед
обществом, служить людям.

16.

Фрэнк и Лилиан Гилбреты
Детально изучали рабочие операции (в том числе с помощью киносъёмки), чтобы
исключить из них лишние движения тела и рук. Разработали элементарную единицу
трудовой деятельности, состоящую из 17 движений руки: поиск, отбор, захват,
удержание и другие, которые они назвали «терблиг».
В исследованиях использовали микрохронометр (до 1/2000 секунды), который
помещался в кадр кинокамеры, чтобы точно определить время, затраченное рабочим
на каждое движение и распознать непроизводительные движения, которые не
фиксировались невооруженным глазом.

17.

Основные принципы школы научного управления
– научная организация труда (НОТ): посредством использования наблюдений, замеров, логики
и анализа возможно усовершенствование большинства операций ручного труда, их более
эффективное выполнение;
- правильная расстановка рабочих и их обучение оптимальным приемам работы;
- важность
справедливого материального стимулирования работников для повышения
производительности;
- формирование новых норм и форм оплаты туда;
- определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение
исполнительных и управленческих функций.
- разработка формальной структуры организации;
– повышение эффективности производства за счёт всесторонней рационализации, экономии
времени и ресурсов;

18.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:
- учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и
сущности его деятельности;
- в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и
средство достижения цели;
- не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
- в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

19.

Административная (классическая) школа менеджмента
Анри Файоль (1841 – 1925), Гаррингтон Эмерсон (1853 – 1931), Макс Вебер (1884 – 1920)
Цель школы - создание универсальных принципов управления, следуя которым, организация будет работать
эффективно. Перенос акцента с отдельного работника на организацию в целом.
Основателем школы был Анри Файоль - французский горный инженер, руководитель крупной
горнометаллургической компании, имеющий
опыт работы в качестве руководителя высшего звена
крупного предприятия.
Анри Файоль разработал первую законченную концепцию менеджмента, в которой предложил такие понятия,
как «функции управления» и «принципы менеджмента».
Он выделил пять основных элементов (функций), из которых, по его мнению, складываются функции
администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль.
Файоль первым отказался от взгляда на управление как «исключительную привилегию» высшего руководства.
Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в
определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше
административная ответственность, и наоборот.

20.

По мере подъёма по иерархической лестнице важность административной (социальноэкономической) деятельности управленца возрастает, а технической – уменьшается.
Файоль сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности
руководителей высшего звена, создал «теорию администрации».
Принципы
управления
-
это
основные
правила,
определяющие
построение
и
функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых
обеспечивает эффективность управления.
Несмотря на то, что А. Файоль считал разработанные им принципы универсальными, он
одновременно отмечал необходимость учета ситуации, в которой они применяются.

21.

Принципы менеджмента А. Файоля
1.
Разделение труда
Эффективное использование рабочей силы на основе специализации труда (специализация труда).
2. Полномочия и ответственность
Ответственность отдельного работника за результаты выполняемой работы соответствует делегированным ему
полномочиям
3. Дисциплина
Необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины
необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям
порядка.
4. Единоначалие
Работник отчитывается и получает задания только перед одним непосредственным начальником.
5. Единство целей
Группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.
6.

22.

6. Подчинённость личных интересов
Интересы организации имеют преимущество перед интересами отдельных работников
7. Вознаграждение персонала
Вознаграждение за труд, получаемое работниками, должно быть справедливым
8. Централизация
Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верном
соотношении
между
централизацией
и
децентрализацией.
Власть
(полномочия)
должна
делегироваться
пропорционально ответственности.
9. Скалярная цепь
Все передаваемые распоряжения и осуществляемые в организации между всеми уровнями иерархии коммуникации
(цепь начальников) представляют собой последовательность (цепь) команд.
10. Порядок
Каждый работник должен находиться на своем рабочем месте и у каждого работника должно быть рабочее место.
11. Справедливость
Уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание доброты и правосудия.

23.

12. Стабильность персонала
Так как высокая текучесть снижает эффективность работы, то работников ориентируют на лояльность к
организации и долгосрочную работу.
13. Инициатива
Работающих поощряют к выработке самостоятельных суждений в рамках делегированных им
полномочий и выполняемых работ.
14. Корпоративный дух
Сплоченность работников, единство силы

24.

Гаррингтон Эмерсон
Предложил понятие эффективности (производительности) – максимально выгодное
соотношение между затратами и результатом.
Основные положения (утверждения) его теории:
«Функциональная
привязанность
человека»
–
человек,
помещенный
внутрь
производственного цикла, уже не человек, а рабочий, т. е. функционирующий индивид.
«Истинная
производительность
всегда
дает
максимальные
результаты
при
минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает крупные результаты при условиях
ненормально тяжелых».
«Управленческую
пирамиду
надо
строить
снизу,
и
тогда
никто
не
сможет
самонадеянно распоряжаться сверху. Поднимаясь вверх по административ- ной
лестнице, мы на каждой ступени убеждаемся, что она существует не для тех, кто
стоит выше, а для обслуживания тех, кто работает ниже».

25.

В качестве основных положений административной школы можно выделить
следующие:
1.рациональная система управления организацией и работниками;
2. описание функций управления;
3. систематизированный подход к управлению организацией;
4. исследование организационной структуры организации,
5. развитие принципов управления.

26.

Бюрократическая школа
Макс Вебер
Автор книги «Теория общества и экономическая организация» (1920).
В своих трудах, посвященных рационализации общества, он указывал, что жесткий
порядок,
подкрепляемый
соответствующими
правилами,
является
наиболее
эффективным методом работы любой организованной группы людей.
Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал
как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся
организация работала как машина.
Он предлагал строить организации по линейному признаку и точно регламентировать
количество и функции сотрудников.
Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные
части и «пронормировать» работу каждой из них.
Он
подчеркивал,
что
рациональной основе.
организацией
нужно
управлять
на
безличной,
чисто

27.

Вебер разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократией.
Характеристики бюрократии:
- разделение труда на простейшие операции,
- формально закрепленная власть и авторитет,
- система абстрактных (общих) правил,
- социальная дистанция,
- соответствие квалификации занимаемой должности.

28.

Школа человеческих отношений
Элтон Мэйо (1880 – 1949) – Хоторнские эксперименты (1924 – 1933).
Мери Паркер Фоллетт (1868 – 1933) – конструктивный конфликт.
Честер Барнард (1886 – 1961) – природа кооперативных систем.
Фриц Ротлисбергер (1898 – 1974) – организация как социальная система.
Основным
отличием
данной
школы
является
перенос
внимания
с
выполнения
задания
на
взаимоотношения между людьми с целью повышения эффективности работы организации. В основе
данной школы лежат такие науки как социологии и психологии.
Гуго Мюнстерберг – немецкий психолог, создавший первую школу промышленных психологов. Он
сформулировал основные принципы отбора руководителей, основал психотехнику (тестирование, отбор кадров, их
совместимость), осознал необходимость гуманизации процесса управления. Он первым осознал необходимость
гуманизации процесса управления, так как менеджер руководит прежде всего людьми.
Мэри Паркет Фоллетт изучала стили руководства, социально-психологические отношения в небольших группах,
разработала теорию лидерства. Определила менеджмент как «…обеспечение работы с помощью других лиц». Она
призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее
мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность

29.

Элтон Мейо – основоположник школы человеческих отношений американский социолог, профессор
школы бизнеса Гарвардского университета провёл ряд экспериментов (получивших название
«хотторнские»), результаты которых внесли значительный вклад в развитие теории и практики
человеческих взаимоотношений.
Э. Мейо в составе группы учёных в 1924 – 1933гг. исследовал влияние объективных факторов
(освещение, оплата, перерывы) на производительность труда в компании Вестерн Элекрик
(пригород Чикаго, Хотторн).
Этапы эксперимента:
1) Определить
влияние
изменений
условий
труда
(в
частности
освещения)
на
производительность труда.
Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению
исследователей,
когда
они
увеличили
освещение
для
экспериментальной
группы,
производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда
освещение было уменьшено.
Вывод: само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное
влияние.

30.

2) Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле.
Малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и
получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода
общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более
тесные взаимоотношения.
Сначала
результаты
подтверждали
исходную
гипотезу.
Когда,
например,
были
введены
дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это
меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в
условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда
продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность
труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.
Был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые
выяснили, что некий человеческий элемент имеет бÓльшее влияние на производительность труда,
чем изменения технических и физических условий.
«Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить
никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа
экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось

31.

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования
непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к
своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из
бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников.
Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими
работе.
В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого
сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.
Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили
провести четвертый эксперимент.

32.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации.
Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального
стимулирования, построенной на групповой производительности труда.
Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те
работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать,
будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их
ждал сюрприз.
На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы,
чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали
нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов
группы. Один из рабочих объяснил это так: «Знаете, у вас ведь было вполне определенное
задание. Предположите, к примеру, что человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в
день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без
дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте...
Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти?
Ведь могут и уволить кого-то». Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же

33.

ВЫВОДЫ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА.
1. Важность поведенческих факторов и взаимоотношений с руководителями, Хоторнский эффект.
Изучая влияние таких факторов, как заработная плата, условия и организация труда, стиль руководства,
межличностные взаимоотношения и др. на повышение эффективности труда, Мэйо сделал вывод об особой роли
человеческого фактора.
Хоторнский эффект:
1) позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди
истолковывают как благожелательное участие;
2) экспериментальная психологии: изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого
фактора наблюдения
3) социально-психологические факторы оказывают более сильное влияние на производительность труда, чем
физиологические.
2. Обобщение данных экспериментов позволило создать социальную философию менеджмента (систему
«человеческих отношений»).

34.

Э.Мейо установил, что группа рабочих представляет собой социальную систему с собственной
системой контроля. Следовательно, воздействуя на такую систему можно повысить производительность
труда.
3. Эксперименты показали, что влияние неформальной группы или неформального руководителя
зачастую сильнее чем формального.
Можно изменить отношение людей к труду и влиять на их психологию посредством организации
неформальных групп.
4.Учитывая, что одним из наиболее сильных духовных стимулов человека является стремление к связи с
товарищами по работе, Э.Мейо предлагал активизировать использование этого и других стимулов. Умение
общаться с другими людьми должно быть основным критерием при отборе менеджеров, особенно низшего
звена.
Хотторнские эксперименты положили начало исследованиям в организациях психологических явлений в
группах, в том числе взаимоотношений между работниками, работниками и менеджерами, значения
отдельного человека и групп. Появились возможности воздействия на человека, повышающие эффективность
деятельности организации.

35.

Барнард Честер Ирвинг
- американский бизнесмен, автор теории организации и
лидерства.
Организация
–
согласованно
функционирующая
(кооперативная)
система,
позволяющая входящим в ее состав индивидам достичь благодаря взаимодействиям
тех результатов, которые они не получат, работая поодиночке.
Основные положения теории:
– поведение людей в формальных организациях базируется на кооперации, –
признаются значение «неформальной» организации и её связь с «формальной»,
– цель может быть успешно достигнута только тогда, когда к её достижению стремятся
все сотрудники.

36.

Бихевиористское направление в менеджменте
- Абрахам Маслоу (1908 – 1970).
- Фредерик Герцберг (1923 – 2000).
- Дуглас МакГрегор (1906 – 1964).
Исследования,
проводимые
представителями
данной
школы в
области социального
взаимодействия, мотивации, лидерства положили начало особой управленческой функции «управление персоналом».
Основной целью школы поведенческих наук стало повышение эффективности работы
организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. В рамках данной
школы было разработано несколько теорий мотивации.

37.

Абрахам Маслоу - американский психолог, основатель гуманистической психологии.
Основные положения теории:
– пирамида потребностей – диаграмма, иерархически представляющая человеческие
потребности,
– осознание потребностей, находящихся выше в иерархии, и их участие в мотивации
возможно только после удовлетворения низших потребностей.
Дуглас МакГрегор - американский социолог, доктор философии, изучавший проблемы
менеджмента, автор книги «Человеческая сторона предприятия» (1960).
Основные положения теории:
– любому управленческому решению предшествуют те или иные предположения
относительно человеческой природы и человеческого поведения
– стили руководства делятся на две категории: "Теория Х" и "Теория У".

38.

Теория «X» и «Y»
Дуглас Макгрегор разработал теорию «X» и «Y», в соответствии с которой 2 типам отношения к работникам со
стороны руководителей имеют место и 2 типа управления. Основу его теории составляют следующие
характеристики работников:
Теория «X» (негативный взгляд)
- человек имеет унаследованное нежелание работать, старается избегать ее;
- человек предпочитает, чтобы им управляли, имеет низкие амбиции, не стремится брать на себя
ответственность, беспокоится только о собственном спокойствии и безопасности;
- только посредством принуждения, используя наказания, контроль и приказы можно добиться от работников
действий, необходимых организации для достижения своих целей.
Теория «Y» (позитивный взгляд)
- человек способен контролировать себя сам и не нуждается в контроле и принуждении со стороны. Ему
присущи ответственность и деятельность в интересах организации;
- затраты умственного и физического труда естественны и необходимы для человека; если сотрудник пассивен,
то он стал таким в результате работы в организации;
- человек стремится взять на себя ответственность, а не просто готов ее принять.