Управление персоналом

1.

Лекция 27-28
Управление
персоналом

2.

1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Термин и модель управления, называемая «менеджмент
человеческих ресурсов», возникли в 60-е годы. Существуют
различные значения термина «менеджмент человеческих
ресурсов», но наиболее часто он употребляется в значении
«мобилизация сотрудников с помощью управляющих на
реализацию целей организации».

3.

Три основные черты этого понятия
наиболее полно объясняют его сущность,
это:
1. Отношение к труду как источнику дохода.
2. Создание условий и возможностей для
деятельности
сотрудника
с
целью
обеспечения его возможностей внести
личный вклад в общее дело.
3.Интеграция социальной политики в общую
политику организации.

4.

Цель деятельности управляющего
человеческими
ресурсами
организации — принять на работу и
подготовить
компетентных
и
заинтересованных
сотрудников,
которые
смогут
эффективно
реализовать цели организации.
Люди — это активы организации,
они лично ответственны за результаты своего труда, успех и
достижения во имя общих целей
организации.

5.

Разработка общей политики организации в отношении
человеческих ресурсов зависит от принятой системы
управления. Системы управления человеческими ресурсами
«сверху - вниз» централизуют решения по отбору, оценке,
поощрению и развитию. Системы управления «снизу вверх» распределяют эти решения по всем уровням.

6.

Вкладывая капитал в обучение и повышение квалификации кадров, фирма идет на определенный риск, так
как служащие могут уйти. И тем не менее обучение
необходимо по следующим основным причинам:
• характер труда меняется;
• изменяется сфера деятельности, услуг;
• развиваются новые информационные технологии;
• возникают потребности в специалистах с такими
навыками, которые еще не готовились;
• предварительная подготовка перестала
удовлетворять потребности организации;
• непрерывное обучение стало необходимым
условием для будущего успеха как организации, так и
отдельной личности.

7.

Человеческий фактор — главенствующий фактор. Никакие, даже
самые высокопроизводительные машины, включая полностью
автоматизированные системы, сами по себе не могут вызвать
качественных изменений в характере процесса производства и его
результатах.
Процесс
интенсификации
зиждется
на
вещественных элементах производства, но приводит к росту
эффективности строительного производства лишь тогда, когда
качественно новым средствам производства «помогают»
работать высококвалифицированные кадры, оптимальная
организация труда, благоприятные социальные условия, т.е.
элементы человеческого фактора.

8.

Развитие вещественных элементов характеризуется появлением
новых, современных машин в мобильном и социальном исполнении.
Мобильность облегчает их использование в различных
климатических зонах страны, а универсальность позволяет
выполнять комплекс взаимосвязанных работ.

9.

Рационализация
—это
совершенствование средств и
методов
общественного
производства в целях повышения
уровня организации, механизации,
автоматизации производства и
управления, облегчения труда
рабочих,
повышения
их
материального и культурного
роста.

10.

Трудовые ресурсы — это часть населения,
обладающая физическим развитием, умственными
способностями и знаниями, которая способна
трудиться. К трудовым ресурсам относится
население как в трудоспособном возрасте (за
исключением не работающих инвалидов труда, войны, детства и не работающих лиц трудоспособного
возраста, получающих пенсии по старости на
льготных условиях), так и старше и моложе
трудоспособного возраста, занятое в трудовом
процессе. Решающую роль в трудовых ресурсах
играет трудоспособное население в трудоспособном
возрасте

11.

Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим
психофизическим данным к участию в трудовом процессе.
Какой возраст считается в России трудоспособным? (информация
на 2023 год)
• женщины младше 1971 года рождения — в 63 года;
• мужчины младше 1963 года рождения — в 65 лет;
• женщины старше 1971 г. р. и младше 1963 г. р. — с 55 до 63 лет;
• мужчины старше 1963 г. р. и младше 1958 г. р. — с 60 до 65 лет.

12.

Экономически активное население — это часть населения,
занятая трудовой деятельностью, приносящей ей доход.

13.

Различают общую и профессиональную трудоспособность.
Общая трудоспособность предполагает наличие у человека
физических, психофизических, возрастных и других,
определяющих способность к труду, данных, не требующих
специальной
подготовки,
т.е.
способность
к
неквалифицированному труду.

14.

Профессиональная трудоспособность — это способность к
конкретному виду труда, требующая специального обучения, т.е.
способность к квалифицированному труду.

15.

Важные факторы трудовых ресурсов образовательный
уровень
и
профессиональное
мастерство,
соотношение населения по полу.
Особую роль играет изменение естественного
движения
населения,
смертности и рождаемости.

16.

На
рынке
труда
спрос
и
предложение
противостоят друг другу. В ходе этого
противостояния происходят:
• оценка рабочей силы;
• определение условий ее найма, включающих заработную плату;
• оценка возможности получения образования;
• изучение возможности профессионального роста;
рассмотрение гарантий занятости;
• изучение миграции рабочей силы, а также потребностей человека в области трудовых отношений и
связанных с ними сфер.

17.

В соответствии с Законом Российской Федерации «О
занятости населения в Российской Федерации» занятость
— это деятельность граждан, связанная с
удовлетворением личных и общественных потребностей, не
противоречащая законодательству Российской Федерации
и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.
Занятость может быть полной, неполной, частичной и
скрытой.

18.

Правомерно всех граждан, не признанных в соответствии с
данным Законом занятыми гражданами, отнести к
категории незанятого населения. В свою очередь из незанятого населения можно выделить категорию, получившую
название безработные граждане.
В экономической литературе выделяются следующие виды
безработицы: фрикционная, технологическая, структурная, застойная (добровольная) и региональная. Кроме
того, встречается характеристика безработицы по молодежному, женскому, а также образовательному или
профессиональному признакам.

19.

Развитие строительной отрасли меняет содержание трудовой
деятельности, предъявляет высокие требования к составу и
качеству рабочей силы. Возрастает необходимость в
компьютерной
грамотности,
в
многофункциональном
использовании все большего числа работников, в ликвидации
экономической безграмотности, особенно в сфере производства и
управления строительными организациями. Все это требует
умелого регулирования процессов, связанных с формированием и
использованием трудовых ресурсов в строительстве.

20.

2. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ
РЕСУРСАМИ
Важный фактор умелого использования рабочей силы в
каждой конкретной строительной организации — процесс
управления трудовыми ресурсами (рабочей силой).

21.

Анализ работы с кадрами в дореформенный период свидетельствует, что
она имела следующие негативные черты:
• формализацию работы по профориентации, подбору и расстановке
кадров, как рабочих, так и управленцев;
недооценку или переоценку личностных качеств и результатов
деятельности отдельных работников;
• неравномерную интенсивность загрузки работников;
несоответствие работника занимаемому рабочему месту как
следствие нерациональной структуры рабочих мест в строительных
организациях или протекционизма при приеме на работу;
• снижение ответственности за результаты труда;
• отсутствие умения самопрезентации.

22.

Система управления трудовыми ресурсами в строительной
организации включает в себя три взаимосвязанных блока:
формирование трудовых ресурсов строительной организации;
развитие трудовых ресурсов строительной организации;
повышение качества трудового периода жизни. Структурнофункциональное рассмотрение каждого блока в отдельности
позволит увидеть целостную сеть элементов системы.

23.

Первый блок — формирование трудовых
ресурсов предприятия — состоит из трех
направлений:
планирование трудовых ресурсов
предприятия;
комплектование персонала, работников
предприятия;
уровень заработной платы и состав
предоставляемых льгот.

24.

Планирование трудовых ресурсов предприятия начинается
с изучения и анализа фактического состава трудовых
ресурсов, которые позволяют дать критическую оценку
характеру и формам использования персонала предприятия, выявить узкие места, внести — с учетом новых
требований — необходимые изменения в организацию
труда
и
производства,
откорректировать
профессионально-квалификационный состав работников
предприятия. Это составляет основу для перехода к
следующему этапу — прогнозировании.

25.

Практическое направление работы по формированию
трудовых ресурсов предприятия — комплектование персонала,
работников предприятия.
Оно
охватывает
следующие
подготовительные процедуры:
• изучение содержания работ на
каждом
предполагаемом
рабочем месте;
• составление
должностных
инструкций по всем необходимым
предприятию
специальностям;
• комплектование резерва (набор
работников) кадров.

26.

Должностная инструкция представляет собой перечень основных
обязанностей, требующихся знаний и навыков для выполнения
работы на данном рабочем месте, а также прав работника данной
должности. Составление должностных инструкций ведется
высококвалифицированными работниками кадровой службы,
владеющими технологией их разработки, а также хорошо
знающими свое предприятие. В должностной инструкции
отражаются данные, характеризующие подразделения, где
находится рабочее место (цех, отдел, участок, вид работы),
назначение работы, обязанности, возложенные на работника, с их
подробным пунктуальным изложением.

27.

Один из основополагающих факторов, влияющих на процесс
комплектования кадров, — начальный уровень заработной платы,
состав предоставляемых льгот. Определение заработной платы и
льгот по сути своей призвано обеспечить конкурентоспособность
рабочих мест, предлагаемых нанимаемым работникам.
Устанавливаемые на предприятии ставки, другие стимулирующие
труд элементы повышают привлекательность как «предлагаемой
должности», так и «предприятия».

28.

В общем виде это направление системы управления трудовыми
ресурсами на предприятии можно представить, как три тесно
взаимосвязанных элемента:
• определение исходной ставки с
учетом минимальной зарплаты,
установленной на федеральном и
местном (региональном) уровне;
• выбор форм, методов и расчета
стоимости труда по каждому блоку
профессий и уровню квалификации с
учетом опыта предприятия и
данной отрасли;
• установление льгот и стимулов
для различных категорий
работников

29.

Второй блок системы управления
трудовыми
ресурсами
на
предприятии -развитие трудовых
ресурсов предприятия - представляет
собой кадровую политику и стратегию предприятия в области
развития персонала и его оптимального
использования,
учитывающую как работу с уже
оформленным составом, так и
реализацию прогнозов по обеспечению
потребности в рабочей силе.

30.

Структурно второй блок можно представить в виде четырех
составляющих направлений:
профессиональная ориентация и социальная адаптация
работника в коллективе предприятия;
• повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе
профессиональной подготовки и переподготовки кадров;
• оценка результатов деятельности персонала;
• специфика работы с управленческим персоналом.

31.

В силу особой экономической значимости управление
данной сферой — весьма важный участок работы кадровой
службы. Он требует к себе не шаблонного подхода, а
творческого использования принципов управления
персоналом. Здесь должны учитываться цели и задачи,
стоящие перед предприятием. Но при этом необходимо
обеспечить индивидуальный подход к работнику и найти
ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему
делу.

32.

Для этого используется целый ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых
можно отнести:
• полную и всестороннюю мотивацию
целей, задач и последствий обучения;
• максимальное апробирование на
рабочем месте (или на модели,
тренажере)
полученных знаний;
оценку прилежности и получаемых
знаний как в ходе обучения, так и на
рабочем месте;
• обеспечение реализации полученных в
ходе обучения знаний и навыков на
том же или на новом рабочем месте.

33.

Оценка результатов деятельности персонала — это не
оценка каждого конкретного работника в ходе его обучения,
это изучение непосредственным руководителем качества
выполнения каждой операции обученным работником на
его рабочем месте за определенный период.

34.

Третий блок — качество трудовой жизни — степень
удовлетворения работниками своих личных целей в процессе
работы в организации. Качество трудовой жизни включает такие
параметры, как достойная заработная плата, экологически
чистая среда обитания на работе, безопасность, здоровье,
развитие карьеры, дружественный коллектив, разрешение
конфликтов, самоуважение.

35.

Производственное поведение складывается из двух составляющих — способности работника выполнять требуемые функции и его прилежания (мотивации), т.е. образцовый работник — тот, кто одновременно «может и хочет» выполнять порученные обязанности.

36.

В зависимости от степени развития и особенностей организации
структурное местоположение кадровой службы может быть
различным. Различаются следующие варианты:
• структурная подчиненность кадровой службы руководителю по
администрированию
• сосредоточение всех центральных координирующих служб в
одной функциональной подсистеме;
• организационное включение службы управления персоналом в
руководство организацией - наиболее типичный вариант для
большинства организаций.

37.

I этап — подбор и отбор персонала.
Существует определенная схема осуществления этого этапа:
Потребности организации в персонале
Анализ работы
Подбор кандидатов
Отбор кандидатов
Прием на работу.

38.

II этап — профессиональное развитие и
обучение
— процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых
задач.
Потребности профессионального развития сотрудника в организации
определяются совместно:
• кадровой службой (стратегия развития персонала, проф.
оценка персонала);
сотрудником (интересы развития, оценка собственного
потенциала);
руководителем (потребности подразделения, оценка потенциала
сотрудника).

39.

Определение потребностей
Формирование бюджета обучения
Определение целей обучения
Определение содержания программ, выбор методов
обучения
Обучение
Оценка эффективности обучения

40.

Руководитель должен учитывать, что для эффективного обучения
сотрудника необходимо мотивировать. Возможны различные
способы мотивации на участие в обучении:
• стремление сохранить работу;
• желание продвинуться в карьере;
• заинтересованность в увеличении заработной платы;
интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и
навыками;
• желание установить контакты с участниками программы.

41.

Выделяют следующие этапы планирования и подготовки резерва
руководителей:
• выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для
занятия руководящих должностей;
• подготовка этих сотрудников к работе в руководящей
должности;
• обеспечение
плавного
замещения
освободившейся
должности и утверждение в ней нового сотрудника.

42.

Планирование и развитие карьеры не
только
потенциальных
руководителей, но и рядовых
сотрудников — процесс медленного
развития
профессиональной
самоконцепции и самоопределения в
терминах собственных способностей,
талантов,
мотивов,
потребностей,
отношений
и
ценностей.

43.

III этап технологии управления персоналом — оценка
исполнения работы. Отличительные черты современной
философии оценки:
ориентация на выполнение: важно организовать
процесс таким образом, чтобы работающие понимали, какие ошибки они совершают;
концентрация на целях: нужно пробудить в
работающих тот потенциал, который необходимо будет
реализовать;
установление общих целей: работающие должны
принимать ошибки как личные проблемы при достижении
цели»

44.

Центральный
этап
оценки
—
проведение
аттестационного собеседования.
Проведение аттестационного собеседования отличается от
собеседования по отбору персонала. Ему должна
предшествовать серьезная подготовка, включающая:
• сбор данных об исполнении работы сотрудником;
• подготовку работника;
• выбор места и времени.

45.

Последний, IV этап управления персоналом — вознаграждение
персонала (компенсация).
Компенсация в основном обеспечивается денежным вознаграждением. Денежная оплата — единственный в своем роде
побудительный мотив, так как он может удовлетворить как
нижние уровни психологических и физиологических потребностей,
потребностей безопасности, так и высшие потребности в
уважении, признании, самоактуализации.

46.

Вознаграждение = основное (ЗП или оклад) + дополнительное (льготы)
Система льгот может включать: режим рабочего и свободного
времени; страхование работников; медицинское страхование;
страхование жизни; пенсионные планы.
Вообще, вознаграждение - все то, что человек считает ценным для себя.
Внутреннее вознаграждение дается самой работой (самоуважение,
дружба, осознание значимости выполненной работы). Внешнее
вознаграждение дается организацией (продвижение по службе, символы
служебного статуса и т.д.). С точки зрения кадровой службы
мотивированный труд — система, включающая потребности, благо,
сам труд, соотношение затрат и получаемой выгоды от труда,
эмоции, установки, условия жизнедеятельности, идеалы человека.

47.

Продвижение на вышестоящую должность — одна из
наиболее известных форм компенсации. Обычно оно сопровождается увеличением оплаты, но и само продвижение
привлекательно, так как это прямая форма одобрения,
т.е. фирма заявляет: «Вы так хорошо поработали на
вашей прежней должности, что мы знаем, что вы будете
также хорошо соответствовать новым требованиям».

48.

Установленная в организации система вознаграждения (компенсации)
должна соответствовать государственным нормам. Государственное
регулирование оплаты труда включает:
• законодательное установление
и изменение минимального
размера оплаты труда;
• налоговое регулирование;
• установление районных
коэффициентов и надбавок;
• установление государственных
гарантий по оплате труда.

49.

Конец
второй
темы