Управление персоналом

1.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Преподаватель кафедры «Повышения
квалификации»,
Чумила Евгений Анатольевич

2.

Первый вопрос
Управленческая деятельность:
сущность и содержание.
Предмет изучения дисциплины
«Управление персоналом»
2

3.

Управленческая деятельность: сущность и содержание
Управление Элемент и функция организованных систем:
(широкий биологических, социальных, технических и др.,
смысл)
которая обеспечивает сохранение их структуры,
осуществление режима деятельности, исполнение
программы и цели деятельности.
Управление – процесс
целенаправленного
воздействия
субъекта управления на объект управления для
достижения определенных целей деятельности.
3

4.

Субъект управления - это лицо, группа или специально
созданный орган, являющийся носителем управленческого
воздействия на социальный объект (управляемую
систему), осуществляющий деятельность, направленную
на сохранение качественной специфики, обеспечение его
нормального функционирования и успешного движения к
заданной цели.
4

5.

Объект управления - это социальная система (страна,
регион, отрасль, предприятие, коллектив), на которую
направлены все виды управленческого воздействия с
целью ее совершенствования, повышения качества
функций
и
задач,
успешного
движения
к
запланированной цели.
5

6.

Задачи науки управления:
создавать,
систематизировать,
распространять знания о том, как осуществлять
управленческую деятельность.
С содержательной точки зрения в процессе
управления можно выделить следующие этапы:
Прогнозирование.
Планирование.
Организация.
Мотивация.
Координация.
Учет и контроль.
Анализ.
6

7.

Прогнозирование
–
представляет
собой
процесс
исследования,
направленный
на
выяснение
тенденций
развития организации и ее
внешнего окружения.
Планирование
–
является
процессом
разработки
планов
деятельности и развития
организации
7

8.

Организация
–
процесс
расстановки в пространстве и
во
времени
ресурсов,
необходимых для достижения
целей, и определение способов
их
интеграции
и
взаимодействия.
Мотивация - ряд действий,
побуждающих
человека
к
деятельности для достижения
основных целей организации.
Координация – регулирование
взаимодействия ресурсов в
процессе достижения цели.
8

9.

Учет и контроль – являются
фиксацией
на
каком-либо
информационном
носителе
значений
показателей,
по
которым можно судить о степени
достижения цели, о состоянии
субъекта и объекта управления и
о состоянии внешней среды
организации.
Анализ – сравнение результатов
учета
и
контроля
с
запланированными значениями
контролируемых показателей.
9

10.

Этапы процесса управления персоналом:
планирование персонала
поиск и подбор персонала
отбор персонала
обучение
адаптирование к условиям работы в организации
оценка производительности труда
продвижение по служебной лестнице
денежное вознаграждение и льготы
компетентные сотрудники, способные поддерживать
высокую производительность
10

11.

Второй вопрос
Классификация персонала
организации
11

12.

.
Персонал как ресурс организации, его характеристика и классификация
Персонал – это совокупность работников различных
профессионально-квалификационных групп, занятых на
предприятии, входящих в его списочный состав и состоящих
с предприятием в трудовых отношениях, регулируемых
Трудовым кодексом Республики Беларусь.
12

13.

Классификация персонала организации:
1. По
участию
в
промышленно-производственной
деятельности различают:
а) промышленно-производственный персонал;
б) персонал непромышленных организаций.
2. По характеру выполняемых функций различают:
а) рабочие;
б) служащие (руководители, специалисты, прочие служащие
- секретари, делопроизводители).
3. В зависимости от характера и сложности выполняемых
работ ППП делят:
а) по профессиям (инженер, экономист, бухгалтер, токарь,
слесарь);
б)
специальностям (экономист по труду, слесарьремонтник);
в) уровню квалификации (экономист 1-й категории, слесарь
4-го разряда).
13

14.

Персонал
Производственный
персонал
Управленческий
персонал (служащие)
Основные рабочие
Специалисты
Вспомогательные
рабочие
Руководители
Базовая классификация персонала
14

15.

Третий вопрос
Концепция и принципы
организации систем
управления персоналом
15

16.

Концепции управления
персоналом
•использование трудовых ресурсов;
•управление персоналом;
•управление человеческими ресурсами;
•управление человеком.
16

17.

Основные принципы системы управления
персоналом:
1
2
3
4
5
7
6
8
17

18.

Четвертый вопрос
Кадровая политика
организации
18

19.

Кадровая политика - совокупность правил и
норм, целей и представлений, которые
определяют направление и содержание
работы с персоналом.
Назначение
кадровой
политики
своевременно
формулировать
цели
в
соответствии
со
стратегией
развития
организации, ставить проблемы и задачи,
находить
способы
и
организовывать
достижение целей.
19

20.

Цели кадровой политики:
1) сохранение и развитие кадрового
потенциала;
2) формирование высокоэффективного
коллектива;
3) создание благоприятных условий труда;
4) выработка позиций организации по
основным направлениям кадровой работы.
20

21.

Задачи кадровой политики:
выработка общей концепции управления персоналом и
формирование его системы;
определение требований к персоналу;
формирование концепции оплаты труда, материального и
морального поощрения;
прием на работу людей, соответствующих потребностям
организации;
организация
эффективного
использования
трудового
потенциала;
содействие
реализации
предусмотренных
трудовыми
отношениями прав и обязанностей работника;
осуществление обучения и развития персонала;
развитие социального партнерства
21

22.

Пятый вопрос
Цели, функции и принципы
управления персоналом
22

23.

Цели управления персоналом
повышение
конкурентоспособности
предприятия;
повышение
эффективности
производства и труда с целью увеличения
прибыли;
обеспечение
высокой
социальной
эффективности
функционирования
коллектива работников (путем выработки
корпоративной
культуры,
общения,
совместного обсуждения и принятия
решений и т.д.)
23

24.

Функции управления персоналом
Определение количественной потребности в персонале
Управление карьерой персонала
Мотивация трудовой деятельности
Привлечение кандидатов на вакантные должности
Деловая оценка персонала
Организация обучения персонала
Формирование резерва кадров
Отбор персонала
Разработка должностных инструкций
Определение содержания труда на рабочих местах
Адаптация работников
Обеспечение безопасности персонала
Участие в разработке систем оплаты труда
Учет и статистика персонала
Управление конфликтами и стрессами
Создание морально-психологического климата
Участие в формировании организационной культуры.
Управление социальным развитием
Высвобождение персонала
Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства
24

25.

Принципы управления персоналом:
Альтернативность
Иерархичность
Бюрократия
Кадры решают все
Гибкость
Децентрализация
Дисциплинированность
Параллельность
Ротация
Специализация
Единоначалие
Справедливое вознаграждение
25

26.

Шестой вопрос
Факторы, влияющие на
управление персоналом
26

27.

Факторы, влияющие на управление персоналом
Внешние
1. Законодательство
- гарантию соблюдения прав человека;
- одинаковые возможности при найме на
работу;
- размер минимальной оплаты труда;
длительность рабочего дня и рабочей
недели;
- длительность и порядок предоставления
отпусков;
- нормы условий труда;
- нормы безопасности труда;
- функции профсоюзов
2. Экономические условия
-уровень общественной
производительности труда;
-природа конкуренции;
-природа рынка труда
Внутренние
1.Миссия и цели организации
2.Корпоративная культура
3.Природа труда
- степень физических нагрузок;
- степень агрессивности условий труда;
- расположение места работы;
- интенсивность труда;
- интенсивность общения на работе;
- уровень ответственности сотрудников
различных уровней
4. Рабочие группы
5. Стиль руководства.
27

28.

Седьмой вопрос
Роль руководителя в
управлении персоналом
организации
28

29.

Руководитель - лицо, направляющее и координирующее
работу исполнителей, которые в обязательном порядке должны
ему подчиняться и в рамках, установленных полномочиями,
выполнять его требования.
Управление деятельностью подчиненных включает
Определение и постановку
производственных целей и
задач для подчиненных
Контроль
Координацию деятельности
подчиненных
Оценка результатов
индивидуального труда
Обеспечение ресурсами
Мотивация
29

30.

Основные полномочия руководителя предприятия по управлению
персоналом
3.)
1.)
4.)
2.)
5.)
7.)
6.)
8.)
30

31.

Умению руководить нельзя
научить в школе. Это
прирожденное свойство
человека, которое можно
лишь развить в течение
жизни.
31

32.

Неофициальные обязанности руководителя:
- придерживаться заведенного в организации
порядка;
- уважительно относиться к подчиненным и
коллегам;
- не подчеркивать во всем свою ведущую роль;
- не перекладывать на других свои обязанности
и не выполнять чужие;
- не замалчивать достижения подчиненных и не
приписывать себе их успехи;
самокритично
относиться
к
себе,
интересоваться мнением других о своей работе и
поведении;
32

33.

- заботиться о личных интересах и проблемах
подчиненных и коллег;
- не отдавать без особой надобности
распоряжения «через голову»;
- не относиться высокомерно к менее
опытным коллегам;
- не решать вопросы за других;
- не высказывать категоричные оценки,
язвительные замечания.
33

34.

Основами успеха руководителя считаются:
- заинтересованность и творческая позиция;
- умение сотрудничать, мотивировать подчиненных;
- умение видеть главное;
- готовность к изменениям и управлению ими;
- широкий кругозор;
- способность управлять собой и своим временем;
- готовность поддерживать контакты с подчиненными;
- независимость в суждениях и действиях;
- требовательность;
- наличие собственной позиции в отношении цели работы и
развития;
- умение правильно распределять обязанности;
- готовность брать на себя ответственность за принятие
решений, риск;
- умение создать команду
34

35.

Восьмой вопрос
Методы управления
персоналом
35

36.

Методы управления персоналом — это способы
воздействия на коллективы, отдельных работников
с
целью
осуществления
координации
их
деятельности в процессе функционирования
организации.
Выделяют три группы методов
управления персоналом:
•административные;
•экономические;
•социально-психологические.
36

37.

Девятый вопрос
Организационная структура
системы управления
персоналом
37

38.

Организационная структура системы управления
персоналом – это совокупность взаимосвязанных
подразделений, системы управления персоналом и
должностных лиц.
Элементарная
Линейная
Функциональная
Матричная
Отражает
двухуровневое
руководство,
которое может
существовать в
небольших
организациях или
в различных
отделениях и
филиалах крупных
организаций
Отражает
двухуровневое
руководство,
которое может
существовать в
небольших
организациях или
в различных
отделениях и
филиалах
крупных
организаций
Позволяют высшему
руководству
сосредоточиться на
стратегических
вопросах, создают
благоприятные
условия для
достижения высокой
эффективности за
счет специализации
Создает условия,
для того чтобы
работники
чувствовали
большее
удовлетворение от
работы
38

39.

Факторы, требующие оптимизации
организационной структуры организации:
– у персонала нет четкого понимания того, кто и
за что несет ответственность;
– взаимосвязи между подразделениями и
отдельными
сотрудниками
не
оптимальны,
существуют
зоны
"безответственности"
или
дублирования;
– эффективность функциональных процессов не
позволяет предупреждать отрицательные результаты
и совершенствовать деятельность;
–
различие
в
административном
и
функциональном подчинении приводит к накладкам
и конфликтам.
39

40.

Десятый вопрос
Сущность, цели и виды
планирования персонала
40

41.

Планирование персонала – это процесс определения
перспективной и текущей потребности организации в трудовых
ресурсах для обеспечения целей организации.
Планирование персонала должно определять:
– сколько персонала и какой квалификации необходимо в
будущем;
– как привлечь необходимый и сократить излишний
персонал, учитывая социальные аспекты;
– как использовать работников в соответствии с их
способностями;
– как целенаправленно содействовать развитию
персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся
требованиям;
– каких затрат потребуют планируемые кадровые
мероприятия.
41

42.

Основные задачи планирования персонала:
– привлечение и сохранение необходимых работников,
обладающих соответствующими навыками, опытом и
компетенцией;
– предвидение возможного излишка или дефицита
работников;
– создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что
вносит вклад в способность организации адаптироваться к
неопределенной и изменяющейся окружающей среде;
– снижение зависимости от найма работников извне,
когда на рынке труда отмечаются недостаточное
предложение работников с важными для организации
навыками, с помощью сохранения и развития собственных
работников;
– совершенствование использования рабочей силы с
помощью более гибких систем работы
42

43.

По срокам планирование подразделяется на:
долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);
краткосрочное (не более 1 года).
Категории работников, по которым ведется
планирование:
- действующий персонал.
- новички.
- потенциальные сотрудники.
- персонал, покинувший организацию.
43

44.

Одиннадцатый вопрос
Трудовые ресурсы и
элементы рынка труда
44

45.

Трудовые ресурсы - главная производительная
сила общества, включающая трудоспособную часть
населения страны, которая обладает физическими и
интеллектуальными возможностями для производства
материальных благ и услуг.
К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в
экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
45

46.

К 1 января 2022 года
63 года
58 лет
Критерий, выделяющий из всего населения
трудовые ресурсы – возраст.
46

47.

Экономически активное население - это
часть
населения,
которая
обеспечивает
предложение рабочей силы для производства
товаров и услуг.
47

48.

Рынок труда - совокупность социально-экономических
отношений между государством, работодателем и работниками по
вопросу купли-продажи рабочей силы и использование ее в
процессе производства.
Рынок труда - это механизм, или институт, сводящий вместе
работодателей и работников.
Важнейшие элементы рынка труда:
Спрос
Предложение
Цена рабочей силы
48

49.

Спрос на рабочую силу формируется на уровне
фирмы и предпринимателя.
Предложение рабочей силы формируется на
отраслевом уровне и отражает групповые
характеристики.
Цена рабочей силы складывается на основе
спроса и предложения, а также под
воздействием
государственной
политики
регулирования рынка труда и деятельности
общественных
организаций,
защищающих
интересы работников.
49

50.

Основные характеристики персонала предприятия:
- структура персонала
- численность персонала.
Численность персонала предприятия.
- зависит от характера, сложности, трудоемкости
производственных (или иных) и управленческих
процессов, степени их механизации, автоматизации,
компьютеризации.
Структура персонала предприятия
- это совокупность отдельных групп работников,
объединенных по ряду признаков и категорий.
50

51.

В зависимости от участия в производственном
процессе выделяют:
промышленнопроизводственный
персонал
работники,
связанные
непосредственно с
производством
непромышленный
персонал
работники,
непосредственно не
связанные с
производством и его
обслуживанием,
работники социальной
инфраструктуры
предприятия
51

52.

Категории промышленно-производственного персонала:
рабочие
служащие
специалисты
руководители
52

53.

Двенадцатый вопрос
Планирование набора,
высвобождения и развития
персонала
53

54.

Планирование набора, высвобождения, использования и развития персонала
54

55.

Планирование потребности в кадрах:
Перспективное
(стратегическое)
Ситуативное
в зависимости от
выбранного курса
определяется
потребность в
персонале
определенной
квалификации в
долгосрочной
перспективе
подразумевает
обеспеченность
персоналом в каждый
конкретный период
времени
55

56.

Количественная потребность – это потребность в
определенном
количестве
персонала
различной
квалификации.
Качественная потребность – это потребность в персонале
определенной специализации и уровне квалификации.
Планирование персонала должно определять:
– сколько персонала и какой квалификации необходимо в
будущем;
– как привлечь необходимый и сократить излишний
персонал, учитывая социальные аспекты;
– как использовать работников в соответствии с их
способностями;
– как целенаправленно содействовать развитию персонала,
приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;
– каких затрат потребуют планируемые кадровые
56
мероприятия.

57.

Высвобождение персонала - это вид деятельности,
предусматривающий
комплекс
мероприятий
по
соблюдению правовых норм и организационнопсихологической поддержке со стороны администрации
при увольнении сотрудников.
Высвобождение
персонала
это
работа
с
увольняемыми сотрудниками с целью смягчения у них
шока от перехода в новую ситуацию.
Цель – установление и своевременное или
опережающее уменьшение излишков персонала.
57

58.

Факторы, определяющие неизбежность высвобождения:
1.Вертикальные или горизонтальные перемещения работников
2.Выход на пенсию
3.Увольнение по инициативе одной из сторон – нанимателя или
наемного работника
4.Уменьшение объемов работы организации
5.Передислокация организации
6.Административные решения органов государственной власти
(закрытые организации, судебные решения по отдельным
работникам, реорганизация и т.д.)
7.Банкротство организации
8.Изменение корпоративной идеологии и кадровой политики
9.Слияния и поглощения
10.Изменение деятельности организации
11.Изменение условий труда
58

59.

Высвобождаемые работники делятся на две части:
- не прошедшие аттестацию,
систематически
нарушающие дисциплину
не
вписывающиеся
в
организацию по причине того,
что функции, выполнявшиеся
ими прежде, стали ненужными
59

60.

60

61.

Рекомендации при увольнении работника
Не уведомляйте работников об увольнении в конце недели или
за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для
размышления. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех
нарушений, которые связаны с кражами и другими серьезными
негативными поступками работников. Будьте деликатными и не
увольняйте работника в день его рождения, годовщину свадьбы или
годовщину работы в организации. Если возможно, не увольняйте
женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после
недавней смерти члена семьи.
2. Не выражайте причину увольнения своими словами и не
давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы
просто не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и
аргументированными фактами плохого выполнения подчиненным
работы или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте
человека независимо от причины увольнения.
1.
61

62.

Рекомендации при увольнении работника
3. Не сообщайте противоречивую информацию:
увольняемому работнику говорите об одной причине, а
прочим работникам - о другой.
4. Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о
том, что работник будет уволен.
5. Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за
отсутствия работы или ликвидации должности.
6. Не просите работника немедленно освободить
рабочее место и покинуть офис.
7. За исключением случаев мошенничества или
кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности
организации с тем, чтобы ее сотрудники проводили
уволенного из здания.
62

63.

Рекомендации при увольнении работника
8. Не ждите, что уволенные будут вести себя
разумно после того, как им сказали, что для них
больше нет работы.
9. Не забывайте «золотое правило»: «Если ты
что-то не понимаешь в поведении человека,
представь себя на его месте».
10.
Поручите одному из своих ближайших
сотрудников контактировать с уволенным
работником до тех пор, пока он не найдет другое
место работы.
63

64.

Тринадцатый вопрос
Маркетинг персонала
64

65.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности,
направленный на определение и удовлетворение потребности
организации в персонале.
Задачи маркетинга персонала:
1. Исследование рынка труда для установления
текущих и перспективных потребностей организации в
количестве и качестве персонала;
2.
Изучение
развития
производства
для
своевременной подготовки новых рабочих мест и
требований к сотрудникам;
3.
Поиск
и
приобретение
персонала,
характеристики которого соответствуют требованиям,
предъявляемым организацией.
65

66.

3.
2.
1.
5.
6.
4.
7.
9.
8.
66

67.

Четырнадцатый вопрос
Имидж организации
67

68.

Имидж – это образ, который складывается в сознании
потребителей.
Имидж компании – это представления, суждения клиентов,
партнеров, конкурентов о предприятии, а также качестве его
продуктов.
Цели хорошего имиджа:
– позиционирование организации на рынке;
– отстройка от конкурентов;
– привлечение потенциальной целевой территории;
– побуждение потребителей к активным действиям;
– повышение лояльности клиентов;
– стимулирование продаж.
68

69.

69

70.

Пятнадцатый вопрос
Набор персонала
70

71.

Набор персонала – это последовательность действий,
направленные поиск и привлечение сотрудников, которые
должны обладать необходимыми деловыми качествами для
достижения конечного результата всей организации в
целом.
Отдел кадров - основное структурное подразделением
по управлению кадрами в организации
Функции отдела кадров:
- прием
кадров
- отбор кадров
- оценка кадров
- увольнение кадров
- организации обучения,
повышения квалификации и
переподготовки кадров.
71

72.

Набор персонала
Внутренний
Предложение населению
подавать заявление о приёме
на работу и сбор заявлений,
уточнение рынка труда,
публикации объявлений в
газетах, журналах,
обращение в агентства по
трудоустройству и высшие и
средние учебные заведения
Внешний
Процесс продвижения
сотрудника по
иерархической лестнице.
Позволяет рассмотреть уже
работающий персонал в
качестве претендентов на
открывшуюся позицию
72

73.

Шестнадцатый вопрос
Отбор персонала:
понятие, этапы и
критерии отбора
73

74.

Отбор
персонала
–
это
процесс
изучения
психологических и профессиональных качеств работника
с целью установления его пригодности для выполнения
обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов
наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам
организации и его самого.
Этапы отбора
предварительная
отборочная
беседа
заполнение
заявлений и
анкеты
проверка рекомендаций и
послужного списка
собеседование со
специалистом по
найму
медицинский
осмотр
тестирование
74

75.

Принципы отбора кандидата:
ориентация на сильные, а не на слабые стороны
человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в
природе не существует, а наиболее подходящих для
данной должности.
ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но
не более высокой квалификации, чем это требует
рабочее место.
Критерии отбора кандидата:
Образование
Физические
характеристики
Опыт
Деловые
качества
Тип личности
Профессионализм
Потенциальные
возможности
75

76.

Семнадцатый вопрос
Собеседование: правила
проведения, этапы и
цели
76

77.

Цель собеседования:
– оценка индивидуальных качеств претендента;
– установление соответствия заявленных в резюме знаний и
навыков реальным;
– выявление преимущества данного соискателя перед
другими;
– экспресс-оценка перспектив кандидата
Классификация собеседования по количеству
участников:
1. Один на один.
2. Рекрутер и несколько претендентов.
3. Один претендент и группа интервьюеров.
4. Несколько претендентов и группа интервьюеров. .
77

78.

Этапы проведения собеседования:
1.Приветствие, знакомство и обозначение цели.
2.Краткий рассказ об организации и ее видении
идеального кандидата.
3.Непосредственно опрос.
4.Благодарность
интервьюера
и
объяснение
дальнейших действий.
Ключевые правила для рекрутера:
1.Всегда иметь четкий план проведения собеседования.
2.Заранее подготовить помещение.
3.Не опаздывать и учитывать время, назначенное другим
претендентам.
4. Не отвлекаться во время беседы.
5.Поддерживать доброжелательную атмосферу (даже в условиях
стресс-теста).
78

79.

Восемнадцатый вопрос
Адаптация персонала
79

80.

Девятнадцатый вопрос
Мотивация персонала.
Виды и методы
мотивации персонала
80

81.

Мотивация – это побуждение к действию.
Мотивация – это способность человека
удовлетворять свои потребности посредством
какой-либо деятельности.
Мотивация
–
это
динамический
психофизиологический процесс, который управляет
поведением
человека
и
определяет
его
организованность, направленность, устойчивость и
активность.
81

82.

Мотив – это идеальный или материальный предмет,
достижение
которого
выступает
смыслом
деятельности.
Голод
потребность
Желание
поесть
Еда
мотив
цель
82

83.

Содержательные теории
мотивации анализируют факторы,
которые оказывают влияние на
мотивацию.
американский
психолог Абрахам
Маслоу
83

84.

Основные Теории иерархии потребностей
Маслоу:
Человек всегда ощущает потребность в чём-то;
Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть
объединены в группы;
Группы потребностей расположены иерархически;
Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности;
удовлетворённые потребности не являются мотивацией;
Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая;
В обычном состоянии человек ощущает сразу несколько потребностей,
которые комплексно взаимодействуют между собой;
Первыми человек удовлетворяет потребности, находящиеся у основания
пирамиды, затем на человека начинают воздействовать потребности более
высокого уровня;
Человек способен удовлетворить потребности более высокого уровня
большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.
84

85.

85

86.

Методы мотивации персонала можно разделить на
экономические, организационно-административные и
социально-психологические
экономические
подразумевают
материальную
мотивацию, т.е.
выполнение
работниками своих
обязанностей и
достижение
определённых
результатов за
предоставление
материальных благ
организационноадминистративные
основаны на
власти,
подчинении
регламенту,
законам, уставу,
субординации и т.п.
Могут опираться
на возможность
принуждения
86
социальнопсихологические
осуществляется
воздействие на
сознание людей, их
эстетические,
религиозные,
социальные и
другие интересы, а
также происходит
социальное
стимулирование
трудовой
деятельности

87.

Формы мотивации персонала
Формы мотивации - процесс реализации способов
стимулирования людей.
Материальная
форма мотивации
оклад,
вознаграждение,
премия,
оплачиваемый
отпуск и так
далее
Материальная
неденежная форма
мотивации
частичная оплата
обучения, путевок в
санатории и детские
лагеря для членов
семьи сотрудника,
предоставление
бесплатных билетов в
театры и музеи,
возможность покупать
товары компании по
оптовым ценам и
другие виды, которые
готова позволить себе
фирма
Косвенная
(нематериальная)
форма мотивации
стимулы,
способные
воздействовать на
психику и эмоции
человека, с
материальными
затратами они
напрямую никак
не связаны
87

88.

Управление мотивацией отличает успешного человека
от не успешного
«Если что-то у меня не получилось сразу – значит, это не мое»
88

89.

3 рычага для управления мотивацией
Задай себе
вопрос:
«Почему это
важно?»
Удовольствие
Страдание
89

90.

90

91.

91

92.

92

93.

Двадцатый вопрос
Развитие персонала:
цели и задачи
93

94.

Развитие персонала – это совокупность
организационно-экономических мероприятий в
области обучения и переподготовки работников,
стимулирования творчества и создания условий
саморазвития, а также планирование карьеры
персонала в организации.
Цель развития персонала - повышение
трудового потенциала работников для решения
личных задач и задач в области функционирования
и развития организации.
94

95.

Развитие персонала включает:
Выработку стратегии развития
Прогнозирование потребности в кадрах соотв.
квалификации
Профориентацию
Планирование карьеры
Обучение, тренинги
Самообразование и самосовершенствование
Работу с кадровым резервом
Организацию
изобретательства
и
рационализаторства
Формирование организационной культуры
Совершенствование личностных качеств
95

96.

Развитие персонала способствует:
Росту интеллектуального уровня работников
Раскрытию творческого потенциала работников
Приобретению всеми сотрудниками возможностей
роста
Снижению текучести кадров
Повышению качества трудовой деятельности
Формированию
и
закреплению
новых
организационных ценностей
Улучшению морально-психологического климата
Делегированию полномочий
96

97.

Двадцать первый вопрос
Методы обучения
персонала
97

98.

Обучение
персонала
—
это
целенаправленный,
организованный,
планомерно
и
систематически
осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Виды обучения персонала
Подготовка
персонала
Повышение
квалификации
персонала
Переподготовка
персонала
98

99.

Методы обучения персонала
На рабочем месте
1. Направленное
приобретение опыта;
2. Производственный
инструктаж;
3. Смена рабочего места;
4. Использование
работников в качестве
ассистентов;
5. Наставничество.
, стажеров
Вне рабочего места
1. Чтение лекций;
2. Тренинги;
3. Деловые игры;
4. Курсы;
5. Самостоятельное
обучение
99

100.

Самостоятельная подготовка:
1. Предмет и задачи конфликтологии;
2. Классификация конфликтов;
3. Методы управления конфликтами
100

101.

Спасибо
за внимание!!!