2.26M

Category:

sociology

Мастерская наставников ООО «ПИУЦ «Сапфир». Рабочая тетрадь

1.

Рабочая тетрадь
__________________________________
__________________________________
Мастерская наставников
ООО «ПИУЦ «Сапфир»

Цель
1. Формирование единого понимания бизнеспроцесса “Организация системы наставничества
Молодых
специалистов
АО
«ВНИКТИнефтехимоборудование»
2.
Развитие
ключевых
компетенций
наставничества
для
повышения
качества
взаимодействия сотрудников в роли наставников с
Молодыми специалистами.
2

3.

График
Работаем с 9-30 до 17-00
1 перерыв на обед (60мин.)
2 кофе-брейка (15 мин.)
3

4.

Миссия наставничества в
Компании: настоящее для
будущего
Наставничество обеспечивает качественную интеграцию молодых
специалистов в различные бизнес-процессы, корпоративную
культуру Компании и поддерживает высокую вовлеченность
новых сотрудников в достижении результатов и личном
профессиональном развитии.
4

5.

Миссия наставничества в
Компании: настоящее для
будущего
Наставничество — процесс индивидуальной
подготовки
работника
под
руководством
наставника.
Он
направлен
на
развитие
профессиональных
комптенций,
овладение
навыками работы, изучение корпоративной
культуры, передачу опыта и знаний, закрепление
их на рабочем месте.
Вызовы системы наставничества:
• Когда студент заканчивает университет, его знания
оказываются уже устаревшими и помимо социальной
адаптации
в
коллективе,
требуется
профессиональное обучение.
• Наставник оказывается одним из ключевых людей,
взаимодействующих с новым сотрудником. Именно
наставник влияет на то, останется ли стажер в этой
компании, будет ли он приносить пользу или,
набравшись знаний, покинет ее в поисках лучшей
жизни.
5

6.

Роли наставника. Партнерская
позиция: совместное развитие
Ролевая модель наставника опирается на 4 ключевых
метода обучения взрослых:
Наставничество
В наставничестве ожидаемый результат и опыт исходят от
наставника. Фактически, задача наставника — дать ученику
инструкцию по достижению результата и помогать ему на всех
этапах. Таким образом, наставник предлагает стажеру и план
достижения, и свой опыт выполнения аналогичных задач.
Менторинг
В случае менторинга, учитель предлагает ученику свой опыт, а
ученик — модель. Проще говоря, учитель не объясняет, как именно
выполнять работу, но делится своим опытом.
Он говорит: «Когда я делал это, мне помогли такие-то шаги», «На
таком-то этапе у меня возникли следующие сложности». Задача
ученика — воспользоваться этим опытом, чтобы сформулировать и
предложить свой способ достижения результата.
6

7.

Роли наставника. Партнерская
позиция: совместное развитие
Тьюторство
В отличие от менторинга, в тьюторстве опыт предлагает ученик, а
ожидаемый результат — учитель. Задача тьютора состоит в том,
чтобы предоставить ученику план и инструкцию как достигнуть
результат.
Ученик говорит: «Ты мне инструкцию предложил, но что-то у
меня не очень получается». И тьютор вместе с учеником
начинает разбираться: как именно тот действовал, какие шаги
предпринимал… Фактически, тьюторство предлагает анализ
собственного опыта на основе ожидаемого результата.
Коучинг
Коучинг — антипод наставничества. В нем и результат, и способ
достижения предлагает ученик. Задача коуча состоит в том, чтобы
помочь ученику сформулировать свой результат, поставить цель,
воспользоваться своим опытом и с помощью вопросов помочь
получить результат.
Партнерская позиция:
• Наставник выступает в роли товарища, эксперта-советчика или
консультанта.
• Находится с подопечным в равных условиях (не может быть его
руководителем).
• Помогает адаптироваться новичку в организационных, бытовых
и социальных ситуациях.
• Не ставит рабочих задач, но помогает в них разобраться.
• Создает условия для наличия конструктивной обратной связи по
всем аспектам периода адаптации.
7

8.

Система наставничества в
АО «ВНИКТИнефтехимоборудование»
Цели системы наставничества молодых специалистов:
привлечение, адаптация, профессиональное развитие и
удержание молодых специалистов;
закрепление наставничества как элемента корпоративной
культуры: передача ценностей и традиций Общества и
Компании, формирование лояльности к Обществу, создание
предпосылок
для
установления
длительных
трудовых
отношений.
формирование единых принципов, методик и элементов
системы наставничества;
создание условий для профессионального развития и обмена
опытом среди наставников;
выявление, распространение и поддержка лучших практик
наставничества;
популяризация ценностей традиций наставничества среди
профессионального сообщества.
Наставничество представляет собой организованный процесс
передачи знаний и навыков от Наставника к Молодому
специалисту и является одним из наиболее эффективных
инструментов адаптации, обучения и развития Молодых
специалистов.
Наставник в индивидуальном порядке проводит работу с
Молодым специалистом по его адаптации к производственной
деятельности, корпоративной культуре, организует процесс
профессионального развития Молодого специалиста и подготовки
к занятию вышестоящих должностей из числа должностей РС.
8

9.

Система наставничества в
АО «ВНИКТИнефтехимоборудование»
Успешная реализация роли Наставника требует от Наставников
следующих умений и навыков:
умение формулировать задачи;
умение оценивать навыки;
умение передавать знания и формировать навыки;
навыки мотивирования;
навыки развития людей;
навыки создания условий для осуществления обратной связи.
Наставники отбираются из числа работников:
имеющих высшее образование и общий стаж работы по
соответствующей специальности не менее пяти лет;
занимающих должности РС;
обладающих высокой квалификацией и большим практическим
опытом в сфере своей деятельности;
обладающих
следующими
ключевыми
компетенциями
Наставника:
КОРПОРАТИВНОСТЬ
в своей работе исходит из стратегических приоритетов Общества и
Компании, находит разумный баланс интересов СП Общества, в
котором работает, и Компании в целом. Берет на себя
осмысленные
обязательства
перед
Обществом,
четко
обосновывает свои возможности перед руководителями СП ОГ и
ОГ, опираясь на расчеты и факты. Своими действиями укрепляет
репутацию
Общества
среди
работников,
партнеров,
представителей власти.
9

10.

Система наставничества в
АО «ВНИКТИнефтехимоборудование»
СПОСОБНОСТЬ ОБУЧАТЬ
умеет структурировать имеющийся опыт работы и передавать его
Молодому специалисту. Четко и последовательно излагает
необходимую информацию, замечания по результатам работы
наставляемого Молодого специалиста. Подбирает адекватные и
эффективные способы обучения и развития Молодого специалиста.
Предоставляет Молодому специалисту конструктивную обратную
связь.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РАЗВИТИЕ НАСТАВЛЯЕМОГО МОЛОДОГО
СПЕЦИАЛИСТА
оказывает
необходимую
помощь
наставляемому
Молодому
специалисту. Способствует приобретению им нового опыта и обмену
идеями. Активно ищет способы развития навыков наставляемого
Молодого специалиста. Предлагает ему задачи, работа над которыми
активизирует способности Молодого специалиста, мотивирует его на
развитие.
МОТИВИРОВАНИЕ ДРУГИХ
внимателен к людям, воодушевляет других и содействует успешному
достижению целей. Вдохновляет наставляемых Молодых специалистов
на позитивное отношение к работе. Принимает личную
ответственность за решение проблем, возникающих при обучении
наставляемых Молодых специалистов. Предлагает более сложные
задачи, участие в которых активизирует способности наставляемых
Молодых специалистов. Эмоционально устойчив, толерантен.
ВЛИЯТЕЛЬНОСТЬ
имеет кредит доверия со стороны коллег. Обладает необходимыми
навыками и личными качествами для оказания влияния на других.
Адаптирует свой стиль взаимодействия в зависимости от
особенностей
собеседника.
Добивается
поставленной
цели
коммуникации.
10

11.

Система наставничества в
АО «ВНИКТИнефтехимоборудование»
Основные принципы организации работы Наставников с
Молодыми специалистами:
11
в течение всего периода пребывания работника в статусе
«Молодой специалист» за ним должен быть закреплен
Наставник;
Наставник закрепляется Кадровой службой за Молодым
специалистом в течение месяца после приема Молодого
специалиста на работу или получения им диплома о высшем
образовании (бакалавриат, магистратура, специалитет);
срок наставничества составляет три года с момента
закрепления Наставника за Молодым специалистом;
за одним Наставником могут быть закреплены не более двух
Молодых специалистов;
Наставник выбирается из базы Наставников или по
рекомендации непосредственного руководителя Молодого
специалиста;
закрепление
Наставника
за
Молодым
специалистом
оформляется распорядительным документом;
Наставник и Молодой специалист ознакамливаются с
распорядительным документом под подпись;
оценка эффективности работы Наставников производится в
соответствии регламентом;
Молодой специалист имеет право инициировать смену
Наставника путем подачи в Кадровую службу письменного
заявления в свободной форме с указанием причин такого
решения;
решения об изменении срока наставничества, прекращении
работы Молодого специалиста под руководством конкретного
Наставника принимает Комиссия.

12.

Система наставничества в
АО «ВНИКТИнефтехимоборудование»
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ НАСТАВНИКОВ
Для получения максимально достоверных результатов о работе
Наставника, проводится оценка по системе «360 градусов», в которой
принимают участие «респонденты»:
сам Наставник;
Молодой специалист;
непосредственный руководитель Молодого специалиста;
работник Кадровой службы, ответственный за работу с Молодыми
специалистами.
Итоговый результат эффективности работы Наставника
рассчитывается по формуле:
Итого среднее (самооценка
Наставника) +
Итого среднее (оценка МС) +
Итого среднее (оценка
= Итоговый результат
непосредственного руководителя
эффективности работы Наставника
МС) +
Итого среднее (оценка работника
КС)_____________________________
4
Оценка эффективности работы Наставников предполагает три уровня
результатов:
0-69% – посредственные;
70-89% – хорошие;
90-100% – отличные.
Для Наставников распорядительным документом Общества устанавливается ежемесячная
доплата за наставничество в размере, составляющем не более 10% от оклада (или
часовой тарифной ставки) наставника по занимаемой должности (профессии).
При работе Наставника с двумя Молодыми специалистами к сумме доплаты применяется
коэффициент 1,2.
12

13.

Система наставничества в
АО «ВНИКТИнефтехимоборудование»
ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
(практическое задание в мини-группах)
13

14.

Система наставничества в
АО «ВНИКТИнефтехимоборудование»
“ПОДВОДНЫЕ КАМНИ” СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
ПУТИ РЕШЕНИЯ (идеи)
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
14

15.

Развитие профессиональных
компетенций. Основы
обучения взрослых
В процессе обучения взрослых необходимо
учитывать следующие условия:
У взрослых устоявшиеся привычки
Взрослые интеллектуально более пытливы
Взрослым ясно, чему они хотят научиться
Взрослые более целенаправленны, мотивированы для
обучения
У взрослых имеется прошлый учебный опыт
У взрослых имеется мнения о том, чему их учат
Взрослые имеют тенденцию связывать то, чему их учат
с тем, что они уже знают
Взрослым нужно активно принимать участие в
учебном процессе
Они хотят работать усердно при обучении
Для взрослых важно верить в компетентность учителя
Взрослые готовы взять ответственность за обучение
Взрослых волнует практическое применение и
использование полученных знаний
Три ступени обучения:
1. Слушать - услышу и забуду.
2. Видеть - увижу и запомню.
3. Делать - сделаю и пойму.
15

16.

Развитие профессиональных
компетенций. Основы
обучения взрослых
Эмпирическая модель процесса обучения и усвоения
человеком новой информации (Experiential Learning
Model) Дэвида Колба
4 способа обучения:
• через опыт;
• через наблюдение и рефлексию;
• с помощью абстрактной концептуализации
• путем активного экспериментирования.
Согласно
исследованиям,
обучение
состоит
из
повторяющихся этапов «выполнения» и «мышления». Это
значит, что невозможно эффективно научиться чемулибо, просто читая об этом предмете, изучая теорию или
слушая лекции. Однако не может быть эффективным и
обучение, в ходе которого новые действия выполняются
бездумно, без анализа и подведения итогов.
16

17.

Развитие профессиональных
компетенций. Основы
обучения взрослых
Стадия 1. Личный опыт. Получение непосредственного
опыта.
Стадия 2. Осмысление и размышление. Наблюдение, в
ходе которого обучающийся обдумывает то, что он только
что узнал.
Стадия 3. Формулирование правил и теорий. Осмысление
новых знаний, их теоретическое обобщение.
Стадия 4. Практическое применение. Экспериментальная
проверка новых знаний и самостоятельное применение их на
практике.
Процесс обучения может начаться с любой стадии.
Он протекает циклически — до тех пор, пока не
сформируется требуемый навык; как только один навык
освоен, мозг готов к обучению следующему.
17

18.

Ключевые компетенции
наставника. Концепция 4К
Концепция 4К появилась в середине 20 века и стала основой для
развития “мягких” навыков (soft skills)
Креативность
Критическое
мышление
Кооперация
Коммуникация
Креативность - способность разрабатывать инновационные
способы решения проблем, посредством анализа, синтеза и
эффективного использования имеющихся знаний.
Критическое мышление - способность анализировать
информацию и события, формулировать обоснованные
выводы, а также корректно применять полученные результаты к
конкретным ситуациям при решении проблем.
Коммуникация,
коммуникативная
компетентность
способность устанавливать и поддерживать контакты с другими
людьми, успешно обмениваться информацией, решать свои
задачи путем общения. умение слушать, понимать, передавать и
контекстуализировать
информацию
через
вербальные,
невербальные, визуальные и письменные средства.
Кооперация - способность эффективно работать с другими
людьми для достижения общей цели, а также предотвращать и
урегулировать конфликты.
18

19.

Ключевые компетенции
наставника. Концепция 4К
«Мягкие», «гибкие» навыки нельзя явно
продемонстрировать. Их наличие позволяет достигать
успеха независимо от специфики деятельности и
направления, в котором работает человек (умение
убеждать, находить подход к людям, лидировать, вести
переговоры, работать в команде и т.д.)
HARD SKILLS
Экспертиза
• SOFT SKILLS
Ценности
Технические
знания/квалификация
Релевантный действиям
поведенческий паттерн
Критичны в краткосрочной
перспективе
Критичны в долгосрочной
перспективе
Развитие происходит быстрее
Развитие происходит медленнее
С меньшим усилием и
гарантированным результатом
(при соблюдении базовых
критериев: мотивация,
обучаемость и др.)
Практически не подвержены
обратному развитию
19
С большим усилием, достижение
требуемого уровня не
гарантировано («предел»
компетенций, глубокая интеграция
в структуре личности)
В специфических условиях –
подвержены обратному развитию

20.

Ключевые компетенции
наставника. Концепция 4К
Пять этапов
обучения
20

21.

Коммуникации наставника и
молодого специалиста
Формирование ИПР. Постановка задач
Способы достижения результата
информации, постановке задачи
при
передаче
1. Простота изложения
2. Продумать «как я буду рассказывать, что буду говорить
3. Конкретность задачи
4. Разговор «на одном языке» (терминология)
Характеристики грамотно поставленной задачи
1.
Время выполнения
2.
Четко сформулированный результат
3.
Обоснование реальности выполнения (если задача
сложная или новая)
4.
Описание средств решения задачи и их доступность
(ресурсы)
5.
Описание алгоритма решения Задачи (в случае, если
задача сложная и не творческая)
6.
Значение для подчиненного
21

22.

Алгоритм постановки задач
Дата постановки задачи:___\___\___ Срок выполнения: ____\____\___
Кому {ФИО сотрудника, должность): __________________________________________________
От кого (ФИО сотрудника, должность): _______________________________________________
Задача (четко сформулированный ожидаемый результат):
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Обоснование реальности выполнения (для новых и сложных задач):
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Ресурсы:
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Алгоритм решения задачи (для сложной и не творческой):
1._________________________________________________________________________________________
2._________________________________________________________________________________________
3._________________________________________________________________________________________
4._________________________________________________________________________________________
5._________________________________________________________________________________________
Значение для сотрудника (кому ставится задача):
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Форма отчетности:
График / Документ / Доклад / Другое
___________________________________________________________________________________________
Предварительная дата и способ контроля: _________\_______\__________
___________________________________________________________________________________________
Итоговая дата и способ контроля: __________\___________\___________
___________________________________________________________________________________________
Вопросы к сотруднику, кому ставится задача:
- Повтори, пожалуйста, свою задачу: что и как ты будешь выполнять?
- Какая помощь от меня тебе необходима?
22

23.

Целеполагание
Техника SMART
Specific
КОНКРЕТНА
Measurable
ИЗМЕРИМА
Attainable
ДОСТИЖИМА (РЕАЛЬНА)
Relevant
ЗНАЧИМА
Time-bounded
СООТНОСИМА С КОНКРЕТНЫМ
СРОКОМ
Практическое задание
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
23

24.

Необходимые условия и
принципы эффективной
обратной связи
• Направленность на действие, а не на
личность (критиковать не личность, а
действие, поведение)
• Важно выбирать подходящее время, место и
ситуацию
• Обратная связь включает поощрение
(соотношение 5:1). Найдите что ценного в
действиях человека и обязательно
расскажите ему об этом
• Обратная связь предпочтительно
немедленная (отсроченная ОС менее
эффективна)
• Однако важно отделить эмоции от
конструктивной ОС. Давать ОС лучше, когда
эмоции прожиты или проговорены
• Обратная связь – это ДИАЛОГ
• Выслушайте собеседника, его взгляд на
факты, намерения и действия
24

25.

Коммуникации наставника и
молодого специалиста
Значимость обратной связи
• Обратная связь - это двусторонний процесс и
подразумевает взаимное влияние. Действия
одного человека влияют на реакции и
поведение другого.
• Регулярный обмен обратной связью
позволяет формировать партнерские
отношения.
• С помощью обратной связи выявляются
риски, узкие места, прорабатываются
сложности
• Наличие культуры обратной связи в
компании, отделе,команде проекта влиет на
формирование доверия, права на ошибку.
Создает благоприятный эмоциональный
климат и мотивацию получать максимальный
результат от любой деятельности.
25

26.

Алгоритм и правила
обратной связи
1. Похвалить человека за то, что было сделано
качественно и правильно.
Большинство людей ожидают похвалы, поддержки,
признания. Если новичок достиг какого-то, пусть
небольшого успеха, признайте это. Воодушевляйте
людей, опираясь на их конкретные достижения.
2. Попросить его самого дать оценку сделанного.
Уважение чувств, убеждений и мнения другого человека
позволяют достичь наибольшей открытости и
готовности понять и признать свои ошибки. При таком
подходе сам сотрудник может назвать больше ошибок ,
чем возможно было отмечено.
3. Проговорить ошибки, которые были
допущены.
Говорите конкретно, что было плохо, неправильно.
Старайтесь комментировать наблюдаемое поведение,
отталкиваясь от фактов и примеров.
4. Вместе найти решение, как это исправить.
Концентрируйтесь на том, что можно изменить. Не
обсуждайте то, что человек не может или нереально
сделать вообще.
5. Совместно обсудить, что нужно изменить,
чтобы работа улучшилась.
Спрашивайте собеседника, что конкретно он собирается
делать иначе, когда он применит это на практике и как
он сможет оценить, насколько это оказалось
эффективным.
26

27.

Практическое задание
1. Похвалить человека за то, что было сделано
качественно и правильно.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2. Попросить его самого дать оценку сделанного.
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Проговорить ошибки, которые были допущены.
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
4. Вместе найти решение, как это исправить.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
5. Совместно обсудить, что нужно изменить,
чтобы работа улучшилась.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
27

28.

Обратная связь как
инструмент развития
Правила получения обратной связи:
1. Выслушать до конца, не перебивать, не
вставлять по ходу контраргументы. Важно
понимать, что, если Вы слышите человека, то
не улавливаете важные нюансы.
2. Пересказать своими словами, как вы
поняли данную обратная связь. В т.ч. важно
своими словами передать мысли и чувства
собеседника.
3. Принять к сведению, но помнить, что это
точка зрения конкретного человека, у
других может быть другая точка зрения.
4. Поощрять наличие обратной связи,
благодарить за нее.
5. Не обязательно менять свое поведение после
получения обратной связи. Иногда для этого
требуется время…
28

29.

Коммуникативные навыки
Техники активного слушания
1.
Поощрение:
Кивок головой (даже при телефонной беседе!),
улыбка в голосе;
Слова «да», «конечно», «ага», «угу».
2.
Подстройка под ритм, произношение и другие
голосовые характеристики собеседника.
3.
Разделение чувств собеседника:
Я Вас понимаю;
Конечно;
Я бы себя чувствовал (я бы думал) также;
согласен с Вами и т.д.
4.
Переспрашивание с вопросительной
интонацией.
Выяснение, уточнение, сосредоточение на словах
собеседника, которые вы слышите, уточняете детали
или понятия не ясные для вас.
29
Позвольте, я уточню, что именно Вы имеете в
виду?
Скажите, пожалуйста, что именно вам показалось
….. (странным, необычным, сложным)?
Что конкретно вас не устраивает, радует и т.д.?
Расскажите подробнее об …..

30.

Коммуникативные навыки
Техники активного слушания
Оборот «Правильно ли я вас понял(а)…»
Фраза, позволяющая с максимальным психологическим
комфортом для собеседника и для вас донести свое
мнение и сообщить любую мысль, выразить свое
отношение к словам собеседника, не давая ему оценки.
Варианты оборота «Правильно ли я вас понял(а)…»:
Если я правильно понял(а), то…
Правильно ли понял(а), уловил(а), услышал(а)….
Я так понимаю…
Поправьте меня если я не прав(а)…
У меня сложилось мнение (впечатление), что Вы
хотели сказать..
5.
Дословное повторение.
Иногда полезно дословно повторить то, что сказал
собеседник. Этим вы достигнете:
30
Грамотного заполнения паузы (чтобы
сосредоточиться на словах собеседника и решить,
какой ответ, слова будут оптимальными);
Вы «вживаетесь» в ситуацию обеседника для того
чтобы лучше понять его;
Вы проверили, правильно ли вы услышали
собеседника. Если неправильно, то и отвечать,
говорить Вы будете «не в тему».
Вы предоставили собеседнику услышать себя со
стороны.

31.

Коммуникативные навыки
Ошибки при слушании собеседника:
1.
Псевдослушание.
Часто человек, который молчит, размышляет о
чем-то своем, выглядит слушающим. Эта уловка
"слушающего" человека вводит говорящего в
заблуждение, и ему кажется, что слушатель
обдумывает данные ему инструкции и важную
информацию.
2.
Слушать, но не слышать.
Достаточно часто люди слушают избирательно,
например, то, что приятно, или то за что можно
покритиковать говорящего. В итоге они
пропускают действительно важную информацию.
3.
Ситуативное слушание.
Некоторые люди слушают только до того момента,
когда хотят что-то сказать; затем они перестают
слушать и ждут своей следующей очереди сказать
что-либо.
4.
Прерывание, перебивание.
Стремление сказать абсолютно важное, привлечь
внимание к себе, продемонстрировать неприятие
говорящего бывают настолько сильны, что
говорящего прерывают на полуслове.
31

32.

Коммуникативные навыки
Ошибки при слушании собеседника:
5.
"Слышу то, что и ожидалось".
Ощущение, что "я ситуацию знаю лучше, чем
говорящий", "этого говорящего я знаю лучше, чем
он сам себя" и другие стереотипы приводят к тому,
что мы слышим в этой ситуации только то, что
хотим услышать в этой ситуации и от этого
человека.
6.
Слушание для несогласия.
Некоторые слушатели ждут возможности атаковать
"говорящего". Они слушают внимательно только те
моменты, где можно выразить несогласие.
7.
Защитные реакции.
Слушатели утверждают, что они знают намерения
говорящего, знают, почему он это сказал,
утверждают, что их не любят и хотят только
критиковать.
32

33.

Коммуникативные навыки
Конструирование вопросов
Задавание вопросов – это целое искусство и
этому стоит учиться и тренироваться. Как любой
навык, это точно нарабатывается.
Существует 3 типа вопросов
закрытые
открытые
альтернативные
Задание для обсуждения в группах:
33
Подумайте какие вопросы нужны на самой
первой встрече наставника и МС?
Какие вопросы необходимы на встречах
через 2-3 месяца?
Какие вопросы не позволят вам
действительно глубоко пообщаться?
А какие вопросы могут создать
доверительные отношения и влиять на
качество наставника и МС?

34.

Базовые умения коучинга в
работе наставника
Коучи не дают ответов. Вместо этого они задают
вопросы, чтобы клиент мог найти лучший путь
для себя.
4 группы вопросов:
Goal – цель.
Reality – реальность.
Options – варианты.
Will – намерение.
В ходе структурированной беседы, включающей вопросы
из всех 4х групп, создаются условия для повышения
осознанности.
Эффективные коучинговые вопросы
помогают лучше понять свои стремления, убеждения,
объективно оценить текущую ситуацию, собственные
ресурсы и возможности. Ну и самое главное – найти
действие или действия, которые приблизят к достижению
личных и профессиональных целей.
34

35.

Базовые умения коучинга в
работе наставника
Reality – реальность
Goal – цель
Главный вопрос этого первого этапа
- какова ваша долгосрочная цель?
Этот этап направлен на то, чтобы
задействовать личные ценности,
лежащие в основе желаний клиента,
и внести некоторую ясность в то,
чего они хотят достичь.
Например:
• Что для вас наиболее важно в
этой сфере ценностей/жизни?
• Чего вы стремитесь достичь с
помощью коучинга?
• Что бы вы хотели увидеть в
результате?
• Чего именно вы хотите достичь?
• Опишите свой идеальный
результат этого коучинга…
• Расскажите подробнее об этом
идеальном результате?
• Почему вы хотите достичь этой
цели?
• Каков более глубокий смысл или
личное значение этой цели для
вас?
• Какие позитивные вещи, по
вашему мнению, произойдут,
если вы добьётесь того, чего
пытаетесь достичь?
• Скажите, как вы узнаете, достигли
ли вы желаемого результата?
Главный вопрос здесь - каков ваш
контекст или ситуация прямо
сейчас?
На данном этапе основная цель коуча
- помочь клиенту лучше понять свою
ситуацию.
Вопросы могут включать:
35
Что сейчас с вами происходит?
Какое влияние на вас это
оказывает?
Расскажите мне об этом подробнее
... с кем? Куда? Когда?
Пробовали ли вы что-нибудь
сделать для достижения своей
цели?
Мне любопытно, что вы сделали ...
Как все прошло для вас?
Поделитесь со мной некоторыми
примерами…
Как вы думаете, где вы сейчас
находитесь в отношении своей
жизненной цели? Сможете ли вы
поставить это место из 10?
Что помогло вашему прогрессу?
Что вас сдерживало? Расскажите
мне, когда это случилось в
последний раз…
Что, по вашему мнению, вам нужно
для достижения своей цели?
Если бы вы попросили этот ресурс,
что бы произошло?
Что бы вы могли сделать на этот
раз по-другому?
Кто-нибудь из ваших знакомых
/коллег достиг той же цели? Как им
это удалось?

36.

Базовые умения коучинга в
работе наставника
Options – варианты
Will – намерение
Этап обзора возможностей
Этап выбора действий
Цель этого этапа – посмотреть, какие
варианты возможны.
Цель этапа – определить конкретные
действия и первый шаг.
Задайте вопросы:
Задайте вопросы:
Что можно сделать для изменения
ситуации?
Какие есть варианты?
А какие есть альтернативы?
А еще? А еще? А еще?
А если бы что-то еще могло быть
как вариант, что бы это было?
А что, если бы у вас были все
ресурсы для решения вопроса, что
бы вы сделали?
Кто мог бы помочь вам в решении
этого вопроса?
Где вы можете найти информацию?
А что бы вы посоветовали сделать
другому на своем месте?
Какие из выбранных вариантов вам
больше нравятся?
Рекомендация:
На этом этапе пользуйтесь правилами,
используемым при мозговом штурме:
Максимальное количество идей без
любых ограничений,
Принимаются даже фантастические,
абсурдные и нестандартные идеи,
Идеи можно и нужно комбинировать и
улучшать,
Без критики или оценивания
предлагаемых идей.
36
Что ты будешь делать?
Как ты это будешь делать?
Каким будет твой первый шаг?
Когда ты это сделаешь?
Есть ли что-то, что необходимо учесть
перед тем, как приступить к действию?
Достигнешь ли ты при этом своей
цели?
Какая поддержка тебе нужна?
Какие возможны препятствия на пути?
Как ты оценишь по шкале от 1 до 10
степень уверенности в том, что ты это
сделаешь?
Рекомендация:
Не зря в оригинале используется слово
Will (переводится как воля, желание,
твердое намерение, а также энергия,
энтузиазм и отношение). То есть это не
просто действие или шаг, это то, что
полностью отзывается в вас, то, во что
вы верите. Это ваше и только ваше
волеизъявление. Вы знаете, для чего
вы это делаете, что вам это даст, и
полностью принимаете на себя
ответственность.

37.

Завершение сотрудничества
наставника и молодого
специалиста
Ретроспектива отношений
Темы обсуждения в ходе ретроспективы:
Эмоциональная удовлетворенность
Отношения с коллегами
Отношения с руководителем
Карьерные планы
Профессиональное и личное развитие
Реализация своих ролей в команде, Компании
Итоговая обратная связь между наставником и
молодым специалистом
37