Оценка персонала. Практическое применение

1.

Оценка персонала.
Практическое
применение

2.

Казарина Елена
hr-консультант по оценке персонала
Центра профессионального
образования Самарской области,
бизнес-тренер Школы бизнеса Маэстро
(846)2746574
[email protected]
www.choso.ru

3.

Цели оценки персонала
• Стимулирование повышения результативности,
качества работы персонала
• Развитие ключевых компетенций работников
• Ротация персонала, управление талантами
• Эффективный отбор персонала
• Управление вознаграждением

4.

Задачи оценки персонала
Определение соответствия уровня
квалификации занимаемой должности и
категории
Определение потребности, методов обучения и
развития персонала
Формирование кадрового резерва
Практические рекомендации руководителям по
вопросам управления персоналом
Предоставление обратной связи работнику о
результатах оценки

5. Работников оценивают всегда!

Объективная оценка
Субъективная оценка
• Субъективные критерии оценки
• Объективные критерии оценки,
известные оцениваемому
‒ Отсутствие понимания критериев
оценки со стороны оцениваемого
Невозможность повлиять на
результаты оценки
Отсутствие системности оценки и
как следствие оценка по последнему
результату
Отсутствие обратной связи от того
кто оценивает
‒ Возможность повлиять и улучшить
свои показатели, понимая критерии
оценки
Регулярность оценки и как
следствие ее комплексность
Обсуждение результатов оценки и
формирование планов развития
Справедливость оценки
5

6. Процедуры оценки персонала

Оценка персонала — процедура определения эффективности деятельности
сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления
информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений по
наиболее эффективному применению компетенций сотрудника в реализации целей
организации.
Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) — процедура
систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия
деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном
рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура
аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и
локальными нормативными документами компании.
Независимая оценка квалификаций
— процедура подтверждения соответствия
квалификации
соискателями
положениям
профессионального
стандарта
или
квалификационным требованиям, установленными федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами РФ, проведенная центром оценки квалификаций в
соответствии с ФЗ о независимой оценке квалификаций.
6

7. Возможности процедур оценки

Отбор
кандидатов на
вакантную
должность
ОЦЕНКА
Принятие
решения об
увольнении
Окончание
испытательного
срока
Внеплановая
оценка
НОК
Принятие
решения о
повышении
Принятие
решения о
размере
премирования
АТТЕСТАЦИЯ
Принятие
решения об
изменении
оклада
7

8. Типичные ошибки при проведении оценки персонала

Наличие оценочного задания при отсутствии
заданных критериев оценки
Выявление психологических характеристик,
профессионально-важных качеств для определения
уровня профессиональной компетентности
Ориентация на наиболее результативного
работника, а не на требования должности для
формирования эталона – требования к
компетенциям
8

9. Этапы оценки персонала

Этап 1
Что оцениваем?
Анализ должности
Источник
критериев
оценки
Этап 2
Этап 3
Конкретизируем!
Подбираем инструменты!
Формирование списка
ключевых компетенций
Формирование
инструмента оценки
компетенций
Перечень
критериев
оценки
Методы,
способы оценки
9

10. Компетенции

Компетенции – это способности личности использовать и комбинировать
общие и технические знания, использовать реальную практику (умения), свой
реальный опыт и профессиональное поведение (интеллектуальное и
коммуникативное) в данной ситуации.
Техническая (профессиональна) компетентность
Специальная компетентность
Поведенческая (индивидуальная) компетентность»
10

11. Виды компетенции

Техническая (профессиональна) компетентность - это
компетентность, связанная непосредственно со стандартами
выполнения профессиональных обязанностей
(на примере бухгалтера)
11

12. Виды компетенции

Специальная компетентность - это компетентность,
необходимая и приобретенная для эффективного выполнения
конкретных профессиональных обязанностей на занимаемой
должности
(на примере бухгалтера)
12

13. Виды компетенции

Поведенческая (индивидуальная) компетентность - это
компетентность, характеризующая индивидуальность человека
при выполнении им своих профессиональных обязанностей
(на примере бухгалтера)
13

14. Виды компетенции

«Техническая (профессиональна) компетентность» - это компетентность,
связанная непосредственно со стандартами выполнения профессиональных
обязанностей. Это так называемые «жесткие требования» к определенной
профессии. Это компетентность представляет собой стандарт в отношении
требуемых знаний, навыков для определенной профессии.
«Специальная компетентность» - это компетентность, необходимая и
приобретенная для эффективного выполнения конкретных
профессиональных обязанностей на занимаемой должности.
«Поведенческая (индивидуальная) компетентность» - это компетентность,
характеризующая индивидуальность человека при выполнении им своих
профессиональных обязанностей. Она включает в себя такие характеристики,
как навыки межличностного общения, а также при наличии определенных
требований к должности, стиль руководства, аналитические способности,
ориентацию на достижения.
14

15. Методы оценки

Технические
компетенции
Кейс-задания
Тестовые задания
Специальные
компетенции
Кейс-задания
Тестовые задания
Поведенческая
компетентность
Рекомендации
Диагностика
мотивации
Деловые игры
Управленческая
компетентность
Дискуссия без
назначенного
лидера
Рекомендации
15

16.

Форма оценочного листа
КОМПЕТЕНЦИИ
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ
Коэффициент
«вес»
компетенции
Метод оценки
Результат
оценки
балл

17.

Елена Казарина
[email protected]
(846) 274-65-74