Көшбасшы мен менеджмент

1.

2-дәріс

2.

Ескі парадигма
Тұрақтылық
Бақылау
Жаңа парадигма
Өзгеріс және дағдарысты
басқару
Билік өкілеттіктерін беру
Бәсекелестік
Ынтымақтатық
Біркелкілік
Әртүрлілік
Эгоцентризм
Жоғары мақсаттар
Батырлық
Қарапайымдылық

3.

ресурстарды бөлуді жоспарлау,
ұйымдастыру, жалдау, басқару және
бақылау арқылы корпоративтік
мақсаттарға тиімді қол жеткізу ретінде
анықтауға болады.

4.

Көшбасшылық менеджментті
алмастыра алмайды-олар бірбірін толықтыруы керек.

5.

Көшбасшылық
Менеджмент
Бағыты
Ориентация
Өзара қатынас
Өзіндік қасиеттер
Нәтижелер
-
Бюджетті құру және жоспарлау
Қызметтің қорытынды
қаржылық нәтижелерінен
назарды шоғырландыру
-
Болашақтың бейнесін құру және
стратегияны құру
Қызметтің болашақ
нәтижелеріне назарды тоқтату
- жұмысты ұйымдастыру
және персоналды іріктеу
- басшылық және бақылау
шекараларды құру
- Корпоративтік мәдениетті
қалыптастыру
- Персоналдың кәсіби өсуін
ынталандыру
- Шекараларды жою
- тауарлар мен қызметтерді
өндіруге/сатуға байланысты
корпоративтік мақсаттарға қол
жеткізуге назар аудару
- лауазымдық билікті пайдалану
- босс рөлін пайдалану
- Адамдарға назар аудару: топ
мүшелерін ынталандыру және
ынталандыру
- Жеке билікті пайдалану
- Тәлімгер, көмекші, қызметші рөлін
пайдалану
-
Эмоционалды қашықтық
Сарапшы менталитеті
Өз ойын білдіре білу
Конформизм
Ұйымды барабар бағалау
тұрақтылықты сақтау,
жұмыстың тиімділігі жоғары
бағаланатын мәдениетті
қалыптастыру
- Эмоционалды байланыстар(жүрек)
- Ашықтық(кең көзқарас)
- Нонконформизм (батылдық)
Өз қасиеттерін барабар бағалау
(сипаты)
Өзгерістерге еліктеу, адалдық ең
жоғары бағаланатын мәдениетті
қалыптастыру

6.

бұл корпоративті мақсаттарды және
команда немесе ұйым үшін қажет
болашақты бейнелейтін сурет

7.

6
теория
Ұлы адам теориялары
Жеке қасиеттер теориясы
Мінез-құлық теориялары
Ықтималдық теориялары
Әсер ету теориялары
Қарым-қатынас теориялары

8.

Ұйымдарда, әлеуметтік және діни
қозғалыстарда, үкіметтерде, әскерлерде
көшбасшы "ұлы адам" болып саналды, ол
адамдарды біріктіре алады және олардың туа
біткен қабілеттеріне байланысты оларға әсер
етеді

9.

"Ерекше" қасиеттерді бөлу көшбасшының
қалыптасуын болжауға немесе тіпті
көшбасшыларды "тәрбиелеуге" мүмкіндік
береді деп болжалды.

10.

Зерттеу бағыттарының бірі ұйымдағы
көшбасшылардың қызметіне бағытталған:
олар қандай рөл атқарады, олар қандай
жауапкершілік алады, менеджменттің қандай
функцияларын орындайды.

11.

Негізгі идея-көшбасшылар жағдайды бағалай
алады және оған мінез-құлқын бейімдей
алады. Негізгі ситуациялық айнымалылар
ізбасарлардың, тапсырмалардың, жұмыс және
сыртқы ортаның сипаттамалары болды.

12.

Харизматикалық көшбасшының теориялары
аясында көшбасшының мінез-құлық
формаларын, оны басқа адамдардан
ерекшелейтін, сондай-ақ харизматикалық
көшбасшының қалыптасуына ықпал ететін
жағдайларды анықтауға тырысады

13.

Бұл жерде көшбасшының қызметі ғана емес,
қарым-қатынас орнату процесі, оның ішінде
барлық қатысушылар өз шеңберіне еніп,
барлығына ортақ мақсаттарға жетуге үлес
қосуға мүмкіндік берді. Тұлғааралық
қатынастар көшбасшы тиімділігінің негізгі
факторы ретінде қарастырылады.

14.

Хаотикалық әлемге бейімделу үшін көшбасшылар
әр қызметкер проблемаларды анықтау және шешу
процесіне қатысатын білім беру ұйымдарын
құрады, осылайша ұйым өсіп, дами алады.
Көшбасшылық пен бақылаудың орнына
көшбасшылар болашақтың бейнесін жасайды және
перспективалық тұжырымдаманы жүзеге асыруға
қолайлы корпоративтік мәдениетті
қалыптастырады.

15.

түсініксіздік, айқындық, қорқыту, дөрекілік
Суықтылық, , тәкәппарлық, бөтенділік
Сенімсіздік
Талаптардың шамадан тыс деңгейі
Ерекше тапсырмаларды орындау кезіндегі қиындықтар
Шамадан тыс бақылау, билікті беру немесе команда құру
мүмкін емес
Дұрыс мамандарды таңдай алмау