Организационная культура

1.

Организационная
культура
Цатурян Марина Оганесовна,
Кандидат психологических наук,
доцент

2.

1. Понятие об организационной
культуре
• Под
организационной
культурой
система
понимается
коллективно
разделяемых
ценностей, символов, убеждений, образцов
поведения
членов
организации,
придают общий смысл их действиям.
которые

3.

4.

На организационную культуру
оказывает влияние:
социальное и деловое окружение,
национально-государственный фактор,
этнический фактор,
менталитет.

5.

Организационная культура –
это
• набор наиболее важных предположений,
принимаемых
членами
организации
получающих
выражение
в
и
заявляемых
организацией ценностях, задающих
людям ориентиры их поведения и
действий.

6.

Таким образом,
• организационная
вырабатывается
в
культура
процессе
человеческой
деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.
• ценностные
ориентации
организационной
культуры передаются индивидом через
“символические”
материального
окружения.
средства
духовного
и
внутриорганизационного

7.

8.

Истрия изучения организационной
культуры
• Разработка концепции культуры организации
началась в начале 80-х годов в США под
влиянием трех научных направлений:
1. исследований
в
области
стратегического
управления,
2. теории организации,
3. и исследований организационного поведения.

9.

Изменения в организационной культуре
• На смену старым ценностям, таким как
дисциплина, послушание, иерархия, власть
пришли другие:
участие,
самоопределение,
коллектив,
раскрытие личности,
творчество

10.

Особенности организационной
культуры
Под влиянием организационной культуры
складывается
поведение
отдельных
ее
членов.
В основе организационной культуры лежат
потребности
личности
и
потребности
организации.
Нет двух абсолютно одинаковых культур
организаций.

11.

Соотношение понятий
«организационная культура» и
«климат организации»
• При
общей
организационной
культуре
фирмы организационный климат в двух ее
отделах может значительно различаться.

12.

Организационный климат
• включает менее устойчивые характеристики,
в большей степени зависящие от:
психологии индивидов,
стиля управления.

13.

Семь ключевых характеристик,
составляющих структуру организационной
культуры (Стефан Роббинс):
1.
Индивидуальная
автономия
–
уровень
ответственности работников, их самостоятельности и
возможности проявления инициативы;
2. Структуризация деятельности – степень
регламентированности трудового процесса;
3. Поддержка – насколько руководители разных
уровней оказывают помощь своим подчиненным и
каковы их взаимоотношения;

14.

Семь ключевых характеристик,
составляющих структуру организационной
культуры (Стефан Роббинс):
4. Идентификация – насколько работники
отождествляют себя с организацией, насколько
они включены в достижение целей организации;
5. Вознаграждение – в какой мере формы
вознаграждения
за
труд
основываются
на
критерии трудовых достижений работников и
стимулируют трудовую активность;

15.

Семь ключевых характеристик,
составляющих структуру организационной
культуры:
6. Конфликтность – уровень конфликтности в
среде работников. Между рабочими группами,
способы разрешения конфликтов, терпимость к
разным взглядам и мнениям;
7.
Рискованность
стимулируются
–
насколько
быть
работники
настойчивыми,
инновационными, смело идущими на разумный
риск в решении производственных задач.

16.

На формирование организационной
культуры оказывают влияние внутренние
факторы, такие как:
• миссия и цели организации;
• стратегия;
• характер и содержание работы;
• квалификация, образование, общий уровень
развития работников;
• личность руководителя.

17.

Миссия и цель организации
• Миссия организации – это краткое описание
хозяйствующего субъекта, его основных целей,
предназначения и роли в решении социальных
задач региона и общества в целом.
• Цель организации – это будущее желаемое
состояние предприятия, мотив поведения и
действий его работников.

18.

Различия между миссией и целями
организации
Показатели
Временной
критерий
Миссия
Цели
Устремлена в будущее, но не
имеет временных
Всегда предполагают сроки
определений и не зависит от их достижения
текущего состояния
Имеет двойственную
Направленност ориентацию: на внешнюю
ь информации среду фирмы и на
внутрифирменную среду
Имеют внутрифирменную
ориентацию и направлены на
улучшение использования
ресурсов, резервов
Определяются общими
Имеют конкретное
Особенности
терминами и освещают образ выражение результатов
формулировки
фирмы, ее марку, стиль и т.п. деятельности
Измеримость
Преобладают качественные
характеристики и
относительный масштаб
выражения
В основном количественно
измеримы и могут быть
однозначными и
множественными

19.

Характеристики организационной
культуры по Ф. Харрису и Р. Морану
(1991 г.)
1. осознание
себя
и
своего
места
в
организации (одни культуры ценят сокрытие
работником своих внутренних настроений, другие
- поощряют их внешнее проявление);
2. коммуникационная
система
и
язык
общения (использование устной, письменной,
невербальной коммуникации разнится от группы
к группе, от организации к организации);

20.

Характеристики организационной
культуры по Ф. Харрису и Р. Морану
3. внешний вид, одежда и представление себя на
работе (разнообразие униформ, спецодежды, деловых
стилей,
опрятность,
косметика,
прическа
и
т.
п.
подтверждают наличие множества микрокультур);
4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой
области (организация питания работников, включая
наличие или отсутствие таковых мест на предприятии,
дотация на питание, периодичность и продолжительность
питания);

21.

Характеристики организационной
культуры по Ф. Харрису и Р. Морану
5. осознание времени, отношение к нему и
его использование (степень точности и
относительности
времени
у
работников,
соблюдение распорядка и поощрение за это);
6. взаимоотношения между людьми (по
возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и
интеллекту, опыту и знаниям и т. п.);

22.

Характеристики организационной
культуры по Ф. Харрису и Р. Морану
7. ценности и нормы (что люди ценят в
своей организационной жизни и как эти
ценности сохраняются);
8. вера во что-то (вера в руководство, успех,
свои силы, справедливость, в этическое
поведение);

23.

Характеристики организационной
культуры по Ф. Харрису и Р. Морану
9. процесс развития работников и
научение
(бездумное
или
осознанное выполнение работы, полагаются
на интеллект или на силу, подходы к
объяснению причин);
10.
трудовая
этика
и
мотивирование (отношение к работе и
ответственность за неё, качество и оценка
работы, вознаграждение).

24.

2. Структура организационной культуры
Субъективные
элементы
организационной
культуры:
верования,
ценности,
ритуалы, табу,
образы и мифы,
принятые
нормы
общения.
Объективные
элементы
организационной
культуры:
символика, цвета,
удобство и
оформление
интерьеров,
внешний вид
зданий,
оборудование,
мебель и пр.

25.

3. Свойства организационной
культуры:
Совместная
работа
Общность
Иерархичность
и
приоритетност
ь
Системность

26.

4. Управление организационной
культурой
• Представляет
процесс.
собой
Управляя
взаимосвязанный
объективными
субъективными
элементами
организационной культуры,
мы меняем ее. И наоборот.
и

27.

Влияние организационной культуры на
деятельность организации проявляется в
следующих формах:
• идентификация сотрудниками собственных
целей
с
целями
организации
и
с
организацией в целом через принятие ее
норм и ценностей;
• реализация
норм,
предписывающих
стремление к достижению целей;
• формирование
стратегии
развития
организации;
• единство процесса реализации стратегии и
эволюции организационной культуры под
влиянием требований внешней среды.

28.

Основные подходы к управлению
организационной культурой:
• Внутренний подход предполагает:
выбор миссии, связанной с производством
или обслуживанием,
определение
социальной
миссии,
принципов
подбора
персонала,
направленности
внутренней
культуры
организации
на
потребностей ее членов.
удовлетворение

29.

Когнитивный подход
(обеспечение знаниями):
ориентирует на планирование карьеры и развитие
персонала, включая самые нижние уровни иерархии,
ориентирует
на
существование
системы
предложений по усовершенствованию деятельности
организации и каждого из ее членов,
стратегическая
направленность,
модели лидерства.
неформальные

30.

Символический подход
• предполагает наличие в организации особого
языка,
символической
(действий),
фиксированной
деятельности
специальных
церемоний,
истории
организации,
легенд, символических фигур (людей) и т. п.

31.

Побуждающий подход
уделяет особое внимание организаций к системе
мотивирования работников:
• фирма оплачивает работу своих служащих так же или
даже выше, чем в других сходных компаниях,
• разрабатываются
профессиональной
и
специальные
программы
управленческой
карьеры
в
организации,
• обучение
и
планирование
карьеры
осуществляется
«каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды
вниз, не пропуская ни одного уровня.

32.

5. Типы организационных культур
1.Бюрократическая культура проявляется:
во
внешнем
регулировании
всех
сторон
деятельности организации;
тотальном контроле, формальных правилах,
процедурах, иерархии;
четком разделении труда;
оценке персонала по формальным принципам и
критериям;
данная
культура
гарантирует
безопасность, избавляет конфликтов.
людям

33.

Типы организационных культур
2. Опекунская культура:
• основывается на благоприятном моральнопсихологическом климате, сплоченности,
морали;
• ее признаками являются групповые нормы и
ценности,
неформальный
статус
сотрудников, их широкие контакты, личная
активность, взаимопонимание, гармония
отношений;
• культура
гарантирует
персоналу
стабильность, развитие, участие в делах
организации.

34.

Типы организационных культур
3. Праксиологическая культура:
• основывается на планах, целях, которые
являются средством достижения желаемых
результатов;
• вертикальном
обмене
информацией,
рациональности, заботе о выполнении задач,
оценке
деятельности
работника
по
результатам;
• главной фигурой является руководитель, но
допускается делегирование полномочий и
целевое управление;
• культура
нацелена
на
удовлетворение
потребностей
за
счет
прибыльности
эффективности работы.

35.

Типы организационных культур
4. Предпринимательская культура:
• изменчива, подвижна, ориентирована вне
организации, на перспективу;
• поддерживает новаторство и творческую
активность, предприимчивость персонала,
гарантирует удовлетворение потребностей
работников в развитии и заработках;
• оценка
сотрудников
происходит
по
интенсивности их усилий;
• управление
основывается
на
харизме
руководителя, вере в его знания и опыт,
совместном участии в творчестве.

36.

Предпринимательская культура и ее
разновидности
(Модель Дила–Кеннеди)
1. Культура торговли:
• свойственна в первую очередь торговым
организациям и характеризуется быстрой
реакцией и малым риском;
• успех зависит от числа сделок, от устойчивости
контактов, понимания нужд рынка;
• здесь имеет место превалирование количества
над качеством и стремление к краткосрочному
успеху.;
• для такого рода организаций свойственна
взаимная поддержка сотрудников и дух
коллективизма, но, несмотря на это, высокая
текучесть кадров.

37.

Предпринимательская культура и
ее разновидности
2. Культура выгодных сделок:
• свойственна организациям типа бирж;
• для нее характерна нацеленность на быстрое
получение денег в условиях среднего и
высокого финансового риска;
• общение между людьми здесь мимолетно,
происходит в основном на почве погони за
деньгами;
• такая культура требует молодых или духовно
молодых
сотрудников,
обладающих
бойцовскими
качествами,
стрессоустойчивостью, твердостью характера.

38.

Предпринимательская культура и
ее разновидности
3. Административная культура:
• присуща крупнейшим фирмам, а также
государственным учреждениям;
• она безразлична к публичным успехам,
бюрократична, ориентирована на формальную
сторону
деятельности,
минимум
риска,
стабильность и самосохранение;
• решения
здесь
принимаются
медленно,
подстраховываются
всеми
возможными
способами, а сотрудники действуют аккуратно и
основательно;
• данной культуре свойственна ориентация на
титулы и должности.

39.

Предпринимательская культура и
ее разновидности
4. Инвестиционная культура:
• характерна для крупных фирм и банков;
• имеет ориентацию, на бизнес с высокой
степенью
риска
(крупные
капитальные
вложения на длительный срок в условиях
неопределенности), где невозможен быстрый
рост и отдача;
• Большинство предпринимательских решений
здесь принимается централизованно на основе
тщательной проверки, ибо от каждого из них
зависит будущее фирмы.
• от сотрудников требуется опыт, авторитет,
осмотрительность, взаимодействие, совместное
обсуждения вариантов решений.

40.

Спасибо за внимание!