Конфликты в воинских коллективах. Тема №15

1.

Университет КАЗГЮУ имени М.С. Нарикбаева
ВОЕННАЯ КАФЕДРА
Тема №15: «Конфликты в воинских коллективах».

2.

Занятие №1
Учебные вопросы:
1. Общая характеристика конфликтов
коллективе.
в воинском
2. Причины возникновения конфликтов и их влияние на
морально - психологическое состояние воинского
коллектива.
3. Методика работы заместителя командира роты по
воспитательной
и
социально
—
правовой
(воспитательной
и
идеологической)
работе
по
профилактике и разрешению конфликтов в подразделении.

3.

Литература:
1)1) Приказ МО РК от 13.10.2022 г. № 911 «Об утверждении Правил организации
воспитательной, социально-правовой, психологической и идеологической работы с
личным составом Вооруженных Сил Республики Казахстан»;
2)2) Учебно-методическое пособие «Основные формы воспитательной работы в
подразделении. Методика их подготовки и проведения», В.В.Колесников, А.А.Ибраев,
КазГЮУ, 2002 г.
3)3) Учебно-методическое пособие «Организация воспитательной и идеологической
работы в ВС РК», 1-2 часть, ВК, 2015 г..
4) Маклаков А. Г. (ред.) Психология и педагогика. Военная психология: Учебник для
вузов. — СПб.: Питер, 2005. — 464 с.
5) Психология и педагогика военного управления : Учебно-методическое пособие. —
Изд. ВВИА им. В. В. Жуковского, 1992.
6) Профилактика
конфликтов
на
национальной
основе
(опыт,
анализ,
рекомендации). — М.: Воениздат, 1991.
7) Теория и практика воспитания военнослужащих Вооруженных Сил Российской
Федерации : Учебное пособие. — М., 2003.
8) Селезнев В.Н., Макаров В.А. Профилактика неуставных взаимоотношений:
подходы и решения, программа для практиков : Учебно-методическое пособие. — М.:
ВПА,.

4.

1 вопрос: Общая характеристика конфликтов в
воинском коллективе.
Конфликт — это столкновение
несовместимых, противоположно
направленных тенденций в
межличностных или межгрупповых
отношениях.

5.

Внутриличностныестолкновение
примерно равных по
силе, но
противоположно
направленных
мотивов, интересов
или потребностей
военнослужащего
Виды
конфликтов
Межгрупповыев качестве
противоборствующих
сторон выступают
группы
Межличностныевозникающие
между отдельными
военнослужащими

6.

Внутриличностный конфликт
представляет
собой
столкновение
примерно
равных
по
силе,
но
противоположно направленных мотивов,
интересов
или
потребностей
военнослужащего. Каждый из нас не один
раз
попадал
в
состояние
внутриличностного
конфликта,
для
преодоления которого подчас требуется
немало усилий.

7.

Пример:
Военнослужащий начального периода службы
знает о случаях неуставных взаимоотношений
в подразделении и понимает, что для успешной
борьбы с ними необходимо доложить о
нарушениях командиру. Однако одновременно
он опасается неправильной оценки такого
доклада со стороны сослуживцев. Если он в
этой ситуации колеблется, не знает, как ему
поступить, то его состояние можно описать
словами «внутриличностный конфликт».

8.

Конфликт,
возникающий
между
отдельными
военнослужащими,
называют межличностным. Если он
происходит
между
подчиненным
и
начальником, то его называют конфликтом
«по вертикали».

9.

Статистика конфликтов между личным
составом подразделения
48 % конфликтов происходит в звене
«подчиненный — непосредственный
начальник».
30 % конфликтов имеют место в звене
«подчиненный — прямой начальник».
19 % от общего количества конфликтов
происходит между не находящимися в
отношениях подчиненности.
3 % — между временно подчиненными.
Типичным конфликтом для офицеров
подразделения является конфликт со своими
подчиненными или с начальниками.

10.

В межгрупповых конфликтах в качестве
противоборствующих
сторон
выступают
не
отдельные военнослужащие, а их группы.
Ярким
примером
межгруппового
конфликта в подразделении может
служить
конфликт
между
двумя
группами
военнослужащих
разных
сроков
призыва
или
конфликт,
возникший на межнациональной почве.

11.

Каждый конфликт несет в себе и конструктивную, и
деструктивную функции.
Если конфликт оказывает в
большей степени
отрицательное влияние на
жизнь и деятельность
оппонентов и воинского
коллектива, то он является
деструктивным.
Если влияние конфликта в
итоге положительное
(например, спорная ситуация
разрешилась), то конфликт
конструктивен.
Характер конфликта зависит от того, как будут вести себя участники
конфликта, правильно ли поймет суть конфликта и окажет ли на него
регулирующее влияние офицер (сержант) подразделения.

12.

Конфликты можно классифицировать по различным
основаниям. Например, в зависимости от длительности
течения их делят на короткие, конфликты средней
длительности и продолжительные.
Анализ войсковой и флотской практики
показывает, что у молодых офицеров
примерно 30 % конфликтов длятся
менее месяца, еще 35 % конфликтов
продолжаются от одного до шести
месяцев, от шести месяцев до полутора
лет длится каждый третий конфликт.

13.

Классификация конфликтов по другим основаниям
по содержанию: деловые,
нравственные, бытовые;
возникающие
в
общении,
по объему: широкие (затрагивающие интересы значительной
части коллектива) и локальные (касающиеся интересов двух
или нескольких оппонентов;
по силе воздействия на участников: сильные —
затрагивающие
коренные
интересы
военнослужащих,
слабые — не затрагивающие их существенных интересов;
по основным причинам возникновения: объективные,
субъективные, истинные (реальные) и ложные (иллюзорные).

14.

2 вопрос: Причины возникновения конфликтов и
их влияние на морально - психологическое
состояние воинского коллектива.
Конфликты в воинских коллективах могут быть порождены целым
комплексом причин, среди которых выделяют объективные и
субъективные.

15.

Объективные причины конфликтов.
1) недостаточная
обеспеченность
необходимым для нормальной
выполнения боевых задач;
подразделения
всем
жизнедеятельности и
2) нарушения социальной справедливости при распределении
материальных и духовных благ;
3) слабая разработанность правовых путей разрешения
межличностных
противоречий,
возникающих
во
взаимоотношениях военнослужащих;
4) сложность и динамичность воинской деятельности;
5) несоответствие
закрепленного
уставом
характера
отношений военнослужащих тому типу отношений, которые
реально возникают в процессе служебной деятельности;
6) сложность социальной и профессиональной адаптации
командиров к своему должностному статусу.

16.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов выделяются
управленческие и психологические.
Управленческие причины:
1) принятие необоснованных или ошибочных
решений;
2) излишняя опека старшими начальниками
младших
в
выполнении
ими
своих
должностных обязанностей;
3) неумение
некоторых
военных
руководителей подчеркнуть престижность,
значимость
первичных
командных
должностей;
4) примерное равенство начальников и
подчиненных
(например,
«офицер
—
сержант», «сержант — солдат»);
5) недостаточная
профессиональная
подготовка отдельных военнослужащих.
Психологические причины:
1) неуставные отношения;
2) недостаточность
культуры
общения,
проявления
грубости,
нетактичности,
нетерпимости к чужому мнению;
3) стремление командира утвердить свой
авторитет среди подчиненных любой ценой;
4) предвзятое отношение начальника к
подчиненному;
5) сложные
взаимоотношения
между
военнослужащими;
6) завышенная
самооценка
отдельных
военнослужащих;
7) стремление стать лидером в коллективе
любыми путями;
8) негативизм в поведении;
9) повышенная
агрессивность
и
раздражительность;
10) эмоциональная
неустойчивость,
излишняя тревога, низкое самоуважение.

17.

Основные
социально-ситуационные
факторы
формирующие
девиантное поведение у военнослужащих, приводящие к
совершению суицидов:
1) склонность к суицидам;
2) наличие фактов судимости за уголовные
преступления;
3) склонность к самовольному оставлению части;
4) низкий уровень культуры и общего развития;
5) наличие факта воспитания в неблагополучной
семье;
6) приводы в милицию;
7) наличие тяжелобольных родителей или близких
родственников;
8) неуравновешенность, необщительность;
9) низкий уровень адаптационных способностей;
10) негативное отношение к военной службе.

18.

Основным мотивом совершения самоубийств являются
внутриличностные конфликты на почве служебных и личных
отношений (статистика)
около 40% - личные неприятности и связанные с ними душевные
переживания (болезнь и смерть близких, измена любимой девушки,
жены, развод, половая несостоятельность и др.).
около 35% - служебные неприятности и тяготы военной службы
(конфликты, связанные с трудностями привыкания, конфликты
между военнослужащими разных периодов службы, не сложившиеся
отношения между начальниками и подчиненными, на национальной
почве и др.).
около 10% - конфликты, связанные с антисоциальным поведением
(страх перед уголовной ответственностью, боязнь огласки своих
неблаговидных поступков).
около 5% - ухудшение состояния здоровья (психические,
соматические заболевания, физические недостатки).
около 10% причины обычно связанные с материально-бытовыми
проблемами и не выясненные причины.

19.

Личностные факторы представляют
собой совокупность
психоневрологических и
психофизиологических факторов.
Психоневрологические факторы
означают наличие у
военнослужащих нервнопсихической неустойчивости и
паталогии.
Психофизиологические факторы
означают наличие у
военнослужащих психологических и
психофизиологических
особенностей личности,
препятствующих освоению военных
специальностей.

20.

Личностные факторы, свидетельствующие о формировании
суицидального поведения:
1) жалобы на нервно-психическое здоровье;
2) странность поведения и высказываний, включая суицидальные;
3) признаки психического недоразвития;
4) выраженные
характерологические
особенности
с
психопатоподобным поведением;
5) лечение или нахождение на учете у психиатра и нарколога до
призыва в армию;
6) черепно-мозговые
травмы,
нейроинфекции,
соматические
заболевания,
сопровождающиеся
психотическими
расстройствами;
7) систематическое употребление алкоголя и наркотических веществ;
8) суицидальные попытки до призыва в армию со стороны
военнослужащего или его ближайших родственников;
9) признаки депрессии;
10)признаки навязчивостей (навязчивые страхи, сверхценные идеи);
11)признаки астенизации;
12)социальная дезадаптация;
13)наследственность, отягощенная психическими расстройствами.

21.

3 вопрос: Методика работы заместителя командира
роты по воспитательной и социально — правовой
(воспитательной и идеологической) работе по
профилактике и разрешению конфликтов в
подразделении.
Профилактика и предупреждение конфликтов
среди личного состава подразделения - комплексная
задача,
содержащая
разнообразные
аспекты
деятельности, которые применяются командирами
подразделений
и
их
заместителями
по
воспитательной и идеологической работе.

22.

Профилактика
конфликтов
военнослужащими включает:
между
диагностику (выявление) предпосылок к конфликтным
ситуациям
во
взаимоотношениях
между
военнослужащими;
проведение организационно-воспитательных и психологопедагогических, социально-бытовых и медицинских
мероприятий, создающих условия для налаживания
уставной организации учебно-воспитательного процесса и
быта в подразделениях.
В интересах диагностики поведения применяются следующие
методы: наблюдение, анализ документов, социологический
опрос и др.

23.

Анализ документов
позволяет на основе зафиксированной информации
сделать предположение о склонности некоторых
военнослужащих к изменению поведения в общении с
товарищами. В совокупности с методом наблюдения и
другими методами выявления предрасположенности к
неуставным действиям он дает положительный
результат. К документам, содержащим наибольшую
информацию о личности, относятся: автобиографии,
характеристики
на
призывников,
заключения
медицинских учреждений, психолого-педагогические
дневники и другие

24.

Опрос военнослужащих
Это один из важнейших методов диагностики их поведения.
В интересах выявления военнослужащих, склонных к конфликтам,
необходимо опрашивать все категории личного состава подразделения.
Одна из целей опроса состоит в том, чтобы в период поступления
молодого пополнения в подразделение выяснить суть взаимоотношений
между ними.
Важно узнать настрой самих молодых солдат, их готовность,
способность и возможность служить.
Опрос обычно проводится в форме собеседования.
Надо спрашивать, как бы советуясь с собеседником.

25.

Основой профилактики
конфликтных ситуаций в воинском
коллективе служит
индивидуальная работа.
Индивидуально-воспитательная
работа — это система целенаправленного
психолого-педагогического воздействия на
сознание,
чувства
и
поведение
военнослужащего с максимальным учетом
особенностей личности.

26.

Систематическая индивидуальная работа, проводимая офицерами
подразделения, позволяет:
1) выявить мотивы поведения, отношения военнослужащего к своим
обязанностям, сослуживцам, к себе;
2) полнее
и
конкретнее
состояние личного состава;
анализировать
морально-психологическое
3) учитывать индивидуально-психологические особенности, личностные
качества, уровень физического развития, вероисповедание и т. д.;
4) постоянно влиять на морально-психологический климат в коллективе,
выявлять неформальных лидеров в микрогруппах, более глубоко знать
национальные обычаи, нравы и традиции;
5) прогнозировать
и
предупреждать
конфликтные
взаимоотношениях между военнослужащими;
ситуации
во
6) правильно выбирать наиболее эффективные формы и методы
воздействия на каждого военнослужащего с целью формирования у него
навыков уставных взаимоотношений с сослуживцами.

27.

В ходе изучения системы взаимоотношений военнослужащих
необходимо:
1) анализировать характер общения военнослужащих друг с другом,
внимательно следить за настроением воинов, их отношением к службе,
проявлениями отчужденности и недовольства;
2) изучать стиль поведения военнослужащих в ситуациях разногласий и
конфликтов;
3) знать способы разрешения конфликтных ситуаций, тип направленности
агрессии военнослужащих, овладевать приемами и навыками поведения в
сложных социально-психологических ситуациях;
4) анализировать особенности адаптации военнослужащих к своему
окружению;
5) постоянно оценивать морально-психологический климат подразделения,
изучать круг наиболее авторитетных людей, мнения которых являются
определяющими для личности;
6) анализировать случаи неравномерного распределения служебных нагрузок,
выполнения хозяйственных работ, особенно в выходные и праздничные дни;
7) наблюдать за поведением военнослужащих в столовой, при просмотре
кинофильмов и телепередач, за внешним видом, наличием обмундирования
и т. д.

28.

Разрешение возникших конфликтов

29.

Пять
составляющих,
сохранение которых
в
воинском
коллективе
способствуют профилактике
и разрешению конфликтов:
Поддержание баланса ролей.
Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях.
Сохранение баланса услуг.
Поддержание баланса ущерба.
ПУТИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И
РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Сбалансированность самооценки и
внешней оценки.

30.

Баланс ролей - взаимодействие
военнослужащих на равных.
Каждый из военнослужащих может играть по отношению к
другому по своему психологическому статусу роль старшего,
равного или младшего. Эти роли напрямую не связаны с
должностью, формальным статусом людей.
Если военнослужащий принимает отводимую ему роль, то
ролевого конфликта не происходит.
Поэтому важно в каждой ситуации социального взаимодействия
понять, какую роль играет сам военнослужащий, и какой роли он
ожидает.
Если ожидаемое партнером распределение ролей его устраивает,
то он принимает ту роль, которую от него ждут.
Если не устраивает, то ожидание партнера необходимо
бесконфликтно скорректировать.

31.

Поддержание
баланса
взаимозависимости
военнослужащих в решениях
и действиях.
Каждому человеку, и подчиненному в том числе,
внутренне присуще стремление к свободе и
независимости,
которые
не
должны
осуществляться за счет свободы других.
Поэтому если военнослужащий считает свою
зависимость от окружающих большей, чем он
может допустить, это может служить причиной
его конфликтного поведения как средства
уменьшения зависимости.

32.

Сохранение баланса услуг.
Человек осознанно или подсознательно фиксирует услуги,
которые оказали ему и оказал он.
Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии
двух
людей
чревато
напряженностью
в
их
взаимоотношениях
и
возникновением
возможного
конфликта.

33.

Поддержание баланса ущерба нанесение
ущерба
нарушает
естественную
сбалансированность
межличностного или межгруппового
взаимодействия
Человеку свойственно чувство мести (это в целом
деструктивное чувство). Его сила и степень реализации
в
поведении
ограничиваются
мировоззрением,
воспитанием человека, а также социальными традициями
и страхом наказания.
Важным
социально-психологическим
условием
профилактики конфликтов в воинском коллективе является
не нанесение ущерба друг – другу в процессе служебно –
боевой деятельности и в быту.

34.

Сбалансированность
самооценки
и
внешней
оценки.
Разный подход начальников и подчиненных к оценке
индивидуальных результатов деятельности друг друга одна из типичных непосредственных причин конфликтов
между ними.
Компетентная,
объективная,
разносторонняя
оценка результатов деятельности командиров и
подчиненных является важнейшим условием
предупреждения межличностных конфликтов.

35.

Прекращение конфликтного взаимодействия - до тех
пор
пока
конфликтующие
стороны
будут
предпринимать какие-то меры по усилению своей
позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью
психического или физического насилия, речь о
разрешении конфликта идти не может.
Поиск общих или близких по содержанию точек
соприкосновения в интересах конфликтующих
сторон.
Пути
прекращения
конфликта
Снижение интенсивности негативных эмоций,
переживаемых конфликтующими сторонами.
Перестать видеть противника в оппоненте:
1) критический анализ собственной позиции и действий;
2) понять интересы другого военнослужащего;
3) выделить рациональное, конструктивное начало в
поведении или даже в намерениях оппонента.

36.

СОПЕРНИЧЕСТВО - навязывании другой
предпочтительного для себя решения
стороне
СОТРУДНИЧЕСТВО - взаимовыгодное обсуждение
проблемы, поиск альтернативного решения, отказ от
притязаний обеими сторонами
Методы
разрешения
конфликта
КОМПРОМИСС - завершение конфликта определенной
уступкой по некоторым вопросам своей позиции или
обоюдная уступка
ПРИСПОСОБЛЕНИЕ - вынужденный отказ от борьбы и
сдача своих позиций
ИЗБЕГАНИЕ - затухание конфликта
36

37.

Способы получения информации о
конфликте
Офицер сам стал свидетелем конфликта между
подчиненными и принял решение о его урегулировании
Участники конфликта могут обратиться к офицеру с просьбой
помочь его разрешить
Информация о конфликте может поступить в ходе
индивидуальных бесед или от вышестоящего командования
Инструментальные
письменный опрос)
способы
(тестирование,
анкетирование,
Анализ деятельности (снижение эффективности выполнения задач,
проявление негативных эмоций, потеря интереса к взаимному
общению и т.д.)
37

38.

Уяснить причину конфликта,
конфликта, ввчем
чемзаключается
заключается
противоречие между оппонентами, что является
объектом конфликта.
На какой стадии развития находится конфликт,
какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.
Получив информацию
провести анализ
конфликта:
Выяснить характер доконфликтных отношений
оппонентов и в каком состоянии они находятся
в рассматриваемый момент
Кто поддерживает каждую из конфликтующих
сторон, отношение окружающих к конфликту
Уточнять социально-демографические данные,
индивидуально-психологические особенности
оппонентов, их формальные и
неформальные статусы в коллективе
38

39.

Конфликт на практике реализуются
посредством двух путей
Подавления одной из
сторон (уступка)
Путем переговоров
(компромисс,
сотрудничество, а иногда и
уступка)
39

40.

Ключевым вопросом,
влияющим
на
эффективность
процесса
урегулирования
конфликта, является
выбор
командиром
способа
его разрешения.
Обладая властными полномочиями по
отношению к своим подчиненным, он может
реализовать любую из ролей третьей
стороны в конфликте (третейский судья,
арбитр,
посредник,
помощник,
наблюдатель),
а
также
предложить
примирение без разбирательства или
отложить
решение
проблемы
на
определенное время.
40

41.

С конфликтующими сторонами
командиру :
1. Следует показать, что конфликт невыгоден обеим сторонам.
2. Предложить конфликт прекратить.
3. Признать свои ошибки.
4. Сделать уступки, где это возможно.
5. Высказать свои пожелания об уступках противоположной
стороны.
6. Спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки,
при необходимости и возможности - скорректировать их.
7. Если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что
конфликт исчерпан.
41

42.

Период после конфликта характеризуется сильными
эмоциональными переживаниями участников, осмыслением своих
позиций и поведения, происходит коррекция самооценок,
притязаний, отношения к партнеру.
В целях снятия напряжения после
конфликта:
Подойти индивидуально к каждому
оппоненту, учесть их интересы до
конфликта.
Помочь осуществить самокритичный
анализ происшедшего, чтобы не
допустить образования негативных
установок
в
отношениях,
предвзятости.
Провести искренний, объективный и
конструктивный разбор происшедшего с
четким
определением
перспектив
дальнейшего развития взаимодействия.
42

43.

Сержант по контракту (КО,
лидер) опоздал на службу.
Командир взвода объявляет
ему «выговор».
Сержанты взвода
демонстрируют свое
недовольство.
1.
2.
Вы предлагаете
командиру взвода
выяснить причины
некачественного
проведения занятий
сержантом.
Вы инициируете
проведение служебного
расследования.
Командир взвода
остается на своей
позиции
Сержанты считают действия КВ
не справедливыми.
Обстановка во взводе
осложняется.
Командир взвода
инициирует
расторжение контракта
с КО
КО поддерживают сержанты
роты. Командир взвода теряет
доверие подчиненных.
Происходит эскалация
конфликта.
Командир взвода в
ходе индивидуальной
беседы выясняет
причины опоздания на
службу и понимает что
поступил опрометчиво.
На совещании
сержантов
отменяет свое
решение о
взыскании.
Командир роты инициирует
проведение служебного
расследования, в ходе которого
установлено неоднократное
нарушение дисциплины
сержантом. Командир взвода
скрывал проступки подчиненного.
Командир взвода –
закрепляет
лидерские
качества и свой
авторитет.
Конфликт
исчерпан.
Смоделируйте
дальнейшее развитие
конфликта
43

44.

Выводы по теме:
1. На конфликтах учатся не только их участники, но и те, кто является
свидетелем разрешения конфликта.
2. Они делают свои выводы.
3. О содержании этих выводов офицер-руководитель должен заботиться не
меньше, чем о конструктивном разрешении конфликта.
4. Для разрешения конфликта между подчиненными командир (начальник)
должен понять суть конфликта, определить истинные причины, вызвавшие
его.
5. Важно определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав.
6. К разрешению конфликта бывает полезно привлечь сторонников обоих
конфликтующих, других военнослужащих, пользующихся авторитетом в
коллективе.
7. Офицер-руководитель должен помнить о том, что предупредить
возникновение конфликта обычно легче, чем разрешить его.
44

45.

Вопросы для контроля:
1. В чем заключается сущность конфликта?
2. Каковы его основные признаки?
3. Каковы основные виды конфликтов в воинских коллективах?
4. Перечислите условия предупреждения конфликтов в воинском
коллективе?
5. Какова оптимальная стратегия разрешения типичных конфликтов
среди военнослужащих?
6. Проанализируйте конфликты, в которых Вы лично участвовали, и
оцените свое поведение в процессе возникновения, развития и
разрешения конфликта. Какие ошибки вы допустили?
45

46.

На самостоятельной
подготовке:
Дополнить конспект лекции и ответить
на поставленные вопросы по теме
занятий !
46