Глава 2: Управление ресурсами. Управление человеческими ресурсами

1.

Глава 2: Управление ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Муханбетжанова Назгул Каскырбаевна
эксперт по национальной и международной аккредитации
1

2.

Глава 2: Управление
ресурсами
Управление человеческими
ресурсами
2

3.

Должностные инструкции (ДИ)
На все штатные должности МО разработаны и утверждены ДИ
В том числе ДИ должны быть для:
• Совместителей (неполная ставка)
• «совмещение нескольких должностей» (руководитель + клиническая
практика)
• Не имеет права самостоятельной практики, в т.ч. если учебная программа
(резиденты, курсанты)
• Временный работник
• ДИ обновляются по необходимости
• Обязательна подпись об ознакомлении работника!
• Оригинал ДИ хранится на рабочем месте сотрудника (на каждого
сотрудника по ДИ)
• ДИ составить согласно Приказа Министра здравоохранения Республики
Казахстан от 21 декабря 2020 года № ҚР ДСМ-305/2020 «Об утверждении
номенклатуры
специальностей
и
специализаций
в
области
здравоохранения, номенклатуры и квалификационных характеристик
должностей работников здравоохранения»

4.

Должностные инструкции (ДИ)
Должностные инструкции содержат:
1) наименование штатной должности
2) критерии отбора специалиста на штатную
должность
3) должностные обязанности специалиста
4) схему соподчиненности и отчетности
5) ответственность
6) права
7) дату пересмотра
8) Лист ознакомления
9) Лист внесения изменений
10) и прочее.
4

5.

ИНСТРУКТАЖ
• В медицинской организации внедрен процесс по проведению инструктажа
сотрудников для ознакомления с медицинской организацией.
• определены ответственные лица по проведению инструктажа (пункты в
ДИ);
• разработаны
учебно-методические
материалы
для
проведения
инструктажа;
Инструктаж:
• Обучение по пожарной безопасности;
• Охране и безопасности труда;
• Готовность к чрезвычайным ситуациям;
• Инструктаж по медицинскому оборудованию;
• Инфекционному контролю;
• По повышению качества.
= Проводится всем принимаемым на работу сотрудникам, временным
работникам, командированным работникам, студентам на учебе,
сотрудникам арендаторов помещения на территории медицинской
организации, сотрудникам внешних компаний, выполняющих услуги в
аутсорсинге на территории медицинской организации с обязательной
записью в журнале вводного инструктажа.
• Обходной лист в личном деле персонала с отметкой о прохождении инструктажа
по направлениям
5

6.

ОЦЕНКА КЛИНИЧЕСКИХ НАВЫКОВ
6

7.

ОЦЕНКА КЛИНИЧЕСКИХ НАВЫКОВ
• При трудоустройстве проводится оценка клинических
навыков врача и утверждается список его клинических
привилегий (перечень операций и процедур высокого риска,
выполнение которых разрешено врачу в данной
медицинской организации)
• Привилегия = разрешение на выполнение операций или
сложных процедур;
• Присуждение привилегий врача ДО начала работы –
первичные привилегии;
• Раз в три года – пересмотр привилегий;
• Можно чаще – если врач освоил новые навыки, или если
отзываются (сокращаются) привилегии (проблемы с исходами
для пациентов);
• Привилегии утверждаются комиссионно (зав. отд., зам. Гл.
Врача, можно еще первый руководитель);
• Врач имеет право выполнять только ТО, на что есть
разрешение (привилегии);
7

8.

ОЦЕНКА КЛИНИЧЕСКИХ НАВЫКОВ
• Привилегии утверждаются только для врачей
клинических отделений – то есть врачей, выполняющих
осмотры и назначающие лечение пациента. Список всех
выполняемых в данной МО операций и процедур в
Листе привилегий для врачей клинических отделений
определяет заведующий отделением для врачей своего
отделения. Бланк Листа привилегий выдается отделом
кадров новому врачу в день трудоустройства или
заранее для заполнения.
• Далее Лист привилегий врача клинического отделения
проверяется и подтверждается заведующим отделения:
каждая строка в Листе привилегий заполняется в виде
«плюса» или «минуса»;
• Лист привилегий утверждается Комиссией по
утверждению навыков. Каждый практикующий врач, вне
зависимости
от
должности,
должен
иметь
утвержденный Лист привилегий.
8

9.

Лист привилегий: пример
Заполняет заявитель:
отметьте «+» в подходящей графе
Самостоятельное
выполнение
№
Под
наблюдением,
ассистенция
Не
выполняю
Подтверждает вышестоящий руководитель: отметьте
«+» в подходящей графе
Самостоятельное
выполнение
Под
наблюдением,
ассистенция
Не
выполняет
ПРОЦЕДУРА
1.
+
+
2.
+
+
3.
+
+
Подтверждаю достоверность указанной информации:
Подпись заявителя_______________
Дата _________________
Подтверждаю свои рекомендации по утверждению привилегий:
ФИО зав. отделения или иного вышестоящего руководителя_____________________
Подпись ________________
Дата ________________
9

10.

ОЦЕНКА НАВЫКОВ СРЕДНЕГО
МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА
10

11.

Компетенции = практические навыки
медицинских сестер
• Первичная оценка компетенций - ДО начала работы;
• Далее (ежегодно) повторная оценка компетенций (как
часть ежегодной оценки работы)
• Можно чаще – если медсестра освоила новые навыки,
или если есть проблемы в работе;
• Компетенции оценивает вышестоящая медсестра;
• По ним можно судить – кто более опытный (будут
работать в качестве наставника для неопытных). Список
сестринских компетенций в Листе компетенций для
среднего медицинского персонала определяет старшая
медицинская сестра для работников своего отделения.
Бланк Листа компетенций выдается отделом кадров
новому сотруднику в день трудоустройства или заранее
для заполнения.
11

12.

Лист компетенций: пример
Медсестра/медбрат
Компетенции на
процедуру
(название)
Самостоятельно
В
ассистенции
Не владеет
Старшая медсестра
Самостоятельно
В
ассистенции
+
+
+
+
Не владеет
Подтверждаю достоверность указанной информации
Ф.И.О. заявителя:___________________________________________
Дата «____» ____________ 201__ года
12

13.

ЕЖЕГОДНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
13

14.

ЕЖЕГОДНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
• Утверждаются процедуры оценки и форма оценки медицинских работников.
• Форма оценки врача клинической специальности (врач, который проводит
осмотр или лечение пациента) включает критерии:
a) лечение и уход (врач оказывает эффективную и целесообразную
медицинскую помощь);
b) клинические знания (врач владеет нужными знаниями, применяет эти
знания в работе);
c) повышение квалификации (врач улучшает свою клиническую практику и
знания);
d) личные
качества
и
коммуникабельность
(врач
поддерживает
профессиональные взаимоотношения с пациентами и коллегами);
e) этическая практика (врач относится к пациенту с состраданием, уважением к
пациентам из разных социальных и культурных слоев);
f) системное мышление (врач проявляет активность и гибкость в
использовании нужных ресурсов);
g) бережливое отношение к ресурсам (врач целесообразно и своевременно
назначает лекарственные средства, исследования, консультации)
14

15.

Оценка профессиональной
деятельности работников
• Оценка профессиональной деятельности работников
(далее – Оценка) проводится не реже, чем 1 раз в год не
позднее 1 февраля по итогам работы предыдущего
года.
• Оценке подлежат работники, проработавшие в МО не
менее 6 месяцев и прошедшие испытательный срок.
• Служба управления персоналом несет ответственность
за организацию ежегодной оценки работников,
инструктаж всех руководителей подразделений по
проведению оценки профессиональной деятельности
работника. Как минимум за месяц до предполагаемой
даты проведения оценки, Служба управления
персоналом доводит до сведения и ознакамливает весь
персонал и руководителей структурных подразделений с
формами оценки (согласно типовой программе
управления человеческими ресурсами), первого
руководителя – с формой оценки для руководства.
15

16.

Оценка профессиональной
деятельности работников
• Каждый руководитель подразделения (курирующее должностное лицо) оценивает
каждого своего подчиненного в его присутствии, индивидуально.
• Оценивающий должен сообщить оцениваемому сотруднику в виде обратной связи
свое мнение о его сильных и слабых профессиональных и личных качествах.
Руководитель и его подчиненный должны определить дальнейшие зоны улучшения
профессиональной деятельности, а также перспективы карьерного роста.
• Результаты последующей ежегодной оценки должны иметь сравнительный характер,
т. е. сравнение результатов профессиональной деятельности работника с прошлыми
результатами для выявления динамики развития.
• Пороговый уровень, определяющий качество профессиональной деятельности
работника, должен быть не менее 2 баллов в целом по форме оценки (средний балл
по всем критериям). В случае, если средний балл работника ниже 2 баллов, то
руководство МО может принять решение о несоответствии работника занимаемой
должности.
• Данные оценки профессиональной деятельности работника должны храниться в
отделе кадров, копия может быть предоставлена работнику.
• После проведения ежегодной оценки профессиональной деятельности работников по
итогам года по мере необходимости может производиться пересмотр должностных
инструкций работников или иные действия, например повышение в заработной плате
или должности; расширение или ограничение функций.
16

17.

Оценка врача-клинициста включает
следующие критерии:
1. показатель работы на основе выбранного клинического
индикатора;
2. качество ведения медицинской документации;
3. лечение – врач оказывает медицинскую помощь, соответствующую
уровню и сложности услуг в медицинской организации;
4. клинические знания – врач применяет биомедицинские,
клинические и социальные знания и методы в лечении пациентов,
обучении других сотрудников;
5. повышение квалификации и использование научных данных и
новых методов лечения пациентов на практике;
6. коммуникационные способности, позволяющие установить и
поддерживать профессиональные отношения с пациентами,
семьями, и другими работниками здравоохранения;
7. профессионализм и этическая практика - обязательный
непрерывный профессиональный рост, понимание и ответственное
отношение к пациентам;
8. системность методов работы - понимание контекстов и систем, в
которых оказывается медицинская помощь.
17

18.

Оценка
среднего
персонала:
медицинского
• Оценка среднего медицинского персонала проводится на
основе личных наблюдений, на основе показателей работы
старшей медицинской сестрой отделения, а для старшей
медицинской сестры – Главной медицинской сестрой. При
этом заполняются две формы: ежегодная переоценка
компетенций и годовая оценка.
• Оценка персонала из параклинических отделений,
проводится руководителем подразделения на основе личных
наблюдений, показателей работы и иных объективных
сведений. При этом заполняются две формы: ежегодная
переоценка компетенций и годовая оценка .
• Оценка прочих сотрудников
(административных
и
хозяйственных
служб)
проводится
руководителем
подразделения. Оценка проводится на основе наблюдений,
отзывов, показателей работы и иных объективных сведений.
• Оценку заместителей Главного врача проводит первый
руководитель МО.
18

19.

ФОРМА ОЦЕНКИ ВРАЧА
(указать профиль, отделение)
Период оценки работы:___________________ (образец: с 01.01.201_ по 31.12.201_)
Ф.И.О. _________________________________________________________________
Должность, отделение ____________________________________________________
Ученая степень (при наличии)______________________________________________
Квалификационная категория ______________________________________________
Стаж работы _____________ (общий)_____________________ (по специальности).
1.
КЛИНИЧЕСКИЙ ИНДИКАТОР:
Желаемый
порог
Показатель по
врачу/количество
баллов
Показатель
Внешние данные
По
(бенчмаркинг)
отделению
/
1.1
(для отделений с оценкой УКЛ)*
либо по профилю
1.2
19

20.

Критерии оценки**:
4 балла
2
Владение принципами инфекционного контроля и
профилактики ВБИ
3
Соблюдение правил использования медикаментов по
результатам
аттестации
МИМ
(менеджмента
использования медикаментов)
4
Знание правил и процедур
5
Участие в конференциях (ЛКК, КИЛИ, КИК, Совет по
качеству), международных конференциях, наличие
публикаций.***
6
Внедрение
инновационных
хирургического профиля)
Взаимоотношения с пациентами
7
8
9
Взаимоотношения с
качества)
Трудовая дисциплина
технологий
коллегами
3 балла
2 балла
1 балл
Результат
(указать балл)
(для
(личностные
4 балла - от 0 до 0,24; 3 балла - от 0,25 до 3; 2 балла - от 3,1 до 5,0; 1 балл - свыше 5,0.
**
4 балла – превышает ожидания; 3 балла – соответствует ожиданиям; 2 балла – рекомендуется
улучшение; 1 балл - не соответствует ожиданиям, надо принять меры.
20

21.

Спасибо за внимание!