Процесс подбора, отбора и введения в должность пepcoнaлa организации

1.

ПРОЦЕСС ПОДБОРА, ОТБОРА И ВВЕДЕНИЯ В
ДОЛЖНОСТЬ ПEPCOНAЛA ОРГАНИЗАЦИИ

2.

Маркетинг персонала можно рассматривать как расширение функций
производственного маркетинга в область управления персоналом. Он
включает следующие основы:
— маркетинг
как основной принцип управления персо— налом,
ориентированный на рынок труда;
— маркетинг как метод систематизированного поиска управленческих решений
в работе с персоналом;
— маркетинг
как средство достижения конкурентных преимуществ
организации.
Маркетинг персонала — это система действий, включающих исследования,
анализ, планирование, ocущecтвлeниe программ, предназначенных для
изучения потребительского спроса на рабочую силу, и создание опеpaтивнoго
управления формированием и распределением товара «персонал», который
удовлетворяет более качественно потребителей, что гарантирует достижение
целей организации.
Маркетинг - вид управленческой деятельности,
определение и покрытие потребности в персонале.
направленный
на

3.

Маркетинг персонала в организации включает в себя:
1. Изучение и прогнозирование рынка труда (внешнего и
внутреннего).
2. Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.
3. Разработка профессиональных и личностных требований к
персоналу или определение требований к товару «рабочая сила».
4. Организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда.
Самомаркетинг — это умение демонстрировать окружающим свои
лучшие качества, манеры поведения, речи и по— поступки. Человек и
его возможности — это товар на рынке труда, поэтому важно eго
правильно отрекламировать. Следует расширять круг своего общения,
не тратить время на пустые разговоры, а узнавать важную
информацию, делиться своей и сообщать о своих достоинствах.

4.

Резюме является инструментом самомаркетинга, который необходимо грамотно
составить, так как этот документ будет визитной карточкой, рекламирующей вас как
специалиста, претендующего на вакантную должность.
Резюме имеет одну цель — наилучшим образом подать ваши знания, опыт и личные
качества нанимателю таким образом и в той форме, чтобы он обратил на них
внимание и пригласил вас на собеседование.
Резюме стимулирует интерес к вам как потенциальному работнику, в краткой форме
обобщая
информацию
о
ваших
качествах,
хорошо
развитых
навыках,
соответствующей работе, опыте и достижениях, что помогает выделить вас из общего
ряда претендентов.

5.

Задача резюме — помочь понравиться работодателю и произвести первое впечатление. Если
личностные качества, навыки и уровень образования соответствуют вакансии, то соискателя
приглашают на следующий этап — собеседование. Если не соответствуют — кандидатуру
отклоняют.
Основные принципы составления резюме:
Будьте лаконичны
На каждую вакансию — отдельное резюме
Честно рассказывайте об опыте и навыках
Резюме должно быть составлено грамотно

6.

7.

8.

9.

Сопроводительное письмо к резюме
Во всем современном мире, составляя свое резюме, для того, чтобы повысить свои собственные шансы на
получение вакантной должности и более полно рассказать о собственной кандидатуре, составляется
специальное сопроводительное письмо к резюме.
План сопроводительного письма:
важно обязательно указать конкретного адресата.
сообщить, то, откуда вам удалось узнать о вакансии, где было найдено это объявление и сослаться на
источник.
обозначаем позицию, которая интересна и объясняем, почему именно она и какие имеются навыки,
соответствующие параметрам этой вакансии. Здесь можно вполне актуально и в доступной форме,
объяснить, какой имеется опыт работы, заслуги и достижения.
рассказать, почему именно выбрали эту компанию и данную должность в ней.
обязательно оставить информацию о собственных контактах, которая позволит в любой момент
беспрепятственно связаться с вами.
Если вы пишете сопроводительное письмо при отзыве на вакансию на работном сайте, не нужно писать
длинно и перечислять все ваши достижения. Достаточно трех-пяти предложений.
Цель такого письма — привлечь внимание именно к вашему резюме среди десятков других откликов без
сопроводительных писем. Всю нужную информацию работодатель найдет в вашем резюме.

10.

11.

12.

13.

14.

Основные ошибки при составлении резюме:
Несоответствие биографической информации требованиям кандидата на должность.
Несоответствие описанных навыков действительности.
Слишком длинные предложения.
Слишком длинное резюме
Слишком короткое резюме
Частая смена работы или длительное отсутствие работы.
Банальные фразы. Больше конкретики и ваше резюме засияет: эффективно внедрял;
сократил издержки на 10 %; продвинулся по должности.
Орфографические ошибки.
Нет даты создания резюме и фамилии соискателя.

15.

16.

Система найма персонала
В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация
удовлетворяет свою качественную и количественную потребность в кадрах. При этом каждый
современный руководитель заинтересован в найме высококвалифицированного персонала.
Набор персонала – это процедура привлечения претендентов на работу в организации и создания
кадрового резерва для замещения вакантных и проектируемых рабочих мест и должностей.
Существуют два основных источника комплектования организации персоналом: внутренние и
внешние. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. К внешним источникам
набора персонала относится то неопределенное количество людей, которые способны работать в
организации, но не работающие в ней в настоящий момент.
При этом различаются не только источники поступления кандидатов для заполнения имеющихся
вакансий, но и используемые при этом методы.

17.

Внутренний конкурс
• Метод «совмещение профессий (должностей)»
• Метод ротации
- 1 вариант: повышение (или понижение) в должности, связанное
с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей,
увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня
деятельности;
- 2 вариант: повышение уровня квалификации,
сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач,
не влекущих за собой повышения в должности, но сопровождающихся
повышением зарплаты;
- 3 вариант: смена круга задач и обязанностей, не вызванная
повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в
должности и роста заработной платы

18.

Методы
привлечения
персонала
из
внешних
• Объявления в средствах массовой информации
• Поиск кандидатов через Интернет.
• Рекрутинговые агентства
• Отбор учащихся в образовательных учреждениях
• Ярмарка вакансий
• Headhunting – «Охота за головами»
источников

19.

Преимущества и недостатки использования внутренних и внешних источников привлечения персонала
Источники
привлечения
персонала
Достоинства
Внутренние
Внешние
появляются шансы для служебного роста;
повышается степень привязанности к
организации;
не требует значительных финансовых
затрат;
происходит рост молодых кадров данной
организации;
быстрое заполнение освободившейся
должности; не требуется адаптация;
повышение мотивации и степени
удовлетворенности трудом у работников;
избегание текучести кадров
более широкие возможности выбора;
новый человек, как правило, легко
добивается признания;
меньшая угроза возникновения интриг
внутри организации; вносит «свежую
кровь» и новые идеи в компанию;
дает возможность работодателю увидеть,
как обстоят дела вне компании
Недостатки
ограничение возможности для выбора кадров;
возможны напряженность или соперничество
в коллективе в случае появления нескольких
претендентов на должность;
появление
панибратства
при
решении
деловых вопросов;
снижение активности рядового работника,
претендующего на должность
более высокие затраты на привлечение кадров;
высокая степень риска при прохождении
испытательного срока;
длительный период адаптации и вхождение в
новую должность для работников, нанятых со
стороны, может потребовать больше времени,
чем для «своих»;
блокирование возможностей служебного роста
для работников организации

20.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с
целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам
организации и его самого Все методы отбора персонала условно можно разделить на две большие группы:
традиционные
и
нетрадиционные
методы
отбора
персонала.

21.

Процедура подбора и отбора персонала
Потребности организации в персонале
Определение требований к вакантным должностям
Выбор источника набора персонала
Подбор кандидатов
Профессиональная ориентация
Отбор кандидатов в соответствии с профессиональными требованиями
Тестирование кандидатов на вакантные должности
Медосмотр
Прием на работу

22.

Методы отбора персонала
Традиционные
Нетрадиционный
Анализ анкетных данных
Brainteaser-интервью
Собеседование
Физиогномика
Центры оценки
Шоковое интервью
Тестирование
Графология

23.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с
которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах,
каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается
работнику, другой хранится в кадровой службе организации.