1.18M

Category:

management

Оценка персонала. ЗАО Компания «Интермедсервис»

1.

Оценка персонала
ЗАО Компания «Интермедсервис»
Москва 2007

Цели и задачи регулярной оценки персонала в
Компании
•Оценить соответствие сотрудника должности:
•Предоставить обратную связь;
Цели
•Установить задачи на предстоящий период;
•Обеспечить развитие сотрудников Компании, спланировать карьерный
рост и повысить мотивацию сотрудников Компании, выявить наиболее
перспективных сотрудников для формирования кадрового резерва
•понимание сотрудниками целей и требований, предъявляемых к ним
Компанией;
Результат
•эффективное использование персонала в соответствии с его
квалификацией, опытом и компетенциями;
•построение системы обучения и развития персонала в соответствии с
целями Компании с учетом потенциала сотрудников;
•повышение мотивации персонала

3.

Основные координаты оценки
Результативность
Основные
координаты
оценки
Профессиональные знания
Компетенции
•Результативность – рабочие достижения сотрудника за период (плановые
показатели, КПЭ)
•Компетенции – интегральные показатели знаний, умений, навыков,
необходимых для успешного выполнения задач должности
•Профессиональные знания – предметные знания в области специализации
сотрудника

4.

Регулярная оценка
Компетенции
Описывают качества и
навыки
важные
в
определенном
виде
профессиональной
деятельности.
Отличают профессионала
Дирекции по логистике от
профессионала
другой
Дирекции
Компетенции для
всех сотрудников
ДЛ. Роль
«Профессионал»
Описывают качества и
навыки важные в узком
виде профессиональной
деятельности.
Отличают профессионала
конкретного
подразделения Дирекции
по
логистике
от
профессионала
другого
Компетенции для подразделения Дирекции
определенных
по логистике
специалистов ДЛ.
Роль
«Профессионал»
Компетенции, общие для
групп должностей
Общекорпоратив
ные компетенции
Роль: «Член
команды»
Описывают
качества
и
навыки
важные
для
эффективной работы в
конкретной Компании.
Отличают
сотрудника
одной
компании
от
сотрудника
другой
компании
Менеджерские
компетенции
Роль: «Руководитель»
Описывают качества и
навыки, определяющие
успех
в
решении
управленческих задач.
Отличают
хорошего
«управленца»
от
плохого

5.

Регулярная оценка
Кого оцениваем?
Не оцениваются
Топ-менеджеры
ТОП – МЕНЕДЖЕРЫ компании
Руководители
отдела/группы
Специалисты
Подлежит оценке –
весь персонал Компании*
Технический персонал
* Оценке также не подлежат категории работников: сотрудники, проработавшие в Компании менее 3 месяцев; беременные
женщины; женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; пенсионеры/иные работники, работающие по срочным трудовым
договорам.

6.

Регулярная оценка
Как оцениваем?
Оценка компетенций
методом 360
Оценка профессиональных
знаний
(экспертный опрос)
(Интранет-тесты)
Кто оценивает?
Руководитель
Сотрудник
Коллега
Клиент/партнер
(внутренний
клиент или
заказчик)
Подчиненный
(в случае если есть)
Оценка результативности
(Показатели выполнения рабочих планов)

7.

Регулярная оценка
Порядок оценки
Подготовительный этап:
• определение сроков проведения процедуры оценки по структурным подразделениям;
• утверждение графика оценочных мероприятий;
• определение участников и ответственных лиц регулярной оценки;
• осуществление подготовки материалов для проведения регулярной оценки;
•обучение руководителей проведению оценки.
Процедурный этап:
• профессиональное тестирование участников процедуры оценки;
• оценка по компетенциям (метод экспертного опроса/360);
• самооценка компетенций;
• оценочное собеседование;
• заключение оценочной комиссии.
Этап документирования результатов:
• систематизация хранения материалов, представленных для регулярной оценки, и решений,
принятых по результатам оценочного собеседования;
• фиксация в электронной базе данных информации об оцениваемых сотрудниках
Этап предоставления результатов:
• подготовка предложений по результатам регулярной оценки сотрудников подразделения;
• согласование предложений с руководителями подразделений и Директором по персоналу;
• предоставление предложений Генеральному директору и Директору по развитию;
• доведение решений, принятых по результатам регулярной оценки, до сотрудников.

8. Оценочная комиссия

Регулярная оценка
Оценочная комиссия
Оценочная комиссия
назначается приказом Генерального Директора
Срок деятельности Оценочной комиссии – 1 год
Председатель Оценочной комиссии – Руководитель Дирекции (или лицо,
уполномоченной Генеральным Директором)
Члены комиссии: руководители и компетентные специалисты, проработавшие в
компании более 1 года
Функции Оценочной комиссии
Рассматривает и утверждает результаты регулярной оценки.
В случае разногласий сотрудника и руководителя по оценке рассматривает результаты оценочного
собеседования и:
утверждает выводы руководителя;
пересматривает оценку;
назначает проведение дополнительной экспертной оценки;
представляет сотруднику дополнительное время для обучения или коррекции поведения.
Утверждает состав кадрового резерва

9.

Регулярная оценка
Собеседование по постановке целей и задач, оценка по
компетенциям
Собеседование по постановке
целей и задач и оценке
по компетенциям
Цели
обратной связи
Форма
представления
обратной связи
Инструмент формирования культуры
между руководством и сотрудниками
обратной
связи
Подчеркнуть приоритетные для Компании и подразделения цели и
компетенции
Обсудить с сотрудником результаты его оценки по компетенциям с
выделением сильных и слабых сторон
Дать сотруднику рекомендации, которые бы помогли ему
самостоятельно развивать приоритетные компетенции. Обеспечить
мотивацию к развитию
Предоставляется в позитивном ключе:
Сильные стороны сотрудника
«Зоны роста» сотрудника
Программа развития

10.

Регулярная оценка
Решения, выносимые на основании оценки
Решения,
принимаемые
на основании
оценки
О программах развития
повышению квалификации)
сотрудника
Об изменении должности (ротация)
Об изменении оплаты труда
О проведении внеочередной оценки
(в
т.ч.
обучению,
Результаты оценки компетенций и постановки целей 2008г.
Результаты
оценки и
постановки
целей
Рекомендации по развитию и обучению для
категорий сотрудников;
План рабочих целей сотрудника на период;
Планы индивидуального развития сотрудника.

11.

Регулярная оценка
Что мы получим на выходе:
Создание согласованных со стратегией компании критериев
оценки сотрудников;
Повышение обоснованности кадровых решений;
Для достижения
целей Компании
Фокусировка на развитии приоритетных для сотрудника качеств и
навыков;
Формирование эффективным мотивационных программ;
Трансляция норм, ценностей и идеальных моделей поведения;
Эффективное управление организационными изменениями
Понимание своей роли и места в организации, перспектив
Для достижения
целей сотрудников
профессионального и карьерного роста;
Фокусировка на ключевых целях деятельности;
Получение «обратной связи» по результатам оценки;
Ускорение процесса адаптации новых сотрудников;
Понимание корпоративных стандартов и целевых моделей поведения

12.

Регулярная оценка
Этапы проекта
2008 г.
Задачи
07.07
29.09.
2501081522061320270329.08. 05.09. 12.09. 19.09. 26.09.
10.10. 17.10. 24.10. 31.10. 07.11.
19.08.
03.10.
0. Разработка основных критериев оценки
(модель компетенций, критерии
результативности, профессиональные тесты)
1.
Сбор информации (заполнение
оценочных форм и бланков):
Опрос 360
Профессиональное тестирование
2. Проведение индивидуальных собеседований
– обратной связи по результатам оценки
3. Формирование итоговой отчетности по
результатам оценки для руководства