Психологические основы разрешения конфликтов

1.

Тема: Психологические основы
разрешения конфликтов
Выполнили: магистранты 1 курса Ширинов Ахмед,
Ширирнов Джошгун, Демеуов Диас, Валентир Владислав

2.

«Практик» действует под
лозунгом «Лучшая защита –
нападение»
Люди неодинаково ведут себя в
конфликтных ситуациях: одни чаще
уступают, отказываясь от своих
желаний и мнений, другие – жестко
отстаивают свою точку зрения.
Выделяют
три типа поведения в конфликте:
поведение «практика»,
«собеседника», «мыслителя».
Для «собеседника»
характерен лозунг «Плохой
мир лучше, чем хорошая
война»
«Мыслителям» свойственна
позиция «Пускай думает,
что он победил!».

3.

Правила бесконфликтного общения легче выполнить,
когда знаешь, что
может послужить конфликтогеном. Этому способствует
их классификация.
Конфликтогены можно отнести к одному из пяти типов:
a. Проявление превосходства.
b. Проявление агрессивности.
c. Проявление эгоизма.
d. Нарушение правил.
e. Неблагоприятное стечение обстоятельств.

4.

Проявление превосходства
Конфликтогены этого типа имеют
следующие разновидности.
● Прямые проявления
превосходства
● Снисходительное отношение
● Хвастовство
● Категоричность
● Навязывание своих советов
● Перебивание собеседника
Проявление агрессивности:
Природная агрессивность.
Человек с повышенной
агрессивностью конфликтен,
является «ходячим
конфликтогеном”
Ситуативная агрессивность
возникает как ответ на
внутренние конфликты,
вызванные сложившимися
обстоятельствами.

5.

Проявление эгоизма
Обман или попытка обмана,
есть средство добиться цели
нечестным
путем и является сильнейшим
конфликтогеном.
Перекладывание
ответственности на другого
человека, также нередко
приводит к конфликту
Нарушение правил
Неблагоприятное стечение
обстоятельств

6.

Люди неизбежно будут конфликтовать и не
соглашаться друг с другом.
Страстный спорщик Вольтер любил говорить
собеседнику, что в корне не согласен с его мнением,
но готов отдать жизнь за то, чтобы он мог его
высказать.
Когда человек попадает в конфликтную ситуацию,
для более эффективного решения проблемы ему
необходимо выбрать определенную стратегию и
стиль поведения.
Психологи выделяют пять типовых стилей
поведения в конфликтных ситуациях:
● конкуренция (принуждение);
● уклонение;
● приспособление (сглаживание);
● сотрудничество (решение проблемы);
● компромисс.

7.

Стиль конкуренции (принуждения)
Принуждение – стиль, который выражается в
попытках оппонентов любой ценой заставить
другую сторону принять собственную точку
зрения. Человек, использующий этот стиль, не
интересуется мнением других, он агрессивен и,
если это возможно, открыто использует власть.
Это может быть эффективным стилем в том
случае, если вы обладаете определенной
властью; вы знаете, что ваше решение или
подход в данной ситуации правильны, и вы
имеете возможность настаивать на них.

8.

Стиль уклонения
Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои
права, не сотрудничаете ни с кем для выработки
решения проблемы или просто уклоняетесь от
решения конфликта. Вы можете использовать этот
стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна
для вас, когда вы не хотите тратить сил на ее
решение или когда вы чувствуете, что находитесь в
безнадежном положении.
Уклонение как стиль поведения в конфликте
выбирается людьми, которые стремятся не попадать
в неприятные ситуации, не провоцируют
возникновение противоречий, не вступают в споры,
чреватые разногласиями, даже если эти споры
необходимы для решения реально существующих
проблем.

9.

Стиль приспособления
Он означает, что вы действуете совместно с другим
человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы.
Вы можете использовать этот подход, когда исход дела
чрезвычайно важен для другого человека и не очень
существен для вас.
Он не подходит, когда вы чувствуете, что другой человек
не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что
этот человек не оценит сделанного вами.
Сглаживание – стиль поведения, основанный на
убеждении, что не стоит конфликтовать, поскольку «все
мы – одна команда», и не стоит «выносить сор из избы».
При этом основные усилия направлены на погашение
проявлений конфликта, в то время как сущность
проблемы, лежащей в основе конфликта, попросту
игнорируется. В результате наступает «мир и
спокойствие», но проблема остается. Этот стиль
поведения приводит к накоплению эмоций, росту общего
беспокойства и последующему «взрыву».

10.

Стиль сотрудничества
Стиль решения проблемы заключается во взаимном
признании различий во мнениях, в готовности
ознакомиться с ними, чтобы понять истинную причину
конфликта и выработать решение, во-первых,
разрешающее проблему, во-вторых, устраивающее обе
стороны.
Тот, кто использует данный метод, не стремится
добиться своей цели, а ищет наилучший способ
разрешения проблемы. В этом случае расхождение во
взглядах рассматривается как неизбежность,
поскольку каждый человек вправе иметь свою точку
зрения. А всплески эмоций можно устранить лишь
путем прямых и терпеливых переговоров.
Обе стороны должны затратить на это некоторое время, они должны
уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать
друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения
проблемы. Стиль сотрудничества среди прочих самый трудный,
однако, он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе
стороны решение в сложных и конфликтных ситуациях.

11.

Стиль компромисса
Компромисс характеризуется возможностью
частично принять точку зрения оппонента.
Способность к компромиссу очень важна,
поскольку она позволяет свести к минимуму
недоброжелательность и быстро разрешить
конфликт к некоторому удовлетворению
оппонентов.
Отрицательная сторона компромисса заключается
в уменьшении сроков диагноза проблемы и
сокращении количества возможных способов ее
разрешения. В результате причина конфликта
может быть устранена не полностью.

12.

13.

14.

15.

16.

Суть обратной связи
Обратная связь – это возможность показать исполнителю свое видение ситуации или
проинформировать о личной реакции на его действия. Иногда она выдается руководителем
автоматически или неосознанно. В таком случае теряется эффект мотивации к действию. В любом
случае обратная связь есть всегда. Разница лишь в форме подачи.
Она может быть качественной или некачественной. Отличие в том, что первая мотивирует
сотрудника к исправлению ошибок, побуждает к эффективной работе. Некачественная – вызывает
негативные ассоциации, демотивирует, блокирует развитие.

17.

Разница между обратной связью и критикой
По форме и содержанию критика отличается от обратной связи категоричностью. Руководитель в
разговоре с сотрудником предполагает, но не утверждает.
Обратная связь предполагает наличие диалога. Это всегда попытка выявить настоящее
положение дел. В то время как критика носит односторонний характер. Человек высказывает
личную позицию, считая ее единственно верной.
Но обратная связь предполагает обязательное наличие диалога обеих сторон, каждая из которых
высказывает свое мнение на ситуацию. Критика же всегда категорична как по форме, так и по
содержанию.

18.

Польза обратной связи
Для руководителя обратная связь – это инструмент, который позволяет:
поддерживать высокий уровень мотивации сотрудников, выразить признание;
влиять на самооценку, изменить ожидания;
повышать продуктивность и общую эффективность труда;
определять четкие цели и выявить задачи, стоящие перед подчиненными;
выяснять причины нежелательного поведения;
давать подчиненным ориентир развития;
налаживать взаимопонимание и доверие;
формировать команду, развивать сплоченность и сработанность в коллективе.
поддерживать доброжелательную атмосферу в компании;
понимать, какой инструмент или процесс не дает должного результата;
определять, какие области проседают и требуют модернизации для обеспечения устойчивого роста, прогресса организации;
понимать степень удовлетворения подопечных работой в компании или коллективе.

19.

7 основных принципов обратной связи
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Говорите по существу.
Не тяните с обратной связью.
Приводите конкретные факты.
Позволяйте сотруднику высказываться.
Не переходите на личности. Обсуждайте только действия и события.
Хвалите прилюдно. Критикуйте только наедине.
Говорите о том, что можно изменить.

20.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!