Технологии оценки персонала в современной организации (лекция 4)

1. Технологии оценки персонала в современной организации

Боулинг Т.И.

2. Содержание

• Оценка – это…
• Методы оценки
• Современные технологии оценки персонала

3.

Поведение работника в сфере труда переходит от общих установок к
конкретному мотивированному выбору сферы деятельности.
Содержательно и структурно он проходит ряд стадий, на каждой из
которых формируются определенные качества личности.
В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация
потребностей людей.
• Потребности – это недостаток в чего-либо объективно
необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития
организма, личности.

4.

Мотивация имеет определенный механизм, к структуре и
функционированию которого существует два основных подхода,
каждый из которых объединяет несколько концепций.
Концепции – содержательные, в основе которых лежат потребности
человека, т.е. ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает
состояние дискомфорта, которое он желает преодолеть.

5.

Представителями содержательно подхода к концепции мотивации
являются:
• Ф. Тейлор (классический вариант). При достижении более высокой
производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с
квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и
получали премии, что давало им возможность более полно
удовлетворять свои потребности.
• А. Маслоу (концепция иерархии потребностей). В соответствии с
этой концепцией люди постоянно испытывают различные
потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в
иерархическом отношении друг к другу (физиологические,
потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребности
в социальных связях (поддержке), в уважении (самоутверждении), в
самовыражении (самоактуализации)).

6. Человеческие потребности

7. Теория мотивации

• https://www.youtube.com/watch?v=umQe9sfpmdA&t=6s

8.

Методика применения модели: необходимо тщательно наблюдать за работниками и
стараться выявить их активные потребности; развивать систему мотивации в
соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, при которых работник
удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей организации. Основная
задача – определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько
активизированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были
удовлетворены с пользой для организации.
Критические замечания в отношении иерархии Маслоу:
1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение
человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как
поведение стимулируется не одной активной потребностью.
2. Подобной структуры в чистом виде не существует,
3. В иерархии не учтены индивидуальные различия людей.
4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по
мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления.
7. Границы между уровнями предполагают потенциальное удовлетворение потребностей
со временем, а это не всегда возможно.

9.

Удовлетворяться потребности могут как пассивно (например, при понижении
температуры сужаются кровеносные капилляры в коже), так и активно (перемещение
человека в более теплое место). Причем активная форма удовлетворения может носить
инстинктивную или деятельностную форму.
Отметим, что у человека способ активной реализации любой потребности носит
социокультурный характер. Например, человек не рвет сырой кусок мяса руками, а
готовит из него бифштекс, который ест с помощью ножа и вилки. Базовая специфика
человеческих потребностей (по сравнению с представителями животного мира)
заключается в следующем:
1)
человек способен производить новые предметы для удовлетворения своих
потребностей (например, изобрести синтетические волокна);
2) на определенном этапе своего развития он приобретает возможность произвольной
регуляции потребностей (например, может объявить голодовку в знак протеста)
3) в его деятельности постоянно формируются новые потребности;
4) человек включен в динамику опредмечивания и распредмечивания существующих у
него потребностей, т.е. может менять (в том числе осознанно выбирать) предметы
потребностей.

10.

Почему одни сотрудники готовы трудиться не покладая рук, а другие едва высиживают
положенный рабочий день? При прочих равных коллеги демонстрируют разную
работоспособность из-за особенностей характера, внутренних убеждений и даже
воспитания. Для того, чтобы эффективно управлять подчиненными, обязательно
разобраться, что ими движет. Мотивы, побуждающие к совершению действий, делят на
две категории:
• Внешние — возникают из-за влияния на человека внешних факторов. Такие виды
мотивации персонала связаны с повышением заработной платы, модернизацией
офиса или перспективой повышения должности. Сотрудник осознанно откликается на
изменения и действует в соответствии с объективным желанием получить бонус;
• Внутренние — возникают соответственно моральным убеждениям конкретного
работника. К примеру, если ему важно саморазвитие, но признание в коллективе не
имеет никакого значения, поощрение в виде похвалы на планерке вряд ли возымеет
действие. Может возникнуть и обратная ситуация: многие служащие не стремятся
занимать руководящие посты, однако очень высоко ценят достойную оценку своей
деятельности.

11.

Стимулирование – это внешнее воздействие на трудовое поведение
человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать
мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные их
действия.
Мотив – это средство, с помощью которого работник, находясь в той
или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.
Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под
воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких
мотивов, или мотивационного ядра.

12.

• Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих человека действовать специфическим,
целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения целей организации или личных
целей. Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив»

13.

Различают три вида мотивации:
1) нормативную – побуждение человека к определенному поведению
посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения,
внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
2) принудительную – использование власти и угрозы ухудшения
удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им
соответствующих требований;
3) мотивацию посредством стимулирования – воздействие не
непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с
помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному
поведению.

14.

15.

Основные функции мотивов:
– ориентирующая– мотив направлен на выбор человеком поведения,
наиболее приемлемого для него в данной ситуации;
– смыслообразующая– мотив определяет субъективную значимость
принятого вида поведения для человека;
– опосредующая – мотив возникает на стыке внешних и внутренних
побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее
поведение;
– мобилизующая – мотив мобилизует внутренние резерв члена
организации, если это необходимо для реализации значимых для него
видов деятельности;
– оправдательная – в мотиве заложено отношение члена организации к
должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону
поведения, социальной норме

16.

Известны следующие исследования, что в качестве основного мотива
деятельности лишь 12 % людей имеют деньги, в то время как 45 %
предпочитают им славу, 35 % – удовлетворенность содержанием
работы, а около 15 % – власть.
Поскольку мотив является состоянием предрасположенности,
готовности, склонности действовать определенным образом, задача
деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в
формировании или активизации такого состояния.

17.

Основные задачи изучения мотивации заключаются в следующем:
1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значения мотивации в процессе труда;
2) обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутрифирменного общения;
3) формирование у каждого руководителя эффективных подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов
мотивации.

18.

Связь мотивов и стимулов легче понять через связь категорий внутренних и внешних
вознаграждений.
Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода
поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство
самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение
ответственности, содержательности и значимости своего труда, а также неформальное
общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода
вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание
необходимых условий труда. Внешним вознаграждением является то, что дается
организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по
службе символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и
вознаграждения.
• Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий
и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется
через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника
возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного
стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно познать,
изучая социологию и психологию личности.

19.

20.

21.

Основные требования к организации стимулирования работников:
1) комплексность – единство моральных и материальных,
коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит
от особенностей управления персоналом в конкретной организации;
2) дифференцированность – индивидуальный подход к отдельным
группам работников;
3) гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в связи
с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде
организации.

22.

Для эффективного стимулирования
персонала важным является соответствие
форм стимулирования мотивационному
типу работников. В противном случае
неправильное использование той или иной
формы может привести к
противоположным последствиям.
Типология мотивации по Герчикову:

23. Тест

1. Какое управленческое действие не относится к функциям
менеджмента персонала?
a) планирование;
b) прогнозирование;
c) мотивация;
d) составление отчетов;
e) организация.

24.

2.
a)
b)
c)
d)
e)
Управленческий персонал включает:
вспомогательных рабочих;
сезонных рабочих;
младший обслуживающий персонал;
руководителей, специалистов;
основных рабочих.

25.

3. К Японскому менеджменту персонала не относится:
a) пожизненный наем на работу;
b) принципы старшинства при оплате и назначении;
c) коллективная ответственность;
d) неформальный контроль;
e) продвижение по карьерной иерархии зависит от
профессионализма и успешно выполненных задач, а не от
возраста рабочего или стажа.

26.

• 4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и
персонале?
a) «Экономика труда»;
b) «Транспортные системы»;
c) «Психология»;
d) «Физиология труда»;
e) «Социология труда».

27.

5 Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:
a) определение определенных квалификационных требований,
обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;
b) найма рабочих на предприятие;
c) отбора персонала для занимания определенной должности
согласно действующему законодательству;
d) достижения стратегических целей предприятия.

28.

6. Какой из методов нельзя отнести к методам оценки кандидатов на вакантные
места:
a) сбор и анализ документов о профессиональном образовании;
b) анализ представленных резюме;
c) анализ рекомендаций, представленных кандидатами на вакантные места;
d) экзамен на выявление уровня профессиональных знаний;
e) проведение тестов (на определение умственных способностей, на
определение приобретенных навыков, на проверку личных деловых качеств,
f) проведение собеседования с кандидатом;
g) организация практического задания;
h) проведение деловой игры;