Адаптация, обучение персонала

1. Тема12: Обучение персонала

2. ВОПРОСЫ:

Сущность процесса адаптации персонала
Виды и стадии адаптации
Цели адаптации
Стадии адаптации
Программа адаптации
Понятие, необходимость, цели, организация
процесса обучения.
7. Выбор формы обучения.
8. Семинары и тренинги
9. Оценка эффективности обучения.
10. Стресс. Стрессоустойчивость
1.
2.
3.
4.
5.
6.

3. 1. Адаптация

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным
освоением возможностей, знаний и навыков, а также
формированием профессионально необходимых качеств
личности, положительного отношения к своей работе.
Она предусматривает также приспособление новичка к
социальным нормам поведения, действующим в коллективе,
установление таких отношений сотрудничества работника и
коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают
эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и
духовных потребностей обеих сторон.

4. Наиболее важные характеристики адаптации:

1) Адаптация представляет собой процесс. Это означает, что она занимает
определенный период жизни работника – от нескольких месяцев до
нескольких лет;
2) Возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в
том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и
возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности
коллектива.
3) Адаптация – вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к
условиям окружения не по своей воле, а по необходимости;
4) Адаптация – двусторонний процесс, который предполагает как
изменение человеком самого себя под воздействием новой реальности,
так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от
собственных потребностей.
5) Адаптация – субъективный процесс: согласно теории отражения субъект
действует в соответствии с собственным видением картины мира.
6) Адаптация – непрерывный процесс; он никогда не бывает законченным,
так как условия окружающей среды меняются постоянно.

5. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация –
это процесс приспособления человека к новой для
него предметно-вещественной и социальной среде
Первичная
Вторичная

6. 2. Виды адаптации

Первичная
адаптация это
приспособление
молодых
сотрудников, не
имеющих опыта
профессиональной
деятельности
(как правило, в
данном случае речь идет о
выпускниках учебных
заведений).
Вторичная
адаптация –
это
приспособление
сотрудников,
имеющих опыт
профессиональной
деятельности
(как правило, меняющих
объект деятельности или
профессиональную роль,
например, при
переходе в ранг
руководителя).

7. Виды адаптации

Производственная адаптация — процесс включения работника в
новую для него производственную сферу,
усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности,
установления и расширения
взаимосвязей между работником и производственной средой.
Организационная адаптация — сотрудник знакомится с
особенностями организационного механизма
управления предприятием, местом своего подразделения и должности
в общей системе целей и в организационной структуре. При данной
адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание
собственной роли в производственном процессе.
Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми
способами материального стимулирования, а заработная плата
связана с его условиями и организацией. Объектом экономической
адаптации является уровень заработной платы и, что стало
актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

8. Виды адаптации

Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым для
организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму,
темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам
производственной среды, особенностям организации режима питания и
отдыха.
Социально-психологическая адаптация – приспособление к новой
социальной среде, включение в систему профессиональных
межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей,
норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с
профессиональной группой.
Профессиональная адаптация – приспособление уже имеющегося
проф. опыта и стиля проф. деятельности к требованиям нового рабочего
места, освоение сотрудником новых для него профессиональных
функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений,
включение в профессиональное сотрудничество и партнерство,
постепенное развитие конкурентоспособности.

9. 3. Цель адаптации работника

со стороны работодателя:
– Во-первых, желание получить лояльного,
максимально управляемого сотрудника;
– Во-вторых, максимально полное, быстрое и
эффективное его приспособление к организации и
выполняемой работе.
со стороны работника –
Это максимально полное, быстрое и эффективное
приспособление к организации, создание в
максимально короткие сроки имиджа профессионала,
желание в течение длительного времени оставаться
сотрудником организации.

10. Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

Повышение
эффективности организации, рост ее прибыли;
Повышение
эффективности трудовой деятельности сотрудника;
Снижение
возможности его увольнения;
Формирование
Снижение
у сотрудника лояльности к организации;
у него уровня стресса, тревожности
Формирование
у сотрудника чувства удовлетворенности работой;
Обеспечение
работника теоретическими и практическими знаниями об
организации и выполняемой работе;
Установление
у работника оптимальных для деятельности организации
партнерских отношений в коллективе.

11. Задачи адаптации с точки зрения работника:

Получение знаний об организации, организационной культуре,
информационных потоках, формальных и неформальных связях
Знакомство со стилем управления;
Получение теоретических и практических знаний о специфике
работы;
Снижение уровня стресса, тревожности;
Продолжение трудовых отношений с организацией;
Установление партнерских отношений с коллегами;
Формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в
организации.

12. Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

1. Организация семинаров, курсов по вопросам адаптации;
2. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с
новым сотрудником;
3. Прохождение интенсивных краткосрочных курсов для
руководителей, вновь вступающих в должность;
4. Прохождение специальных курсов подготовки наставников;
5. Использование метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий;
6. Выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового работника с коллективом;
7. Подготовка замены при ротации кадров;
8. Проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению
сотрудников.

13. ЭТАПЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ

Физическое знакомство с организацией
Освоение основных профессиональных
функций
Освоение основных коммуникационных
функций
Завершение процесса адаптации

14. 4. СТАДИИ АДАПТАЦИИ

Ознаком
-ление
Приспособлени
е
Ассимил
я-ция
Идентиф
и-кация

15. Стадии адаптации

1. Стадия ознакомления
На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат
среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о
данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко
представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.
2. Стадия приспособления
Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до
одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую
ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и
подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции предусматривает приспособление к среде, принятие ее
традиций, норм, системы ценностей. Происходит постепенная интеграция
работника в организацию.
4. На стадии идентификации работник полностью отождествляет личные цели с
целями коллектива и организации в целом. В зависимости от характера
идентификации различают три категории работников: безразличные, частично
идентифицированные и полностью идентифицированные. Полностью
идентифицированные работники – «ядро» любой организации, они являются
наиболее добросовестными и преданными

16. 5. Программа адаптации

Программа адаптации - регулирует процесс
адаптации сотрудника в организации.
Является управленческим документом
Информационная
часть
Структура
программы
адаптации
Организа
-ционная
часть
Социальнопсихологическая
часть

17.

История
организации
Информационная
составляющая
Программы адаптации
миссия и
стратегия
социальные
программы
Оргструктура
Направления
деятельности
Функции
сотрудников
Стандарты
поведения

18.

Изучепние
профессион
ального
уровня
Структура
Программы адаптации
Изучение
трудносте
й в работе
Степень
готовности
к работе
Саморазвити
е сотрудника
Владение
общими и
специальным
и умениями
Стандарты
работы с
документац
ией
Уровень
коммуникат
ивных
умений

19.

Организационная
составляющая
Программы адаптации
Участие во
внешних
профессиоальны
х мероприятиях
Прикрепление
к наставнику
Прикрепление
к консультанту
Активное ведение
профессионально
й деятельности
Участие в
профессиональной
деятельности
компании

20.

Социально-психологическая
составляющая
Программы адаптации
Неформальное
общение с
сотрудниками
Представление
коллективу
Знакомство с
сотрудниками
Участие во
внерабочей жизни
коллектива
Участие в
корпоративных
мероприятиях

21. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Время адаптационного периода
может составлять от 1 месяца до 2-3 лет
Полная адаптация характеризуется следующими моментами:
высоким уровнем владения специальностью,
полным освоением работы с устойчивыми положительными
результатами,
достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями
в группе и своей позицией в коллективе

22. Этапы процедуры адаптации

1 - оформление сотрудника;
2 - первичное знакомство;
3 - стажировка (испытательный срок);
4 - обратная связь

23. 1 - ОФОРМЛЕНИЕ СОТРУДНИКА

Первый рабочий день
заполнение внутренней анкеты;
написание заявления о приеме на работу;
подписание трудового договора и должностной инструкции;
ознакомление с локальными нормативными актами;
копирование необходимых документов;
оформление трудовой книжки;
инструктаж по технике безопасности
Итогом этапа является официальное оформление сотрудника с
проведением его по кадровому и бухгалтерскому учету
Ответственное лицо - инспектор/менеджер по кадрам/менеджер
по персоналу

24. 2 – ПЕРВИЧНОЕ ЗНАКОМСТВО

Первый рабочий день
Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях
работы:
история;
продукция / услуги;
структура управления
(включая имена ключевых руководителей, расположение
отдельных подразделений);
условия работы - рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;
традиции, элементы корпоративной культуры (система парковки личного транспорта,
праздники...);
этический кодекс;
основные документы;
процедуры безопасности, конфиденциальность информации;
постановка целей;
создание
мотивации - возможности роста заработной платы, повышения
квалификации, должностного роста;
экскурсия по офису;
вручение справочника работника (путеводитель-справочник новичка, лоцманская карта и
т.д.).
Ответственное лицо - менеджер по персоналу/менеджер по обучению/развитию
персонала

25. 3 - СТАЖИРОВКА

Второй рабочий день
Ознакомительная информация о взаимодействие с
подразделениями компании:
перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в
процессе работы;
технология
взаимодействия
между
подразделениями
письменная или устная форма, документы и особенности их
оформления, сроки;
возможные сложности производственного процесса;
механизмы решения проблем;
прецеденты.
Ответственное лицо - руководитель подразделения
Третий день - до 2,5 месяцев
Работа по «Плану работы сотрудника на время испытательного
срока», интеграция в структуру компании.
Ответственное лицо - наставник

26. Функции наставника

Предоставление подробной информации по содержанию работы
Прояснение заданий
Формирование личных и деловых качеств, необходимых для
сотрудника
Контроль выполняемых стажером работ
Оценка знаний и навыков после обучения
Оказание помощи в налаживании отношений с сотрудниками
Помощь в ориентации в помещениях компании
Поощрение за старание и первые профессиональные достижения
Помощь в определении приоритетов в работе и общении
Сопровождение на первые обеды
Итогом стажировки является готовность сотрудника к
исполнению функциональных обязанностей и его интеграция в
рабочий процесс подразделения

27. 4 – ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

В
течение
испытательного
срока
проводятся одна или несколько встреч с
новыми сотрудниками с целью получения
обратной связи о процедуре адаптации:
для коррекции поведения сотрудника;
дополнительного информирования;
оптимизации
процедуры
наставничества
Ответственное лицо - менеджер по персоналу, наставник

28. Причины, мешающие адаптации сотрудника

q
q
q
различные ценности и приоритеты компании и сотрудника
обманутые ожидания (не соответствие требований)
не сложившиеся взаимоотношения с коллективом
q
условия труда (эргономика офиса, количество заданий)
Сроки адаптации
Испытательный срок по ТК РФ - до 3
месяцев
Профессиональная адаптация - от 1
недели до 2,5 месяцев
Социальная адаптация - от 1 до 6 месяцев
Важно:

29. Матрица адаптации

Этапы
Мероприятия
Ответственное лицо
Сроки выполнения
Отметка о выполнении
Подпись ответственного лица
Примечание
Задание на ПР:
Разработать матрицу адаптации для конкретной должности в
компании. Например, матрица адаптации офис-менеджера
(администратора) солона красоты или матрица адаптации
мастера-стилиста.
Должность и компанию выбираем самостоятельно…

30. Матрица адаптации

Суть матрицы в ответе на 4 вопроса:
1.
Кого адаптируем (категории сотрудников: рядовые
сотрудники, специалисты, молодые сотрудники, линейные
руководители, руководители высшего звена, сотрудники
удаленных офисов);
2. Когда адаптируем (периоды: до выхода на работу, 1-й
день, 1-я неделя, основной период, за 3 дня до окончания
ИС, окончание ИС);
3. Кто адаптирует (участники адаптации: служба персонала,
наставники, руководители);
4. Как адаптируем (инструменты и мероприятия по
адаптации: welcome-тренинг, книга сотрудника, комплект
новичка и т.д. и т.п.).

31. 6. Понятие, необходимость, цели, организация процесса обучения

Уровень квалификации, профессиональная этика поведения, компетентность
сотрудников - факторы успеха, конкурентные преимущества компании.
Любые виды обучения дадут желаемые результаты, только если сотрудники
сами хотят учиться.
При определении потребности персонала в обучении необходимо учесть
готовность сотрудников к нововведениям и возможный уровень их
сопротивления.
Несоответствие квалификации персонала целям и задачам компании
отрицательно скажется на результатах деятельности.
Организация обучения сотрудников –актуальная проблема для многих
организаций.
В современных условиях профессиональные знания и навыки быстро
устаревают. Специалисты считают жизненно необходимым непрерывное
образование.
Для компании может быть более экономично и эффективно повышение отдачи
от уже работающих сотрудников, чем привлечение новых.
На разных стадиях развития организации потребность в обучении персонала
неодинакова – наиболее выражена в период ее интенсивного роста и
практически “затухает” в ситуации кризиса.
31

32.

Ведущие мировые компании затрачивают
значительные средства – от 2 до 10 % фонда
заработной платы на обучение персонала.
Для такой компании, как “Дженерал Моторз” эта
сумма
составляет
свыше
миллиарда
американских долларов в год.
Если в компании поставлена система обучения
- это признак благополучной развивающейся
организации.
32

33.

Обучение персонала - это развитие
профессиональных знаний, умений и
навыков сотрудников, исходя из целей
развития компании.
Профессиональное развитие –
процесс подготовки сотрудника к
выполнению новых производственных
функций, расширение его
профессиональных компетенций с
целью продвижения в должности.
33

34. Основные цели обучения персонала:

повышение качества и работоспособности
сотрудников;
приобретение поведенческих навыков,
способствующих улучшению деятельности;
поддержание трудовой дисциплины;
повышение уровня трудовой мотивации;
развитие корпоративной культуры,
повышение лояльности сотрудников [30].
34

35. 7. Основные виды обучения

35

36.

Формы обучения
По форме
обучения
По месту
обучения
По количеству
участников
Внутреннее
Внешнее
Индивидуальное
По отношению к
непосредственной
работе
Без отрыва от
производства
Групповое
Очное
Заочное
С отрывом от
производства
36

37. Персонал компании – это взрослые, сложившие люди со своим жизненным и профессиональным опытом.

При выборе методов их обучения необходимо учитывать особенности их
психологии и психофизиологии:
-
память взрослого человека в среднем менее объемна, чем в молодые
годы;
-
внимание менее концентрировано, утомляемость наступает быстрее;
-
но в зрелом возрасте уже сформированы развитые навыки мышления.
Продуманная и практически обоснованная программа дает возможность
усилить эффект обучения именно за счет включения сильных сторон
слушателей в учебный процесс.
37

38. Принципы обучения взрослых:

а) актуальность – непосредственное
отношение к профессиональной
деятельности;
б) участие – активное восприятие;
в)повторение;
г) обратная связь с целью достижения
более высоких результатов.
38

39. Процесс профессионального обучения

Определение
содержания
программ
Определение
потребностей
Формирование бюджета
обучения
Определение
критериев
оценки
Оценка
эффективности
обучения
Обучение
Определение
целей
обучения
Выбор метода
обучения
Профессиональные
навыки и знания
39

40. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в

обучении) потребность в
обучении могут быть выявлены на основании:
сведений о сотрудниках (стаж работы, профессиональный опыт,
базовое и дополнительное образование);
результатов аттестации персонала;
анализа долгосрочных и краткосрочных планов компании;
наблюдений за работой сотрудников;
заявок на обучение персонала от руководителей
подразделений.
40

41. Выбранная форма (а соответственно и цель, и вид) обучения обуславливает выбор методов

Методы обучения персонала – это
способы, при которых достигается
овладение знаниями, умениями,
навыками обучающихся.
На рабочем месте
Вне рабочего
места
41

42.

42

43. Основными методами обучения на рабочем месте являются:

инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов
работы;
ротация – временное перемещение сотрудника на другую
должность;
ученичество и наставничество (коучинг) – передача
навыков и умений молодому сотруднику под
руководством более опытного и квалифицированного
коллеги;
делегирование – передача сотрудникам четко очерченной
области задач с полномочиями принятия решения по
оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер
обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
Видеотренинги- современные учебные пособия на основе
43
киноматериалов

44. Методы обучения на рабочем месте

44

45. Программы обучения вне рабочего места могут проходить в виде:

лекций (семинаров);
тренингов;
деловых игр;
рассмотрения практических ситуаций
(анализ кейсов);
самостоятельное (в некоторых
источниках – компьютерное) обучение
45

46.

Самыми
эффективными
методами обучения по отзывам
специалистов являются курсы
повышения квалификации, а
самыми востребованными –
краткосрочные
семинары
и
тренинги
46

47. – Методы обучения вне рабочего места

47

48. Примерные параметры для оценки учебных программ

48

49.

Уровень
оценки
Цель оценки
Используемый прием или
методика
Комментарии
1.Реагиров
ание
(план
действий)
Реакция и степень
удовлетворенности
участников
содержанием и подачей
материала
Участники заполняют
формы оценки учебной
программы и (или)
разрабатывают план
действий для применения
полученных знаний
Субъективно, однако, имеет
определенную
полезность.
Если планируется провести
постоянные
тренинговые
мероприятия, план действия
участников
будет
более
реалистичным
2.Процесс
обучения
В процессе обучения
меняются навыки,
знания или отношение
человека
Тестирование на компьютере
или использование
письменных тестов
Следует оценивать весомость
и надежность тестов
3.
Поведение
В результате обучение
изменяется поведение
человека на работе
Оценка и наблюдение за
продуктивностью труда
Предполагается, что с
развитием навыков
улучшаются результаты
4. Результаты
Влияние обучения на
бизнес-процессы и
деловую активность
Снижение затрат, количества
человеко-часов и затрат
времени на производство,
повышение
производительности труда и
качества
Критическим является
выделение эффекта обучения
и сбор необходимых данных
5.Эффективноть
инвестиций
в обучение
Сравниваются затраты
на проведение учебной
программы с
результатами в
денежном выражении
Подробный всеобъемлющий
сбор и анализ эффективности
затрат. Полезен опыт ведения
финансового учета.
Стоимость денег с учетом
временного фактора.
Наиболее полная и
объективная методика
оценки, однако процесс может
быть достаточно затратным,
49
как в денежном выражении
так и по времени.

50. «Жестких» и «мягких» факторов для исчисления эффективности обучения

«Жесткие» факторы
«Мягкие» факторы
Показатели производительности (количественная
или рыночная стоимость)
Качественные показатели (количество и стоимость
возвратов)
Потери материала (отходы, поломка, порча)
Количество затрат рабочего времени на единицу
продукции
Стоимость труда в расчете на единицу продукции
Количество часов «простоя» в результате поломки
оборудования
Показатели отсутствия на рабочем месте прогулов
Изменение объемов производства
Претензии работников по заработной плате
Количество претензий, юридических исков,
судебных тяжб
Время необходимое для заполнения вакансии
Количество объемов продаж в расчете на одного
клиента
Рыночная доля (в процентах)
Количество постоянных клиентов
Коэффициент или индекс удовлетворенности
Повышенная степень
удовлетворенности
работой
Улучшения работы в
команде
Повышенная лояльность к
организации
Улучшение планирования
замещение персонала
Улучшение движения
информации по вопросам
карьерного роста
Более четко
определенные
возможности продвижения
по службе
50

51. Практическая работа

52. Практическая работа

Индивидуальный План Развития
Практическая работа
Персональные данные
ФИО руководителя
Должность руководителя
Подразделение
Период выполнения ИПР
Дата:
Подпись сотрудника:
Подпись наставника:
Область развития 1
Компетенция/
Область развития:
- рекомендации руководителя
- результаты оценки
- собственное решение
Цель развития:
Что будет результатом развития?
Развивающие действия:
Действия по развитию на рабочем месте, специальные проекты,
стажировки, тренинги, семинары, самообразование
Развитие
на рабочем месте
(конкретные поручения/задания из ежедневной работы, которые
способствуют развитию необходимой компетенции)
Специальные
задания (проекты)
(участие в проекте или временное назначение на должность,
требующие более высокого уровня развития необходимой
компетенции)
Поиск обратной связи
(обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем своей
работы с точки зрения данной компетенции)
Обучение на опыте других
(наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита
высоко; совместное обсуждение с ним его опыта)
Самообучение
(анализ своей работы, самостоятельный поиск более эффективных
форм работы, чтение специальной литературы)
Тренинги и семинары
52
(участие в обучающих программах)
Ресурсы
Чья
поддержка
Вам
необходима?
Сроки
Когда Вы
планируете
завершить
действие?

53.

ЦИКЛ РАЗВИТИЯ
5
Новый личный
опыт
4
Применение на
практике
1
Личный опыт
2
Осмысление
Опыта
3
Выработка новой
модели
поведения
«Я управляю тем, что осознаю. То что я не осознаю управляет мной»
Дж.Уитмор

54.

54

55.

55

56.

56

57. Группы стрессоустойчивости

1 группа – стрессонеустойчивые, когда человек тяжело
приспосабливаются к новой обстановке и очень подвержены
негативному действию стрессогенных факторов. Им нужна спокойная
работа, устоявшиеся отношения в семье, друзьями. Они все должны
делать по накатанному, ибо любое отступление от правил, от
распорядка надолго их вывод из строя. Они не могут собраться и войти
в прежнюю колею.
2 группа – стрессотренируемые, такой человек не любит кардинальных
перемен. Он готов принять изменения, но они должны быть
постепенные, плановые. Они не переносят интенсивный стресс.
3 группа – стрессотормозные. В данном случае особенностью
стрессотормозных людей является их готовность к серьезным
переменам при непереносимости мелких, но регулярных изменений.
Они любят стабильность и готовы перевернуть свою жизнь для
получения утраченного постоянства.
4 группа – стрессоустойчивые. Максимальная защита психики от
стрессовых факторов: они адаптируются и к резким переменам и к
небольшим изменениям. Они прекрасно переносят стресс, но и к
окружающим стараются предъявлять такие же требования.
57

58. 4 группы стрессоустойчивости

ПР – отнесите себя к одной из представленных групп
Тип
Стрессо
Стессо
неустойчивые тренируемые
Стрессот
ормозные
Стесо
устойивые
Адаптадия к
серьезным, резким,
но редким переменам
(денежная реформа,
переход на дистант)
нет
да
нет
да
Адаптация к
незначительным, но
частым переменам
(изменения в
расписании, смена
привычного
маршрута
нет
нет
да
да
58
Трудно принять
резкие
перемены,
могут, но трудно
Высокая стойкость
к внешним
переменам, но
«раздражают»
нарушение
.

59.

59

60. Как развивать стрессоустойчивость?

Нет единой методики, это целый комплекс мер, который каждый
выбирает для себя, в зависимости от задачи.
- любите то дело, которое выбрали;
- ведите здоровый образ жизни;
- отдыхайте – сменяя работу перерывами на отдых;
- питайтесь правильно;
- спите не менее 7-8 часов в сутки;
- научитесь расслабляться;
- учитесь находить в окружающем положительные стороны;
- найдите себе дело для души (вязание, рисование, музыка и т.д.);
- не забывайте, что можно посетить и психотерапевта и психолога.
60