Социально - психологические аспекты развития организаций в России (лекция 3)

1. ЛЕКЦИЯ 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В РОССИИ

ЛЕКЦИЯ 3.
СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В
РОССИИ

2. Вопросы

1.
2.
Организация как междисциплинарное
понятие.
Психологическое содержание
организационного развития.

3. Литература

Основная
Браун Р. Межгрупповые отношения // в кн.: Перспективы
социальной психологии /пер. англ. М., 2001.
Булгаков А.В. Психологическая теория и практика межгрупповой
адаптации (по материалам экспериментального исследования на
кораблях ВМФ России). Монография. М., 2006.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.,
2001.
Дополнительная
Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2003.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной
культуры / Пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. СПб., 2001.
Свенцицкий А. Л. Организационная психология. М., 2000.
Комиссарова Т.А. Управление человеческим ресурсами. М., 2002.
Майерс Д. Социальная психология. СПБ., 1996.
Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. М., 2001.

4. Организация

Это объединение людей, направленное на
достижение целей и удовлетворение интересов
посредством совместной деятельности и
имеющее правовой статус.
Критерием, отличающим социальную
организацию от всех других видов социальных
групп, является определенная структура
отношений и система взаимосвязанных
интересов, мотивирующих деятельность.
По мнению А. Л. Свенцицкого (2000),
организацию самым общим образом можно
определить как группу с дифференциацией
ролей.

5. Первый вопрос

Организация как
междисциплинарное понятие

6. Рис. Факторы и переменные внешней и внутренней среды организации

ВНЕШНЯЯ СРЕДА
косвенного
воздействия
Экономика
Политика
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
прямого воздействия
Акционеры
Поставщики
ВНУТРЕННЯЯ
Потребители
Конкуренты
СРЕДА:
СоциальноПраво
структура
культурные
Союзы и
Торговые
культура
факторы
общества по
предприятия
ресурсы
интересам
Местные
Правительственные
органы
Физикоорганы
Технология
географические
условия
Институциональные
организационно-технические
условия

7. типология организаций

1) организации, занимающиеся
непосредственным использованием в
производственной деятельности
ресурсов внешней среды;
2) предприятия и иные
организационные субъекты
обрабатывающей деятельности;
3) предприятия и организации которых
оказывают услуги, необходимые для
нормальной жизнедеятельности
отраслей первых двух секторов;
4) организации, которые занимаются
информационными технологиями

8. Развитие организаций

– это сложный, разноаспектный и
многоуровневый процесс
совершенствования структуры и всех
компонентов организации, включая
формирование и развитие
профессиональных качеств у
работников и руководителей. Развитие
представляет собой процесс изменений,
которым можно управлять в
соответствии с общими принципами
развития организаций.

9. Базовые принципы организационного развития

1. об отдельных личностях: каждый
человек нуждается в личностном росте и
развитии; потенциальные возможности
большинства работников используются
не полностью.
2. о группах: групповая работа важна для
людей; работа в группе становится
более эффективной на основе развития
внутреннего сотрудничества.
3. об организации: изменения в одной
подсистеме организации приводят к
изменениям в других (смежных)
организационных подсистемах

10. Результатами организационного развития являются

оптимизация организационно-функциональной
и организационно-управленческой структур,
повышение способности организации к
изменению и развитию, модификация
поведения людей в сторону более позитивного
отношения к работе и друг к другу,
обеспечение индивидуального и группового
самоуважения персонала,
сплочение управленческих усилий,
мобилизация уверенности лидеров
организации,
достижение общей удовлетворенности от
работы

11. Второй вопрос

Психологическое содержание
организационного развития

12. Индивидуальный уровень

управление работником в
процессе выполнения им
отдельных задач (управление по
задачам);
изменение (модификация)
поведения персонала;
развитие содержания
выполняемых им работ.
Этот уровень первоначально
являлся и является до сих пор
основным «полигоном»
исследований психологов.

13. А. Управление по задачам

1. Принципы (общие положения):
а) “я поддерживаю то, что сам создаю”.
б) чем больше определенность целей, тем выше мотивация на выполнение
этих целей.
2. Основные стадии выполнения задачи:
а) целеполагание;
б) выполнение задачи
в) анализ выполнения задачи в терминах достижения цели (что сделано,
количественные и качественные параметры сделанного, затраченные
(сэкономленные) запасы и средства, сроки выполнения работ и т.д.).
3. Иерархия целей
Цели могут быть поставлены для различных уровней внутри той или иной
организации.
4. Критерии оценки выдвигаемых целей
“за”, если цели:
способствуют выполнению общего плана работы;
мотивируют управленцев и рядовых работников;
укрепляют вертикальные управленческие связи и обратные связи между
различными управленческими уровнями;
соединяют задачи организации в целом, подразделения и работника;
развивают управленческий потенциал;
позволяют руководителям и подчиненным лучше понимать друг друга.
“нет”, если могут быть неблагоприятные последствия реализации выдвинутых
целей.

14. Б. Модификация поведения

1. Принципы (общие положения)
любое поведение, которое способствует улучшению положения дел и помогает преодолевать (избегать) неблагоприятные
ситуации, должно быть повторено или усилено
2. Условия:
а) закрепление нужного поведения достигается на основе поощрения
б) устранение нежелательного поведения достигается изменением и устранением неблагоприятных условий
в) затухание поведения происходит при отсутствии какой-либо реакции на него
г) наказание представляет собой событие, которое следует за нежелательным поведением.
3. Основные факторы, которые способствуют сохранению желательного поведения и поддерживают мотивации к нему:
своевременная выплата достойного денежного содержания и зарплаты;
выплата обоснованных премий;
поощрение инициативы;
похвала, поддержка определенной линии поведения;
общее позитивное отношение начальника к подчиненным;
помощь в работе;
возможность выбора подчиненным рабочего задания;
возможность выбора рабочего места;
обращение руководителя за советом к специалистам или общественным органам, проявление интереса к их мнению и позиции;
налаженная обратная связь (информация о поведении работника - все хорошее и проблемное не остается незамеченным);
отсутствие жесткого контроля;
служебный рост работника; возможность пройти дополнительное обучение;
наличие статусных символов деятельности персонала, обеспечение престижности работы;
работа должна быть интересной и значимой для работника;
оценка работы должна быть понятной и приемлемой для работника;
разумная организация рабочего времени, отсутствие необходимости “отбывать номер” на рабочем месте;
отсутствие в организации "любимчиков", протекционизма и непотизма.
4. Практические рекомендации по изменению поведения работников:
а) ставьте конкретные цели для конкретного работника по результатам деятельности и ее качеству;
б) систематические проверяйте исполнение и обеспечивайте обратную связь с работниками;
в) обеспечивайте своевременное и соразмерное признание работников, проводите их награждение за удачные действия;
г) закрепляйте желательное поведение сразу же вслед за его проявлением, затем постепенно уменьшайте частоту и
очевидность воздействия.

15. В. Перестройка работы и развитие содержания деятельности

1. Принципы (общие положения):
а) анализ конкретной работы;
б) легкую работу выполнять легче, но она и быстрей надоедает человеку, ее выполняющему;
в) виды работ должны чередоваться, чтобы работнику было интересно;
г) сложность и ответственность работы должны быть приемлемы для работника. Он должен быть в
состоянии преодолеть, возникающие в процессе работы трудности.
2. Понятийные различения, важные для понимания развития содержания работы:
а) изменение характера работы (job rotation) - периодическое перемещение работника с одного вида
работы на другой;
б) изменение объема работы (job enlargement) - изменение объема работы по “горизонтали” (увеличение
или уменьшение объема работы);
в) развитие содержания работы (job enrichment) - изменение содержания работы и по “горизонтали” и по
“вертикали” (изменение предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий).
3. Развитие содержания работы обеспечивает “целостного” работника “целостной” работой. При этом
“целостная” работа состоит из трех элементов:
а) планирование работы, или решение того, как эта работа может быть сделана;
б) выполнение работы (рабочего задания);
в) оценка работы (ее выполнения работником), анализ ее отдельных стадий и внесение при
необходимости корректив.
4. Каждый работник является менеджером своей работы
Он должен обеспечивать планирование, организацию работы и контроль за ее выполнением.
5. Основными необходимыми признаками работы являются:
специфичность определенного набора навыков и умений;
схожесть (подобие, однородность) рабочих заданий;
значимость результата работы;
автономия (завершенность цикла) выполнения рабочих действий;
очевидность результата, по крайней мере, для специалистов.

16. Уровень межличностных отношений

В конфликтологии разработаны
основы междисциплинарного
подхода к исследованию
конфликтов,
показано место психологии в
создании междисциплинарной
области науки – конфликтологии,
существенно расширен понятийнокатегориальный аппарат, уточнено
понимание сущности конфликта.

17. Структура взаимодействия как этапы его развития по Я. Щепаньскому

Пространственный контакт
Психический контакт
Социальный контакт (совместная
деятельность)
Взаимодействие («систематическое, постоянное
осуществление действий, имеющих целью вызвать
соответствующую реакцию со стороны партнера»)
Социальное отношение

18. «Позиционная» структура взаимодействия в транзактном анализе Э. Берна (1988)

РЕБЕНОК
«Хочу!»
РОДИТЕЛЬ
«Надо! Так положено!»
ВЗРОСЛЫЙ
«На основании имеющейся
информации и при
оценке вероятности
наступления
возможных
последствий…»
Род.
Род.
Взр.
Взр.
Реб.
Реб.

19. Самая распространенная типология - дихотомическая

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
КООПЕРАТИВНОЕ
КОНКУРЕНТНОЕ
Реализация целей одного
способствует реализации
целей другого
Реализация целей одного
затрудняет или исключает
реализацию целей другого
Действия, способствующие
организации совместной
деятельности
Действия, препятствующие
организации совместной
деятельности

20. Степени «продуктивной конкуренции» (по А.Г. Шмелеву, 1997)

Соревнование
Соперничество
Конфронтация

21. КОНФЛИКТ как наличие противоположных намерений или целей у субъектов взаимодействия, проявляющихся в их действиях

В структуру конфликта обычно включают
(Л.А. Петровская, 1977):
конфликтная ситуация
объект конфликта
позиции участников (оппонентов)
инцидент («пусковой крючок»)
развитие и разрешение конфликта

22. КОНФЛИКТ

как процесс развития взаимодействия субъектов
по поводу различия их интересов и ценностных
ориентаций
(Б.Л. Еремин, 1997)

23. КОНФРОНТАЦИОННАЯ (военная) ФАЗА стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса

24. КОМПРОМИССНАЯ (политическая) ФАЗА стороны стремятся достигнуть своего интереса через переговоры, производя замену различающихся

интересов на
общий компромиссный

25. КОММУНИКАТИВНАЯ (управленческая) ФАЗА стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только

субъекты,
НО И ИХ ИНТЕРЕСЫ,
которые теперь становятся взаимодополняющими

26. Групповые отношения - через модель группы

Большая наружная граница – термин используют в
описании взаимоотношений между группой и
социальным окружением. Она проявляется в том,
что члены группы ведут по-разному друг с другом и
внешним окружением.
Большая внутренняя граница – создается
посредством разницы в поведении среди членов
различных подсистем (руководство и сотрудники
различных подразделений, возрастных групп,
профессиональных групп).
Малые внутренние границы – имеются между
членами подгрупп (подгруппа руководство: между
руководителем организации и его заместителями,
между заместителями).

27. Модель организации (средней группы)

Большая наружная
граница
5
Группа руководителей
5
Малая
внутренняя
граница
Малая
внутренняя
граница
5
5
Разнообразные
подчиненные
группы
Большая внутренняя
граница
ВНЕШНЯЯ СРЕДА

28. Циркулярная модель Олсона (1993)

низкая
Разобщенный
Хаотичный
СПЛОЧЕННОСТЬ
Раздельный
Связанный
высокая
Запутанный
высокая
Гибкий
ГИБКОСТЬ
Структурированный
Ригидный
низкая

29.

Модель включает в себя 2 основных оси (сплоченность и
гибкость), которые задают тип групповой структуры и один
дополнительный параметр – коммуникацию, графически не
включенную в модель
Выделяют 4 уровня сплоченности:
низкий – разобщенный тип
раздельный переходящий к умеренному
связанный – уровень от умеренного к высокому
запутанный – чрезмерно высокий уровень
Групповая гибкость - количество изменений в групповом
руководстве, групповых ролях и правилах, регулирующих
взаимоотношения.
На этой шкале 4 уровня:
ригидный – очень низкий
структурированный – переходный от низкого к умеренному
гибкий – умеренный
очень высокий – хаотический тип групповой системы

30. Основные выводы из модели

центральные уровни сплоченности (раздельный,
связанный) и гибкости (структурированный,
гибкий) являются сбалансированными и
обеспечивают оптимальное групповое
функционирование, в то время как крайние
значения по этим шкалам (разобщенный,
запутанный, ригидный и хаотический) являются
проблемными, вызывающими состояния
социально-психологической
дезадаптированности членов группы

31. Межгрупповые отношения в организации через защитные механизмы

на 1-м уровне личностная,
индивидуальная защита во "внутреннем
опыте";
на 2-м уровне к защите прибегает
личность для сохранения своей
целостности и поддержания позитивного
Я-образа в межличностном
взаимодействии;
3-й уровень описывает защитную
активность группы, отстаивающую свою
целостность в ответ на внутреннюю
угрозу распада;
на 4-м уровне группа защищается от
факторов межгруппового
взаимодействия, представляющих угрозу
для её целостности

32. Адекватными будут те формы и способы реагирования группы, которые:

во-первых, соответствуют локусу угрозы, т.е. в
случае внешней опасности активность
направляется вовне, а внутренняя опасность
(коренящаяся в самой группе, в динамике
групповых процессов) повлечет за собой
переструктурирование групповой реальности так,
чтобы сохранить целостность группы как субъекта
деятельности;
во вторых, их результат - освобождение от данной
угрозы на длительный срок и без необходимости
постоянного воспроизведения защитных действий,
т.е. ситуация будет "решена".

33. Внутренний локус угрозы определяет следующие групповые защитные механизмы

Групповое табу
Группомыслие
Групповой ритуал
Групповой миф
Формализация внутригрупповой коммуникации
Фиксация внутригрупповой статусной
иерархии

34. Внешний локус угрозы группе определяет групповые защитные механизмы

Ингрупповой фаворитизм
Самоизоляция
Социальный стереотип аутгруппы
Экстернальная атрибуция неуспеха групповой
деятельности

35. Выводы

Важным результатом проведенных исследований
по психологическому изучению
организационного развития является
«пересечением» трех содержательных линий,
которые относятся:
во-первых, к психологической трактовкам
организаций,
во-вторых, к идеям развития,
в третьих, к положениям адаптационной
парадигмы.
По большому счету, это совпадение, «резонанс»
взаимно благоприятствующих друг другу
динамических факторов и образует фундамент
для выдвижения и обоснования концепции
межгрупповой адаптации в организации.