Оценка лидерских и управленческих компетенций 2022

1.

Оценка лидерских и управленческих компетенций
2022

2.

HR стратегия ЛИДСКОЕ
МИССИЯ
Создать корпоративную культуру «духа победителей».
ВИДЕНИЕ
Быть лучшим местом для работы
и быть привлекательным работодателем (магнитом) в стране.
НАПРАВЛЕНИ
Я ЛИДСКОГО
КОМПЕТЕНЦИИ
Профессиональные
Лидерские
Управленческие
Карьерный план
КУЛЬТУРА
Высокая эффективность
Сотрудничество и гибкость
Построена на ценностях
Вознаграждение и признание
Безопасность труда
Высокая вовлеченность
ПРОЦЕССЫ
Управление эффективностью| Управление людьми| Лидерское развитие |
Коммуникации
ЦЕННОСТИ
Лидерство | Ответственность | Открытость | Ориентация на потребителя |
Компетентность

3. ЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ И ИНДИКАТОРЫ

3

4.

Лидерские компетенции
ЭФФЕКТИВНОЕ
ОБЩЕНИЕ
ИННОВАЦИИ
И ОБУЧЕНИЕ
РАЗВИТИЕ ЛЮДЕЙ
И КОУЧИНГ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ
ПРИНЯТИЕ
РЕШЕНИЙ И
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
БИЗНЕ-ХВАТКА
САМО
(ДИСЦИПЛИНА) И
ТАЙММЕНЕДЖМЕНТ
АДАПТИВНОСТЬ
И ГИБКОСТЬ
ПОЗИТИВНОЕ
ВЛИЯНИЕ

5. Исследования Global Talents, 2019

15% от успеха в работе (карьере) зависит
от профессиональных компетенций.
Более важно нанимать работников по:
30% личностные
15%
компетенции.
62% личностные
и профессиональные
компетенции.
85%
85% от успеха в работе (карьере) зависит
от взаимодействия с другими людьми.
Источник: Global Talents, 2019
8% профессиональные
компетенции.
92% считают, что личностные компетенции важны
также или больше, чем профессиональные
компетенции.

6.

Цели оценки личностных компетенций:
1) РЕЗУЛЬТАТ: Создать понятную и рабочую систему оценки и развития личностных компетенций,
которые признаны в компании и влияют на результат команд и компании.
Бизнес-хватка Повышение продуктивности $
Решение проблем Управление проектами в срок и с высоким качеством $
Командная работа и согласованность действий $
Ответственность Стремление к результату $
Позитивное влияние Эффективная коммуникация внутри и вне $
Развитие и коучинг Управление людьми и их развитие $
Инновации и обучение Развитие проектов и новинок $
2) УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ: Определить области для улучшения и развивать в сотрудниках требуемые
личностные компетенции.
3) КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ И ЭКОНОМИЯ: Создать личностный план развития для сотрудника,
чтобы целенаправленно и структурированно развивать конкретные навыки и компетенции.
4) МОТИВАЦИЯ: Мотивировать сотрудников развивать личностные компетенции,
переходя на более высокий уровень карьеры и сложности выполняемых задач.

7.

Лидерские компетенции по уровням сотрудников
Компетенции
Менеджеры
(руководители)
Специалисты Мерчандайзеры
Рабочие
ЛИДЕРСКИЕ
1 Бизнес-хватка
2 Делегирование
влияние
3 Позитивное
DIVIDUAL
PERFORMANCE
RATING – OVERALL
4 Инновации и обучение
5 Эффективные коммуникации
6 Принятие решений и решение проблем
7 Ответственность
8 Развитие людей и коучинг
9 (Само) дисциплина и тайм-менеджмент
10 Адаптивность и гибкость
Всего лидерские
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ
ВСЕГО
10
8
4
5
5/3
10
8
4
10/8

8.

Принципы для чтения индикаторов
1) Каждый последующий уровень включает в себя навык предыдущего уровня, добавляя развитие
компетенции — обращайте внимание на ключевые слова, выделенные шрифтом.
2) Каждый сотрудник вне зависимости от должности может получить оценку 3 и выше
в рамках своих функциональных компетенций.
3) У сотрудника любого уровня могут быть компетенции и индикаторы, развитые на разных уровнях.
Выставлять уровень одной компетенции на основе другой компетенции — некорректно.
4) При выставлении оценки сравнивайте сотрудников (калибруйте) с другими сотрудниками
одинакового уровня обязанностей.

9.

Принципы для выставления оценки
Оцените, пожалуйста, развитие компетенций, по шкале от 1 до 5, где:
3 — соответствует, 4 — превосходит, 5 — существенно превосходит людей на аналогичной позиции,
2 — требует большего внимания и развития, 1 — не развита.
Пожалуйста, оставляйте комментарии по каждой оценке. Для того, чтобы оценить компетенцию,
оцените каждый индикатор от 1 до 5. Оценка по компетенции — среднеарифметическое.
4 — превосходит по этой
компетенции коллег, получает
высокие оценки от коллег, клиентов,
подчиненных.
2 — демонстрируется нерегулярно,
от случая к случаю, оценки от клиентов,
подчиненных, коллег часто хорошие, однако
содержат рекомендации по улучшению.
1
1 — не развита, оценки коллег,
клиентов и подчиненных
содержат скорее рекомендации по
улучшению, чем сильные стороны.
2
3
3 — полное соответствие,
получает хорошие оценки
от коллег, клиентов, подчиненных.
4
5
5 — существенно превосходит
людей на аналогичной позиции,
"ролевая модель" по компетенции,
получает наилучшие оценки
коллег, клиентов, подчиненных.

10. ПРОЦЕСС И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

11.

Тайминг всего процесса цикла эффективности
Постановка целей
на год
Премии и
пересмотр зарплат
(результаты за
предыдущий год)
январь — февраль
февраль — апрель
Анализ
эффективности по
итогам полугодия
июнь — август
Оценка
эффективности
годовых
результатов и
оценка
компетенций
декабрь — февраль
ТОЧКИ РЕГУЛЯРНОГО КОНТРОЛЯ/ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ И КОУЧИНГ
Вы находитесь здесь
Проведение оценки
Лидерских компетенций
Чемпионы
апрель — июнь 2022
Сбор и проверка
Отделом персонала
июль — август 2022
Составление 18 месячного плана
Тренингов по компании
август — сентябрь 2022
Пипл борд
компании (для
уровня -2)
Калибровка на
уровне компании
январь — февраль

12.

Оценка компетенций — роли и ответственность (1)
Руководитель
Назначить сотруднику встречу
для проведения интервью
по компетенциям (90 мин).
Подготовиться к проведению
оценки: изучить результаты
самооценки сотрудника, подготовить
аргументы, конкретные примеры для
подтверждения/изменения оценки;
при необходимости запросить
обратную связь от других
сотрудников.
Подготовиться к планированию
развития сотрудника и обеспечить
бюджет, необходимый для развития
после встречи.
Организовать встречу с сотрудником
для обсуждения и утверждения
плана развития (30 мин).
HR
Информировать сотрудников о начале
проведения оценки по компетенциям
(не позднее чем за 2 недели до начала)
путем рассылки по электронной почте.
Отправить руководителям формы анкеты
для оценки и плана индивидуального
развития.
Поддерживать процесс, контролировать,
чтобы оценочные сессии были проведены
со всеми сотрудниками (которые отработали
в компании более 6 мес.).
Осуществлять поддержку руководителей
и сотрудников по любым вопросам
и проблемам, связанным с проведением
оценки по компетенциям.
Сотрудник
Заранее подготовиться
к интервью по компетенциям:
провести самооценку,
вспомнить примеры из
практики за прошедший год,
подтверждающие оценку.
Отправить заполненную
анкету самооценки
руководителю по электронной
почте (или передать
в бумажном виде).
После интервью
по компетенциям подготовить
собственный план развития.

13.

Оценка компетенций — роли и ответственность (2)
Руководитель
Постоянная обратная связь и развитие
персонала:
Планируйте регулярные (не реже 1 раза в
квартал) встречи с сотрудником для обсуждения
выполнения индивидуального плана развития,
для предоставления обратной связи сотруднику.
Помогите сотруднику развить навыки
с помощью соответствующего опыта работы
и выберите возможности обучения для
подготовки к текущей роли и будущим
возможностям.
Убедитесь, что способности/специальность
сотрудника точно отражают его навыки, опыт
и желаемую направленность.
Рекомендуйте и одобряйте участие сотрудника
в деятельности, выходящей за рамки
его текущей роли (в т. ч. проектная работа).
HR
Развитие персонала:
Составление плана обучения
по компании.
Поддержка менеджеров
и сотрудников в любых
вопросах или проблемах,
возникающих в результате
любого из сеансов обратной
связи.
Сотрудник
Постоянная обратная связь
и развитие персонала:
Запланируйте регулярные
(не реже 1 раза в квартал)
встречи с менеджером,
если он не планирует их
непосредственно с вами.
Предоставление формальной
и неформальной обратной
связи о подходе и навыках
менеджера к развитию
персонала.

14.

Что дальше после оценки?
Составление личного плана развития сотрудника.
Регулярное отслеживание прогресса по приоритетным
областям развития (ежемесячно или реже, но не реже 1 раз
в квартал).
Предоставление ресурсов (возможностей) сотрудникам
для развития: формула 70/20/10.
Развитие карьеры сотрудника.
ЛИЧНЫЙ ПЛАН:
Информация о сотруднике и менеджере.
Период оценки и период для развития (12 месяцев с проверкой
в середине года).
Область для улучшения/ Активности/ Время / Подтверждение
улучшений / Статус (да, нет).
Следующие шаги.
Подписи менеджера и сотрудника.
Приложение формы оценки.

15.

Формула «70:20:10» — в чем на самом деле состоит обучение
Формула «70:20:10» описывает процесс обучения:
70 % знаний и навыков человек получает из реальной
жизни и профессионального опыта, а также в ходе решения
задач и проблем. Это самый важный аспект любого плана
обучения и развития.
20 % знаний и навыков человек получает на основании
отзывов о его работе, обратной связи, а также в ходе работы
с более опытными коллегами и из наблюдения за ними.
70% из реальной жизни
10%
и профессионального опыта.
20% на основании отзывов
20%
70%
10 % — в результате формального обучения.
о работе, обратной связи,
а также в ходе работы с более
опытными коллегами.
10% в результате
формального обучения.
Формула «70:20:10» — это стандартная модель, основанная на эмпирических исследованиях и опросах,
а также на обширном «живом» опыте.
Формула «70:20:10» используется многими организациями, чтобы перенаправить свои усилия и ресурсы
в те области, где на самом деле по большей части происходит реальное обучение — через опыт, практику, обратную
связь, в ходе обсуждений в контексте выполнения рабочих обязанностей, а не в классах.
Переосмыслите свои подходы и сместите фокус и усилия в обучении и развитии, используя те области,
где действительно происходит обучение (70 % и 20 %)!
*Концепция обучения «70:20:10» была разработана Морганом Макколлом, Робертом В. Айхингером и Майклом М. Ломбардо вЦентре
творческого лидерства, в частности, она упоминается в работе «Архитектор своей карьеры. Планирование развития», Майкл М. Ломбардо,
Роберт В. Айхингер (3-е издание).

16.

Как составить эффективный план развития
Необходимо сосредоточить внимание на текущей функции и связанных с ней обязанностях нужно определить
проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в этой функции.
Определите перспективы развития не забывайте о цели!
ЗАЧЕМ?
1. Начните с цели.
2. Определите, что необходимо изучить и/или улучшить.
В ходе анализа Вашей работы может быть выявлено, что Вы испытываете трудности и недостаточно эффективно
выполняете свои функции, или на это можно было обратить внимание благодаря отзывам Вашего руководителя,
коллег, наставника.
ЧТО?
Определите не более трех наиболее важных целей развития (компетенции, навыки, знания, параметры), над
которыми Вы будете работать, чтобы достичь своих целей. Определите эти цели наиболее конкретно, чтобы они
были по возможности точными, измеримыми, достижимыми, актуальными и имели заданный конечный срок.
Если Вы выполняете свои функции эффективно, в этом случае могут быть такие области, которые можно улучшить.
Вы можете взять на себя дополнительные задачи или обязанности и принять участие в дополнительных проектах,
которые определит Ваш руководитель на индивидуальной основе.
При рассмотрении мер по развитию важно учитывать весь спектр возможных видов деятельности
по развитию и не думать, что обучающий курс является единственным и самым простым решением
(не забывайте про формулу «70:20:10»!).
КАК?
3. Определите наиболее целесообразные виды деятельности по развитию.

17.

Планирование развития.
Идеи для деятельности по развитию
Структуризация рабочего опыта — рабочее задание, которое позволит Вам развить новые навыки
и расширить понимание.
Поиск в литературе/изучение передового опыта — поиск эффективных методов, используемых другими.
Расширение присутствия в других сферах бизнеса — поиск возможностей в более широкой бизнес-среде
для более эффективного получения новых знаний и опыта.
Укрепление собственного профессионального профиля — будьте активны и ищите возможности улучшить
свой собственный профиль, например, можно стремиться участвовать в значимом проекте или представить
продуманную бизнес-идею.
Нетворкинг — общайтесь с большим количеством людей, чтобы расширить свои знания, сведения о других
функциях и в других сферах.
Наблюдение за другими работниками — можно провести некоторое время с коллегой, чтобы точно понять,
что входит в сферу его обязанностей, и использовать эти знания для улучшения бизнес-процессов и коммуникации.
Работа над проектами – взять ответственность за реализацию конкретных проектов, чтобы получить сведения
о других сферах бизнеса и развить навыки управления проектами.
Опыт работы в других функциях — временная работа в другом подразделении компании. Так можно получить
новый опыт и понимание различных стилей управления, зачастую это является стимулом для идей, как повысить
эффективность своей работы.

18.

Поехали, Чемпионы!
ПО ВСЕМ ВОПРОСАМ ВЫ МОЖЕТЕ ОБРАТИТЬСЯ
+375 44 536 80 87 – Олеся Скачковская
+375 29 616 56 81 – Людмила Гарлинская
[email protected] – Надежда Дешковец