Административная школа менеджмента

1. Административная школа менеджмента

2. Анри Файоль

(1841-1925)
принципы и функции менеджмента
Горный инженер, практик, управлял
крупной горнодобывающей компанией и
обобщил свой многолетний личный
практический опыт
Годился тем, что он управленец, а не
инженер
Основной труд – «Общее и
промышленное управление» (1916).

3. По мнению Файоля, управленческая деятельность основывается на 14 принципах

Разделение труда
Власть и ответственность. Власть сочетает
официальный и личный факторы
Дисциплина как уважение соглашений, основана на
личном позитивном примере руководителя
Единство распорядительства. Распоряжения
подчиненному может давать только один начальник.
Единство руководства. Для каждого вида
деятельности или совокупности операций,
преследующих одну цель должен быть один
руководитель.
Подчинение индивидуальных интересов общим
Вознаграждение. Должно быть понятно работнику и
устраивать его

4. По мнению Файоля, управленческая деятельность основывается на 14 принципах

Централизация. Степень централизации зависит от качеств
руководителя и его взглядов на менеджмент
Иерархия, следование «иерархической колее» (в современной
трактовке: скалярная цепь, властная вертикаль). Имеется в
виду организационная, административная, формальная
иерархия.
Порядок: определенное место для каждого лица и каждое
лицо на своем месте. На это правило не должны влиять такие
явления как непотизм (особые условия для родственников
начальника), фаворитизм, честолюбие.
Справедливость на основе здравого смысла, опыта и доброты.
Стабильность состава персонала. Предпочтительнее иметь
долго проработавшего в должности руководителя средних
способностей, чем руководителя выдающихся способностей, но
мало времени проработавшего в этой должности.
Инициатива. Возможность создания и осуществления плана,
свобода предложения и осуществления. Инициатива должна
возбуждаться и поддерживаться в пределах, предписываемых
уважением к авторитету власти и дисциплине.
Единение персонала (корпоративный дух). Нельзя
«разделять и властвовать», нельзя злоупотреблять письменной
формой общения

5. А.Файоль выделил шесть групп деятельности или типов активности, присущих любому предприятию независимо от сферы деятельности и размеров

Техническая деятельность (производство)
Коммерческая деятельность
Финансовая деятельность
Безопасность (защита собственности и
персонала)
Бухгалтерский учет
Управленческая деятельность

6. А.Файоль сформировал элементы управления, которые в современном менеджменте получили название функций менеджмента:

Предвидение (в современной
трактовке - планирование)
Организация (имеется в виду
процесс, то есть организовывание)
Распорядительство
Координирование
Контроль

7. Обучение:

Используя такую концептуальную схему
менеджмента, можно было организовывать
обучение профессиональных менеджеров.
«Все более или менее нуждаются в
административных познаниях…. Стало быть,
обучение управлению должно быть всеобщим:
элементарным в начальных школах, более
солидным в средней школе, весьма углубленным в
высшей школе. [Файоль, с. 23].
Отсюда начинается процессный подход в
менеджменте

8. Макс Вебер

1864-1920
концепция рациональной бюрократии
документооборот
По образованию юрист, по занятиям –
социолог и экономист
В силу отсутствия доступного перевода его
работ, его воззрения не оказывали
должного влияния на теорию менеджмента
в англоязычном мире до 40-50-х годов ХХ
века

9. Концепция рациональной бюрократии

законная власть имеет
бюрократический аппарат.
Законность полномочий
определяется пятью исходными
моментами (принципами):

10. 5 принципов Макса Вебера

1. Может быть установлен свод законов, требующий от
участников организации послушания. Таким образом,
формируется некий безличный порядок.
2. Закон – это система абстрактных правил, имеющих конкретные
приложения. Например: абстрактный закон – всегда должен
быть найден сотрудник, ответственный за какое-либо решение;
конкретное приложение – все действия осуществляются по
письменным указаниям.
3. Человек, осуществляющий властные функции, также
подчиняется этому безличному порядку.
4. Сотрудник организации должен подчиняться ее законам только
потому, что он сотрудник организации. Нельзя требовать
каких-то усилий для организации от члена семьи сотрудника.
Это, в том числе, означает, что ресурсы организации не
следует смешивать с ресурсами ее сотрудников,
рассматриваемых в качестве частных лиц.
5. Сотрудники подчиняются не личности, осуществляющей
властные полномочия, а безличному порядку, которые
определяет занятие конкретной личностью конкретной
должности.

11. Служащие должны удовлетворять следующим критериям:

Они свободны как личности и должны подчиняться власти
только в силу своих безличных служебных обязанностей
Они образуют ясно выраженную иерархию должностей
Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом
смысле сферу компетенции
Занятие должностей происходит на свободной контрактной
основе. Свободный отбор среди нескольких кандидатов на
должность.
Кандидаты отбираются на основе их квалификации. Они не
выбираются, а назначаются
Они получают фиксированную оплату труда, сохраняя право
на получение каких-то субсидий. Шкала окладов соответствует
уровням иерархии. То есть чем выше должность, тем больше
ответственности, тем выше оклад.
Возможность служебного роста, карьеры по решению
руководства. Карьера – продвижение по служебной лестнице,
по вертикали.
Служащий не является владельцем средств управления,
должность также не является его собственностью
Его поведение должно соответствовать требованиям
дисциплины и контроля

12. М.Вебер, резюме:

Вебер осознал растущую роль экспертного
знания в обществе того времени и особую
значимость рациональных административных
систем в комплексных организациях. Его
концепция чистой или рациональной
бюрократии является очень важным
заявлением в сфере социальных наук
Концепция рациональной бюрократии
включает в себя и методы научного
менеджмента, поскольку также основана на
высокой специализации рутинных процедур

13. Другие авторы:

американский исследователь Ч.
Барнард (1886-1961) издал в 1938
году труд «Функции руководителя».
Если Вебер подчеркивал значение
формальной организации, то
Барнард делал акцент на спонтанных
элементах кооперации, характерных
для неформальной организации

14. Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик

Деятельность с середины 30-х
годов. Систематизаторы
классической школы менеджмента.

15. Принципы Гьюлика-Урвика:

Структура организации первична – люди вторичны
Принцип единоначалия
Штаб генеральный и специальный (должны быть
функциональные службы, штабы)
Принцип делегирования
Сопоставимость ответственности и власти (принцип
соответствия)
Диапазон контроля (норма управляемости 5-6
непосредственно подчиненных)
Принцип координации посредством идей. Не отдача
приказов, а развитие желания совместно работать
ради цели у всех сотрудников. Необходимо
мобилизовать не только знание и умение, но и
эмоции человека.

16. А. Слоун и идея бизнес-единиц (дивизионы)

Альфред П. Слоун - глава компании «Дженерал
Моторз» (20-е годы ХХ века). Провел
децентрализацию компании, создав восемь
бизнес-единиц или дивизионов, которые
отвечали за производство различных видов
автомобилей и комплектующих изделий.
Дивизионы обладали высокой степенью
независимости, в том числе финансовой (свои
бюджеты).
После Слоуна все крупные компании строятся по
принципу «федеральной децентрализации»,
когда центральное правление компании не
вмешивается или минимально вмешивается в дела
дивизионов.

17. Резюме:характеристики административной школы

Развитие принципов управления
Описание функций управления
Систематизированный подход к управлению всей
организацией
В рациональной бюрократии управленческая работа
основывается на письменных документах. Это
необходимо для того, чтобы можно было
проследить весь ход управленческого процесса и
если надо, внести в него коррективы (М.Вебер),
иерархия, порядок, разделение труда,
фиксирование обязанностей

18. Школа человеческих отношений как реакция на тейлоризм

М.П.Фоллет. Э.Мэйо,
Ф.Ротлисбергер и хоуторнские
эксперименты

19. Тейлоризм= деперсонализация трудовых процессов

работа по системе Тейлора и его
последователей требовала от рабочего
жесткого соблюдения регламентов и
автоматизма рабочих движений
Отпадала необходимость в
квалифицированном труде
содержание труда становилось беднее, а
сам труд приносил меньше удовлетворения
из-за повышения уровня монотонности
рабочих процессов
Роль конкретного работника как личности
сводилась к минимуму.

20. Появление гуманистического направления

Если бы менеджеры имели дело с
автоматами, то никаких проблем не
возникало бы. Но они имели дело с
живыми людьми, которые морально
и психически «уставали» от
выполнения требований,
налагаемых на них концепциями
классической школы менеджмента.
Это приводило к сбоям в, казалось
бы, четко налаженной работе.

21. Противники тейлоризма в своих трудах придерживаются следующей аргументации:

В доиндустриальном обществе человек знал свое место,
свое будущее; в этом обществе царила социальная
солидарность
Патриархальная система, возникающая на базе семьи и
отношений родства, давала человеку удовлетворенность в
труде и до не которой степени в личной жизни
Фабричная система разрушает общественную
солидарность, поскольку обособляет личность; в крупных
организациях социальные отношения становятся
формально-безличностными.
Получившая широкое распространение социальная
анонимность приводит к дезорганизации
производственных коллективов, которая проявляется в
формировании у людей чувства никчемности (выполнение
одной и той же операции изо дня в день), разочарования
достижениями индустриальной цивилизации
Ухудшение социального климата на предприятиях
негативно отражалось на экономических показателях,
падала эффективность производства

22. Основная причина появления неоклассической школы – достижение предела возможностей роста только за счет специализации и др. достижений к

Основная причина появления неоклассической школы
– достижение предела возможностей роста только за
счет специализации и др. достижений классической
школы
Представители классической школы
отчасти предвидели такой поворот
событий.
Вспомним! (Форд, Гантт, Гилбрейты,
Вебер, Файоль, Принципы ГьюликаУрвика)

23. Мэри Паркер Фоллет

(1868-1933)
Была одной из первых, кто попытался
соединить научный менеджмент Тэйлора
с новой социальной психологией
двадцатых годов ХХ века
Это подтолкнуло менеджмент к решению
проблемы улучшения человеческих
отношений в производственной сфере
Фоллет делает акцент на роли группы,
значении организации как целого, и на
динамической природе социальных
взаимодействий

24. Основные идеи:

менеджмент в научном плане должен
базироваться на достижениях научной
психологии, а не на интуитивных
представлениях о природе человека
Определение менеджмента М.Фоллет:
Менеджмент – это когда добиваются своих
целей чужими усилиями
партисипативный менеджмент
Идея конструктивного конфликта
Идея непринуждающей власти

25. Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер и хоуторнские эксперименты

Элтон Мэйо. Философ и психолог
Известен проведением хоуторнских
экспериментов (совместно с Фрицем
Ротлисбергером)
Эксперименты проводились в 1927-32
годах на чикагских заводах Hawthorne
Works, самых передовых заводах того
времени
Книга «Человеческие проблемы
индустриальной цивилизации» (1933)
считается основателем школы
человеческих отношений

26. Суть эксперимента:

проводилось исследование взаимосвязи
между освещенностью на рабочем месте
и производительностью. Результат – при
изменении освщенности
производительность труда изменялась, но
не «по Тейлору»
То есть рост производительности труда
нельзя было объяснить только ростом
освещенности
За два года эксперимента
производительность увеличилась на 30%.

27.

Хоуторнские эксперименты стимулировали
повышенный интерес к работникам как
личностям, как к носителям определенных
отношений, что игнорировалось
господствовавшей тогда в менеджменте
теорией Тейлора. Эти эксперименты
показали, что если руководство проявляет
большую заботу о своих работниках, то их
уровень удовлетворенности работой
растет, что приводит к росту
производительности труда
Хоторнские эксперименты положили
начало движению за человеческие
отношения и формированию
соответствующей научной школы в
менеджменте.

28. По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные принципы построения котор

По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает
единой и интегрированной социальной структурой,
основные принципы построения которой сводятся к
следующему:
Люди в основном мотивируются социальными
потребностями и ощущают собственную
индивидуальность благодаря своим отношениям с
другими людьми
В результате промышленной революции и
рационализации процесса труда работа как таковая в
значительной степени потеряла привлекательность,
поэтому удовлетворение человек должен искать в
социальных взаимоотношениях
Люди более отзывчивы к воздействию группы равных им
людей, чем к побуждениям и мерам контроля,
исходящим от менеджеров
Работник откликается на распоряжения менеджера, если
тот может удовлетворить социальные нужды своих
подчиненных и их желания быть понятыми.

29. В рамках школы человеческих отношений изменяются требования к менеджеру

Менеджер должен выполнять две
основные и равнозначные функции:
экономическую и социальную
Первая нацелена на максимизацию
прибыли, вторая – на создание
эффективно работающих коллективов и
групп
Важным моментом в концепции
человеческих отношений является
повышение социальной привлекательности
рабочих мест за счет рассеивания
отрицательных последствий
сверхспециализации

30. Основные выводы:

Явно утомительная работа может представляться
вполне удовлетворительной при такой организации
труда, которая устранит дисбаланс в
психологической установке работника
Производительность труда зависит от развития
сплоченной рабочей группы, управляемой
заботливыми руководителями
Решающее влияние на производительность труда
оказывают не материальные, а психологические и
социальные факторы

31. В конце 1970-х годов прошла волна критики хоуторнских экспериментов. Было достаточно достоверно установлено:

На повышение производительности труда повлияли не
человеческие отношения, а изменения режима труда и
отдыха и боязнь потерять работу (кризис 1929-33 гг.)
Ф.Ротлисбергер выгнал несговорчивых, угроза
расправы. За счет этого повысилась дисциплина и
интенсивность труда
Группа работниц создавалась не по случайной выборке
(как требовала чистота эксперимента), а
преднамеренно: сначала нашли двух подружек, а они
уже подобрали остальных. В группе мужчин такого
эффекта получено не было.
В ходе экспериментов был обнаружен так называемый
«хоуторнский эффект» или «эффект Хоуторна»: участие
в каком-либо эксперименте способствует мобилизации
сознательности, дисциплины, самоотверженности.
Участники экспериментальной группы начинают считать
себя исключительными, избранными, элитой. За счет
этого повышается эффективность труда.

32. Школа поведенческих наук

С конца 50-х годов ХХ века школа человеческих
отношений трансформируется в школу
поведенческих наук или бихевиористскую.
Основным моментом, отличающим бихевиористскую
школу от школы человеческих отношений, является
направленность не на налаживание межличностных
отношений, а на повышение эффективности
отдельного сотрудника и организации в целом, при
этом в основе этого повышения – возможности
воздействовать на поведение человека

33. Абрахам Маслоу

(1908-1970)
практикующий физиолог, психолог
и психоаналитик
систематизировал человеческие
потребности по уровням, выделив
высшие и низшие уровни
Главный труд А. Маслоу:
«Мотивация и личность» (1954).

34. Дуглас МакГрегор

(1906-1964)
Доктор философии
управленческому решению или действию
предшествуют те или иные
предположения относительно
человеческой природы и человеческого
поведения, являющиеся ключевым
моментом
Теория Х-менеджера и У-менеджера
Главный труд Д. МакГрегора:
«Человеческая сторона предприятия»
(1960).

35. Похожие теории:

Известны также теория Z, как нечто
среднее между теориями Х и У
(Д.Оучи - американец японского
происхождения)
Известна ироничная теория W (wild
- дикий), менеджмент, основанный
на репрессиях, методология
«кнута»

36. Характеристика школы:

Акцент на методах налаживания межличностных
отношений.
Дальнейшее развитие эти принципы получили в школе
поведенческих наук
Работа руководителей состоит в том, чтобы оказать
помощь работнику в осознании своих собственных
возможностей на основе применения концепций
поведенческих наук к построению и управлению
организациями
Основная цель данной школы - повышение
эффективности организации за счет повышения
эффективности ее работников, ее человеческих ресурсов
(использование не только физических, но и
психологических особенностей отдельного работника)

37. Результаты:

Максимальное распространение получила в 60-е годы
Так же как и для других школ, для данной школы было
характерно убеждение в том, что правильное применение
науки о поведении всегда будет способствовать
повышению эффективности организации
Однако, как показал опыт это далеко не всегда так. Тем не
менее такой подход принес очень важные положительные
результаты:
применение приемов управления межличностными
отношениями для повышения степени удовлетворенности
и производительности
применение наук о человеческом поведении к управлению
и формированию организации таким образом, чтобы
каждый работник мог быть полностью использован в
соответствии с его потенциалом
психотехнический подход (В. Вундт 1832-1920) - это
исследование физиологических, психологических и
эргономических факторов влияния на производительность
персонала

38. Эмпирическая школа

возникла в середине 60-х гг. XX в как
реакция на «бессилие» теории
менеджмента решить реальные
производственные проблемы
Эта школа объединила ряд управленцевпрактиков и консультантов в области
управления. Целью было выявление
условий и установление границ
применения в управленческой практике
принципов, выдвинутых различными
теоретическими школами

39. Основные положения школы:

Ориентация на комплексное изучение практики
управления и выработку рекомендаций, имеющих
сугубо практическое значение
Идея профессионализации менеджмента как сферы
деятельности
Придание важного значения деятельности
руководителей, определение содержания их работы и
требуемых качеств
Разработка принципов децентрализации управления и
целевого управления
Представители школы пытаются объединить главные
идеи всех научных школ менеджмента.
Представители: Г. Кунц, Л. Ньюмен, П.Друкер, Э.
Дэйл, С. Дэвис, Р. Фэлк

40. Школа социальных систем

Основная цель, которую преследует школа
«социальных систем», заключается в
создании универсальной и нормативной
теории менеджмента.
Достижение этой цели базируется на
критической оценке предшествующих
концепций и теорий в области менеджмента и
последующем теоретическом обобщении как
прошлого, так и современного опыта
управленческой деятельности.
Представители этой школы разрабатывали
системный подход к менеджменту.
Организация, объект управления,
представлялся как система с составными
элементами, которые с ней постоянно
взаимодействуют

41. Школа социальных систем

Представители этой школы пытаются выявить
постоянные элементы всякой организации
(«организационные универсалии»). Это стремление
опирается на применение к анализу социальных
процессов методов кибернетики, математических
методов и т.д.
В рамках этой школы большое значение придается
неформальным структурам, выполняющим важные
функции в интересах формальной организации.
Представители школы социальных систем большое
значение придавали проблемам коммуникаций в
организации (связь между подразделениями и
сотрудниками, качество передачи информации между
ними) и технологии принятия решений в организации.
Возможность достижения абсолютной
рациональности решений представителями школы
отрицается.
Представители: Ч.Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник, Е.
Трист, А. Райс

42. Количественная школа менеджмента

синонимы: школа количественного подхода,
школа науки управления, «новая школа»
Не путать со школой научного управления Тейлора!!!
Школа возникла как обобщение и систематизация
успешных действий по планированию различных
военных проектов американскими специалистами
Представители: Р. Акофф, Л.фон Берталанфи, С.
Бир, А. Гольдбергер, Л. Клейн, Р. Люс, Д.
Форрестер, Н.Винер («Кибернетика или управление
и связь в животном и машине»)

43. Количественная школа менеджмента

Цель, которую ставит перед собой эта
школа, формулируется как повышение
рациональности решений
Задачей науки управления (по мнению
представителей этой школы) является
внедрение методов и аппарата точных
наук в исследование управленческой
деятельности
Принципы этой школы сформированы на
основе кибернетики, общей теории
систем и исследования операций

44. Количественная школа (экономико-математические методы)Резюме:

Количественная школа (экономикоматематические методы)Резюме:
Развитие этой школы началось после Второй
мировой войны
Основной метод данной школы - это исследование
операций и построение моделей
Ключевой характеристикой данной школы является
замена словесных рассуждений и описательного
анализа моделями, символами и количественными
значениями
Применение количественных методов получило
дополнительный толчок к развитию с появлением
компьютера, что позволяет исследователям
конструировать модели возрастающей сложности
максимально приближенные к реальности

45. Результаты:

Углубление понимания сложный управленческих
проблем благодаря разработке и применению
моделей
Развитие количественных методов и помощь
руководителям, принимающим решения в сложных
ситуациях
Существует мнение, что выделение этой школы как
самостоятельной теоретической концепции не
совсем обосновано. Считается, что количественные
методы - вспомогательное средство управления.
Используется в сфере обоснования принятия
решений
По сравнению с неоклассической школой получила
значительно меньшее распространение (требует
специальных знаний)