Similar presentations:
Преподаватель: вертикальный рост внутри профессии. Наставничество как универсальная технология передачи опыта
1.
Преподаватель: вертикальный роствнутри профессии. Наставничество
как универсальная технология
передачи опыта
Докладчик: Захарова Лариса
Геннадьевна
ГБПОУ Челябинский механико –
технологический техникум
2.
План выступления1.Потребность практики наставничества в системе образования
2 Потребности педагогов в росте внутри профессии как способ мотивации
3 Модель наставничества Учитель-учитель
3.
«Считаю необходимым подумать, какнам возродить институт наставничества.
Многие из тех, кто сегодня успешно
трудится на производстве, уже
проходили
эту школу, и сегодня нам нужны
современные формы передачи опыта на
предприятиях»
Президент РФ В.В. Путин
Из материалов совместного заседания Государственного
совета и Комиссии при президенте по мониторингу
достижения целевых показателей социально-экономического
развития России от 23.12.2013 г
Нормативная база:
Письмо Министерства просвещения Российской Федерации от 23.01.2020 №
МР-42/02 "О направлении целевой модели наставничества и методичесих
рекомендаций"
4.
Проблемы наставнической деятельности в профессиональныхобразовательных организациях
1. Отсутствие нормативно-правовой базы, регламентирующей работу
наставников и их подопечных;
2. Отсутствие выстроенной системы взаимодействия
профессиональных образовательных организаций и организацийработодателей при формировании системы наставничества;
3. Отсутствие адекватных систем мотивации наставников;
4. Отсутствие специальных мероприятий по развитию навыков
наставников: курсы повышения квалификации, семинары и др.
5.
Социальные характеристики прошлого инастоящего
6.
Наставничество7.
Задачи наставничестваУлучшение качества образования
в ПОО
Создание
психологической
комфортной
среды для
развития и
повышения
квалификации
педагогов,
уменьшения
«текучести»
кадров
Создание канала
эффективного
обмена
личностным,
жизненным и
профессиональным
опытом
Формирование
открытого и
эффективного
сообщества
вокруг ОО,
способного на
комплексную
поддержку ее
деятельности
8.
Ролевой репертуар современного педагога9.
Ролевой репертуар современного педагога10.
Ролевой репертуар современного педагога11.
Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 О направлении целевой моделинаставничества и методических рекомендаций (вместе с Методическими рекомендациями по внедрению
методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и
программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик
обмена опытом между обучающимися)
Формы наставничества
Наставник
Ученик ученик
Учитель ученик
Наставляемый
Студент ученик
Учитель учитель
Работодательстудент
12.
«Нам необходимо применять инновационные подходы и вместе с тем сохранить и использовать богатейший опыт российской системыобразования… Так что не все в прошлом - плохое и устаревшее, и не все
новое - хорошее и нужное. Поэтому важно делать каждый шаг обдуманно,
опираясь на экспертное и педагогическое сообщество, ученых, родителей и,
конечно, детей…»
«Учитель так же, как любой другой специалист, стремится делать карьеру,
повышая профессионализм и квалификацию, и это желание мы должны
поддерживать. Считаю, что учитель должен быть амбициозен. И дело не в
количестве учебных часов или уроков, которые он ведет, а в их качестве.»
Сергей Кравцов (Министр просвещения РФ)
Российская газета - Федеральный выпуск № 221(8275)
13.
Противоречия в области управления образовательнойорганизацией
1.
2.
3.
Между возрастающими требованиями к современному педагогу и
снижением мотивации профессионального роста в условиях
динамичных изменений системы образования;
Между объективной необходимостью профессионального
развития педагогов и недостаточной заинтересованности
образовательного учреждения, не позволяющего обеспечить
высокий уровень мотивации их профессионального роста;
Между высокой степенью теоретической разработанности
вопросов мотивации труда педагогов и недостаточной
проработкой механизмов, обеспечивающих развитие мотивации
профессионального развития педагогов.
14.
Проблема мотивации в деятельностипедагогических кадров
Аспекты мотивации трудового поведения рассмотрены в трудах В. Г.
Асеева, А. Б. Бакурадзе, В. В. Гузеева, А. Маслоу. В трудах П.
Мартина, Ш. Рич
Мотивация рассмотрена с точки зрения основ управленческой
деятельности. К. М. Ушаков рассматривал мотивацию как один из
аспектов сопротивления изменениям .
Мотивация с точки зрения психологии управления была описана в
трудах Е. П. Ильина, Н. Н. Вересова. А мотивация как инновационная
деятельность педагога рассмотрена Т. Г. Новиковой, А. С.
Прутченковым.
15.
Уровни профессионального развития педагога16.
Уровни профессионального развития педагога17.
Проект карьеры педагога профессионального образованияВ настоящее время
Должность:
преподаватель
Категория:
Высшая категория;
Первая категория;
Соответствие
занимаемой должности
Предлагается
Что предполагает профессиональный
стандарт педагога профессионального
образования (обобщённые функции)
Ведущий преподаватель
(Старший методист):
Высшая категория;
Первая категория
Коды проф. Стандарта:
А-С,Е,F,G
Научно-методическое и учебнометодическое обеспечение
реализации
Программ профессионального
обучения, СПО и ДПП
Старший преподаватель
(Методист):
Высшая категория;
Первая категория
Коды проф. Стандарта:
А-С,Е,F,G
Организационно-методическое
обеспечение реализации программ
Профессионального обучения, СПО и
ДПП, ориентированных на
соответствующий уровень
квалификации
Преподаватель:
Высшая категория;
Первая категория
Соответствие
Преподавание по
Программам профессионального
обучения, среднего
профессионального
образования (СПО) и дополнительным
Профессиональным программам
(ДПП),
ориентированным на соответствующий
уровень квалификации
Коды проф. Стандарта: А-С,Е
18.
Учитель-учитель19.
Модели программы наставничества внутри формы"учитель - учитель"
20.
Необходимые качества наставника:● Высокая профессиональная компетентность
● Умение мотивировать других
● Способность к обучению: умение структурировать
имеющийся опыт работы
● Ответственность принятия решения
21.
Этапы реализация программы наставничествав образовательных организациях:
1. Подготовка условий для запуска программы
наставничества;
2. Формирование базы наставляемых;
3. Формирование базы наставников;
4. Отбор и обучение наставников;
5. Формирование наставнических пар или групп;
6. Организация работы наставнических пар или групп;
7. Завершение наставничества.
22.
Реализация программы наставничества в ОУ в формате«учитель–учитель»
Этап 1. Подготовка условий для запуска программы
наставничества.
Создается дорожная карта, в которой прописан поэтапный ход
работ и необходимые ресурсы (кадровые, методические,
материально-техническая база и т.д.).
Этап 2. Формирование базы наставляемых.
Выявляются проблемы педагогов ОО, которые можно решить с
помощью наставничества. Например, низкая успеваемость,
текучка молодых специалистов, низкие карьерные ожидания у
педагогов. Проводится мониторинг: собираются данные и
систематизируются запросы от потенциальных наставляемых.
Этап 3. Формирование базы наставников.
Осуществляется поиск потенциальных наставников для
формирования базы наставников из числа педагогов,
заинтересованных в передаче личного педагогического опыта и
создании продуктивной педагогической атмосферы.
23.
Реализация программы наставничества в ОУ в формате«учитель–учитель»
Этап 4. Отбор и обучение наставников.
Для отбора наставника необходимо:
- разработать критерии отбора в соответствии с запросами
наставляемых;
- выбрать наставника, подходящего под критерии из
сформированной базы;
- провести собеседование с ними для выяснения уровня
психологической
готовности.
Для организации обучения наставников:
- составляется программа обучения и определяются сроки ее
реализации;
- подбираются необходимые методические материалы;
- выбираются форматы обучения.
Первичное обучение наставников всех форм ведется по схеме:
1. Самоанализ и навыки самопрезентации.
2. Обучение эффективным коммуникациям.
3. Разбор этапов реализации программы наставничества.
24.
Реализация программы наставничества в ОУ в формате«учитель–учитель»
Этап 5. Формирование наставнических пар или групп
Формируются пары "наставник-наставляемый" по следующим
критериям:
● профессиональный профиль и/или личный опыт наставника
должны соответствовать запросам наставляемых;
● у наставнической пары группы обязательно должен сложиться
взаимный интерес и симпатия.
Этап 6. Организация хода реализации программы
наставничества
Работа включает в себя ряд встреч:
● знакомство;
● рабочая встреча;
● встреча-планирование;
● комплекс последующих встреч с обязательной
формой обратной связи;
● итоговая встреча.
25.
Реализация программы наставничества в ОУ в формате«учитель–учитель»
Этап 7. Завершение программы наставничества в
образовательной организации
Подведение итогов работы всех участников или
группы программы наставничества.
Возможны два варианта завершения
наставнического
взаимодействия:
● запланированное, в случае достижения целей
наставничества;
● незапланированное, например, смена места
проживания одного из участников, болезнь какоголибо участника, невозможность уделять
наставляемому достаточно времени, межличностные
конфликты и т.п.