Управление развитием персонала организации. Тема 1. Место развития персонала в общей стратегии УП

1.

Управление развитием персонала организации (СПЕЦКУРС)
Тема 1. Место развития персонала в общей стратегии УП.
Автор курса: к.п.н., доцент
Гилева Кристина Викторовна

2.

Актуальность темы связана с …
Ростом требований к качеству трудовых ресурсов,
обусловленный
обострением
международной
конкуренции,
стремительными
темпами
развития
технологий
Необходимостью непрерывного обновления знаний,
умений и навыков
Экспертная оценка:
-
- в ближайшие 10 лет около 80% используемых сегодня
технологий устареет
- 80% работников будет иметь образование, полученное
более 10 лет назад

3.

Период полураспада
компетенций – это…
-
-
продолжительность времени (с момента
окончания университета), когда в
результате появления новой научной и
технической информации компетентность
специалистов снижается на 50 %.
современные эксперты отмечают, что
ежегодно обновляется более 5%
теоретических и 20% практических
знаний – это лишь минимальные цифры,
т.к. в различных областях науки прогресс
идет неравномерно.
В 2014-2015 годах
человечество произвело
больше данных, чем за всю
предшествующую историю, а
сейчас их количество
удваивается каждые 13
месяцев

4.

Предпосылки особого внимания к
развитию персонала
- переход от сырьевой экономики к
инновационной стал вопросом
выживаемости РФ как фактора
мировой политики. Сегодня доля
наукоемкой продукции,
поставляемой Россией на мировой
рынок, не превышает 1%. ЕС и
Япония поставляют по 20%, США
– 30%;
- дефицит подготовленных кадров и
демографическая ситуация
Динамика численности
студентов ВУЗов в РФ

5.

Развитие
персонала
–
это
комплекс
мероприятий, направленных на повышение
профессиональной
и
управленческой
компетентности сотрудников для
увеличения производительности
труда
увеличения рентабельности
бизнеса
сокращения производственных и
экономических потерь
связанных с влиянием человеческого фактора.

6.

Цели развития персонала в организации
• изменение персонала в соответствии с
потребностью организации в рабочей силе;
• замещение определенных должностей;
• формирование требуемых человеческих
ресурсов;
• подготовка персонала к самостоятельному
управлению развитием и выполнению
возлагаемых функций;
• расширение знаний;
• обучение новым навыкам, усовершенствование
имеющихся;
• стимулирование свежих мыслей и идей,
введение их в состав новых методов работы.

7.

Алиса в стране чудес говорила:
«Для того, чтобы оставаться на месте, нужно бежать,
а чтобы двигаться вперед, надо бежать еще быстрее.
Общие положения теории развития персонала
• чего хочет компания, куда стремится, какие задачи стоят перед
организацией?
• какова ситуация сейчас, каков разрыв между желаемым состоянием
и действительным?
• насколько обучаем наш персонал, насколько он стабилен и лоялен,
что мы будем предпринимать, чтобы удержать обученный персонал?
• какова специфика нашей работы и потребность в специальном
обучении на рабочем месте?
• каковы результаты оценки деятельности персонала, какой потенциал
сотрудников выявлен?
• какова организационная культура компании, готова ли организация
иметь дело с персоналом, поднявшимся на более высокий этап
развития?
• в состоянии ли организация построить систему обучения, а не
провести набор разовых мероприятий, как будем действовать после
обучения, развивать и поддерживать его результаты?

8.

Внедрение компетентностного подхода как
методологической основы построения системы
развития человеческих ресурсов

9.

Потенциальные трудности в проведении
политики развития персонала
развитие персонала не планируется, отсутствие стратегической
определенности;
программы развития не увязаны с другими элементами
системы УП;
отсутствие необходимых ресурсов (времени, денег, опыта).
обучение – инвестиции в конкурентов
противоречащие приоритеты, дисбаланс в развитии различных
категорий персонала;
отсутствие ясности в том, что и как следует делать;
неумение определить или признать потребность в развитии;
боязнь «чистки кадров».

10.

ТРЕНДЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА
(ОТЕЧЕСТВЕННАЯ И
ЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКА)

11.

Тренд 1. Обучение и развитие тесно
связано с бизнес-стратегией

12.

Тренд 2. Повышение адресности
обучения за счет внутренних мероприятий

13.

Тренд 3. Развитие корпоративных
университетов:

14.

Программы обучения в Корпоративном
университете ОАО «РЖД»
• общие обучающие мероприятия, входящие в
обязательную программу развития компетенций
руководителей в соответствие с моделью
корпоративных компетенций и Стратегией
управления кадровым потенциалом;
• наставничество;
• проектное обучение – учебные проекты, задания,
«обучающие экспедиции»;
• индивидуальные обучающие программы в
соответствие с ИПР участников обучения.

15.

Тренд 4. Геймификация в обучении
ГЕЙМИФИКАЦИЯ – это включение ежедневной
работы в игровой процесс с правилами, ролями,
виртуальными
наградами, миссиями, возможностью делать
осмысленный выбор для достижения игровой цели
в одиночку или совместно с другими участниками

16.

Преимущества геймификации
Влияние на вовлеченность работников
• Эмоциональная вовлеченность
• Интеллектуальная вовлеченность
Генерация инноваций
• Поддерживает фантазирование
• Раскрепощает участников
Повышение эффективности и качества
деятельности
• Вносит разнообразие в рутину
• Через «лайки» вырабатываются нужные навыки

17.

Тренд 5. Использование AR/VR/BR
технологий в обучении
• виртуальная реальность (VR), дополненная
реальность (AR), и новейшее
перспективное направление, смешанная
реальность (MR) либо, по другой
терминологии, blended reality (данная
технология включает элементы
дополненной реальности к физическому
присутствию).

18.

Тренд 6. Использование технологий
E-learning, мобильное обучение Пример корпоративной
платформы Альфа-капитал

19.

Пример корпоративной
платформы Альфа-капитал
Курсы по жизненному стилю

20.

Пример корпоративной
платформы Альфа-капитал

21.

Тренд 7. Развитие талантов без особого
внимания к их эффективности
Управление талантами - это целенаправленная деятельность по созданию
в компании системы поиска, привлечения, найма, развития и
использования талантливых сотрудников, способных достигать больших
результатов в бизнесе.
Программы по управлению талантами начинают приносить плоды через
полтора-два года после их запуска, это стратегические инвестиции в
персонал.
Технологии управления талантами
• как таланты идентифицировать и привлечь в компанию
• как таланты развивать и использовать
• как таланты удерживать

22.

Тренд 8. Взаимодействие
бизнеса с образованием
https://irkobl.ru/sites/gkh/prof_standarti/profstazhirovka/%D0%9F%D1
%80%D0%BE%D1%84%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B6%D0%B
8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BA%D0%B8%202.0..pdf
https://xn--80aeliblxdekein0a.xn--p1ai/
https://stazhirovka.ru/traineeship
Профстажировки 2.0
Стажировки
https://trends.rbc.ru/trends/educati Соревнования и чемпионаты
on/60589f4e9a7947765bfd8de6