Развитие персонала как фактора построения успешной карьеры

1.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Масленченко Денис Владимирович
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА ПОСТРОЕНИЯ УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ
В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование»
программа «Менеджмент в образовании»
Магистерская диссертация
на соискание ученой степени: магистр
Научный руководитель: кандидат педагогических наук,
доцент Кунаковская Людмила Александровна
Воронеж – 2021

2.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Объект исследования
Предмет исследования
Цель исследования
Задачи магистерской
диссертации
Магистерская диссертация
персонал в образовательных организациях
процесс развития персонала в образовательных организациях
состоит в теоретическом и практическом обосновании
совершенствования развития персонала образовательной
организации
провести анализ научных источников по проблеме управления и
развития персоналом, управления карьерой персонала;
проанализировать отечественный и зарубежный опыт развития
персоналом, управления карьерой персонала;
рассмотреть систему управления и развитием персоналом, управления
карьерой в образовательной организации;
предложить программу и комплекс мероприятий по развитию
персонала образовательных организаций.
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
25.12.2021
2

3.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Развитие персонала - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии,
прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным
ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной
культуры.
Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых
производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление
расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека, т.е. речь по большому
счету идет об управлении человеческими ресурсами.
Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем,
ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом продвижение по служенной лестнице,
изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения,
связанных с деятельностью работника получение больших полномочий, более высокого статуса,
престижа, власти и большего количества денег.
Управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой
образовательной организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста
работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также
исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
3

4.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Главное богатство любой организации это ее персонал. Руководитель организации, способный
анализировать и мыслить в перспективе, должен понимать, что вкладывая в развитие персонала
организации не только выгодно, но целесообразно. Сегодня вложив в обучение и развитие персонала
организации, завтра получит мотивированную, слаженную и компетентную команду единомышленников.
Средства, направленные на обучение и создания профессиональной, преданной команды, в
перспективе принесут организации дополнительную прибыль, за счёт отдачи от труда каждого
квалифицированного работника.
Дать работникам организации профессиональные навыки, это только половина дела, их ещё нужно
постоянно актуализировать. В наших условиях, стремительного технологического прогресса, когда все
меняется на глазах, знания быстро устаревают. Руководитель организации, смотрящий в бедующее,
должен понимать это и всячески поддерживать стремление работников к профессиональному расту.
Только с грамотным и квалифицированным персоналом можно двигаться в перед и создавать
конкуренцию на рынке услуг.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
4

5.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Анализ отечественных и зарубежных практик, методов и программ профессионального развития педагогов
имеет ряд общих принципов, подходов и целей: открытость, гибкость, мобильность, многоуровневость,
вариативность, направленность на персонифицированную поддержку педагогов, сочетание механизмов
государственного и профессионально-общественного регулирования, прозрачность, доступность и информационную
открытость. Отечественные и зарубежные системы управления профессиональным развитием педагогов включают в
себя базовые элементы: профессиональные стандарты; системы сопровождения деятельности педагога;
персонифицированные модели повышения квалификации, построенные на основе индивидуального образовательного
маршрута; аттестации; профессиональные конкурсы; сетевые сообщества; ярмарки социально-педагогических
инноваций; комплекс государственных мер, направленных на повышение социально-профессионального статуса
педагогов; повышение престижа профессии педагога. Анализ отечественного и зарубежного опыта
профессионального развития персонала в сфере образования имеет ряд сходных и принципиально разных позиций.
Среди общего можно выделить: совместные участие государства и профессионального сообщества; высокие
требования к профессиональным качествам и профессиональному развитию педагогов; преобладание гибких форм
профессионального развития и подготовки педагогов к ним относятся тренинги, аттестации, сетевые сообщества. Из
отличительного, можно выделить: профессиональное развития педагогов определяется исходя из приоритетов
системы образования, так же существует разница и в объёме часов, необходимых на профессиональное развитие
педагогов. Таким образом, анализ профессионального развития педагогов разных стран позволяет определить две
основные модели профессионального развития: первая это модель поддержки, а вторая сопровождения. Первая
модель профессионального развития педагогов характеризует ведущую роль государственных органов и
общественных организаций, где определены требования к уровню профессионального развития и механизмы их
достижения. Достоинства данной модели это защита системы образования и государства от непрофессионалов.
Вторая модель профессионального развития основана на изучении и удовлетворении потребностей педагогов и
предполагает развитие компетенций. Достоинства модели это развитие творческих способностей педагога.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
5

6.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ГЛАВА 2. ОПЫТ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА И ПОСТРОЕНИЕ УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ В
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИ
Общие сведения: Воронежский государственный промышленно-гуманитарный колледж является
государственным бюджетным профессионально образовательным учреждением Воронежской области,
колледж создан приказом Министерства образования Российской Федерации от 3 июня 1994 года.
Официальные наименования учреждения, государственное бюджетное профессиональное образовательное
учреждение Воронежской области «Воронежский государственный промышленно-гуманитарный колледж
имени Василия Михайловича Пескова».
На шести отделениях колледжа (радиоэлектроники, вычислительной техники, педагогики и права,
экономики и заочного обучения) и в филиале по различным специальностям и профессиям,
востребованным на рынке труда, обучаются более 2400 студентов. Обучение студентов в колледже и его
филиале осуществляют более 200 человек инженерно-педагогического состава. Колледж осуществляет
подготовку специалистов по общеобразовательным программам, программам повышения квалификации и
психологическим тренингам.
Качественный состав персонала колледжа рассмотрим с помощью построения его структуры по
нескольким основным признакам: по возрастному; по уровню образования; по уровню квалификации;
по стажу работы.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
6

7.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Характеристика персонала ГБПОУ ВО «ВГПГК имени В.М. Пескова» по возрасту:
Возраст
Персонал
Кол-во
18-30 лет
31-40 лет
41-50 лет
Свыше 50 лет
10
27
21
1
Административный персонал
Преподаватель кафедры
Преподаватель
Методист
15
62
88
5
5
23
1
17
14
2
5
13
30
1
Педагог дополнительного образования
8
1
1
1
5
Педагог-психолог
Руководитель физвоспитания
Социальный педагог
1
2
4
1
1
2
1
1
1
Мастер производственного обучения
7
1
1
5
Прочие специалисты
Итого
Удельный вес от всего числа
сотрудников %
72
264
6
36
10
49
24
77
32
102
100,0
13,5
18,6
29,2
38,7
Проанализировав данные таблицы, можно сделать выводы: большая часть руководителей - это люди старше 50
лет; большая часть педагогов - в возрасте от 40 до 50 лет и старше; только лишь 13,5% от всего числа
сотрудников - это молодые люди в возрасте до 30 лет; треть всех сотрудников - это люди предпенсионного и
пенсионного возраста.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
7

8.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Характеристика персонала ГБПОУ ВО «ВГПГК имени В.М. Пескова» по образованию:
Наименование показателя
Численность
сотрудников
(человек)
Доля
сотрудников %
Персонал, имеющий высшее профессиональное образование
258
97,73
Персонал, имеющий среднее профессиональное образование
6
2,27
Общий итог:
264
100
Из приведенных данных видно, что уровень образования персонала высокий, основное большинство персонала
имеют высшее образование.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
8

9.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Характеристика персонала ГБПОУ ВО «ВГПГК имени В.М. Пескова» по образованию:
Наименование показателя
Численность сотрудников
(человек)
Доля
сотрудников %
Стаж работы в образовательной системе менее 5 лет
17
9,60
Стаж работы в образовательной системе с 5 до 10 лет
18
10,17
Стаж работы в образовательной системе с 10 до 20 лет
39
22,03
Стаж работы в образовательной системе с 20 до 30 лет
57
32,20
Стаж работы в образовательной системе с 30 до 40 лет
30
16,95
Стаж работы в образовательной системе свыше 40 лет
16
9,05
Общий итог:
177
100
Как мы видим, 18 преподавателей имеют стаж работы с 5 до 10 лет и всего 17 преподавателей – стаж работы до 5
лет. Преобладающее большинство составляют преподаватели, чей стаж работы в отрасли превышает 10 лет.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
9

10.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Следует подчеркнуть, что требования к компетентности персонала колледжа определяются на
основании профессиональных стандартов в образовательной сфере.
Рассмотрим показатели эффективности оценки и аттестации персонала которые представлены в
таблице
Как мы видим, большая часть сотрудников охвачена оценкой. Для оценки кандидатов проводятся
мероприятия, позволяющие проанализировать соответствие знаний, умений, профессионально
важных качеств кандидатов требованиям должности и условиям работы.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
10

11.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Анализ персонала Колледжа, показал, что в своей работе по развитию персонала
руководствуются политикой развития персоналом которая предусматривает:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
11)
12)
13)
14)
15)
Развитие профессиональных и личных качеств персонала;
Повышение квалификации переподготовка;
Самообучение;
Применение активных методов обучения;
Командообразущие программы;
Адаптация персонала;
Стажировки;
Делегирование полномочий;
Развитие профессиональных и творческих способностей;
Консультирование;
Самообразование;
Поддержание ключевых способностей персонала;
Обучение по необходимости;
Ротация кадров;
Предпочтение универсальным работникам;
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
11

12.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Стаж работы педагога: 0-5 лет
Задачи, которые стоят перед
педагогом на данном этапе его
профессиональной деятельности:
Профессиональные качества
которые формируются у педагога на
данном этапе профессиональной
деятельности:
Проблемы, с которыми
сталкивается педагог на данном
этапе профессиональной
деятельности:
Магистерская диссертация
• Формирование профессионально важных качеств личности, адаптация в профессии и к условиям работы в конкретной
образовательной организации.
• Продолжение процесса профессионального самоопределения, выработки собственного педагогического стиля, развитие
профессионально значимых умений и навыков.
•Общие: трудности адаптации на рабочем месте, в трудовом коллективе, отсутствие практического умения применения
теоретических знаний в области педагогики, реализации себя в профессии, во взаимодействии с конкретными коллективами
учащихся.
•Мотивационно-ценностный компонент: снижение мотивации работы, связанной с трудностями адаптации,
неудовлетворенность работой, сниженный уровень проявления интереса к личности учащихся, неудовлетворённость
потребности в самосовершенствовании и самореализации.
•Проектировочный: недостаточный уровень практических знаний о технологии и способах непрерывного развития и
профессионального роста, преподавания предмета, отсутствие навыков целеполагания, отбора, конструирования,
организационных ценностей и традиций.
•Деятельностный: недостаточный уровень креативной компетентности педагога.
•Организационно-коммуникативный: недостаточный уровень умений организовать свою педагогическая деятельность,
деятельность учащихся, неудовлетворенность сотрудника своим положением в коллективе, конфликтный стиль общения с
коллегами и учениками, использование дисциплинарных методов воздействия на занятиях.
•Рефлексивно-оценочный: недостаточный уровень рефлексии собственных качеств личности (заниженная/завышенная
самооценка), неразвитое умение адекватно анализировать и оценивать свою деятельность, характер взаимоотношений с
учащимися и коллегами.
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
12

13.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Стаж работы педагога: 6-19 лет
Задачи, которые стоят перед
педагогом на данном этапе его
профессиональной деятельности:
Профессиональные качества
которые формируются у педагога на
данном этапе профессиональной
деятельности:
Проблемы, с которыми
сталкивается педагог на данном
этапе профессиональной
деятельности:
Магистерская диссертация
• Совершенствование профессионального мастерства, приобретение навыков успешного прохождения периода
«педагогического кризиса», связанного с наличием противоречий между возможностями педагога и желанием что-то
изменить в методике преподавания, организации деятельности учащихся и коллег и т.д..
• Стабилизация профессиональной деятельности педагога, формирование профессиональной позиции, умение
взаимодействовать и налаживать контакт с учениками и коллегами.
•Общие: «педагогический кризис», связанный с осознанием противоречий между желанием что-то изменить и
возможностями, кризис «середины жизни», несоответствие между «Я-реальным» и «Я-идеальным», снижение
профессионализма, формирование защитных механизмов.
•Мотивационно-ценностный компонент: недостаток ожидаемого подкрепления и признания в труде, неудовлетворенность
потребностей в развитии и творческом росте.
•Проектировочный: недостаток представлений о способах собственного непрерывного развития и профессионального роста.
•Деятельностный: снижение готовности педагога к инновационной, научно-исследовательской деятельности, шаблонность
педагогического мышления, педагогический догматизм (стремление упрощать педагогические задачи).
•Организационно-коммуникативный: деперсонализация и негативные установки по отношению к ученикам и коллегам.
•Рефлексивно-оценочный: снижение самооценки, связанное с ощущением неэффективности, ненужности своей деятельности.
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
13

14.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Стаж работы педагога: более 20 лет
Задачи, которые стоят перед
педагогом на данном этапе его
профессиональной деятельности:
• Становление учителя-мастера.
Профессиональные качества
которые формируются у педагога на
данном этапе профессиональной
деятельности:
• Высокий уровень сформированных профессионально значимых качеств, целиком посвящение себя профессии, достижение
стабильности в социально-экономическом плане.
Проблемы, с которыми
сталкивается педагог на данном
этапе профессиональной
деятельности:
•Общие: Синдром профессионального выгорания (невосприимчивость к новому, нарушение отношений партнерства с
учащимися, нарушение коммуникативных связей в педагогическом коллективе, психоэмоциональное напряжение и т.д.),
снижение показателей социальной адаптации.
•Мотивационно-ценностный компонент: снижение потребности в самореализации и самосовершенствовании, низкий
уровень мотивации развития методики преподавания, оказания заботы и поддержки учащимся, неудовлетворенность работой
в образовательной организации (ее характером, оплатой).
•Проектировочный: снижение значимости знаний о технологии и способах непрерывного развития своих когнитивных
способностей и профессионального роста, педагогический консерватизм.
•Деятельностный: снижение уровня готовности педагога к инновациям, нововведениям в образовательной организации,
овладению новыми педагогическими технологиями, нежелание вносить вклад в развитие системы преподавания; наличие
педагогических стереотипов, затрудняющих процесс взаимодействия с учениками и коллегами, нежелание делиться опытом с
молодыми коллегами.
•Организационно-коммуникативный: неудовлетворенность педагога своим положением в коллективе, социальное лицемерие,
вызванное необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания коллег и учащихся, пропагандировать моральные
нормы и принципы поведения, проявление социально желательного поведения, привычка морализировать, неискренность
чувств и отношений.
•Рефлексивно-оценочный: снижение адекватности оценки своей педагогической деятельности (завышенная самооценка,
отсутствие критичности), взаимоотношений с коллегами и учащимися.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
14

15.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Модуль
"Молодой учитель"
Целевая группа:
от 0 до 5 лет
Цель работы:
• создание условий для профессионального развития педагогов, позволяющих снизить проблемы
адаптации и успешно реализовываться в профессиональной деятельности;
• оказание помощи молодым педагогам в организации эффективного взаимодействия со всеми
субъектами образовательного процесса (с учащимися, родителями, коллегами);
• обеспечение постепенного вовлечения молодых педагогов во все сферы профессиональной
деятельности (учебной, воспитательной, научно- исследовательской, коммуникативной,
рефлексивной);
• формирование и воспитание у молодых специалистов потребности в непрерывном самообразовании.
Задачи для
реализации цели:
•выявить ведущие в учебном процессе проблемы молодых педагогов и выбрать соответствующие
формы организации методической работы;
•обеспечить наиболее лёгкую адаптацию молодых педагогов, их эмоциональную поддержку,
укрепление веры в себя;
•укрепить интерес к педагогической деятельности;
•формировать профессионально значимые качества молодых педагогов, необходимые для эффективного
и конструктивного взаимодействия со всеми участниками педагогического процесса;
•совершенствовать качество воспитательно-образовательного процесса путём повышения
профессионального мастерства молодых специалистов.
Прогнозируемые результаты
реализации
Программы:
• апробация Программы в условиях образовательного пространства;
• повышения уровня методической, интеллектуальной, аналитической культуры молодых
специалистов;
• повышение педагогического мастерства молодого специалиста;
• становление молодого педагога как педагога-профессионала;
• достижение высокого уровня готовности молодого специалиста к исследовательской и инновационной
деятельности, участию в профессиональных конкурсах;
• создание портфолио педагогов
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
15

16.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Модуль "Учитель методист"
Целевая группа: от 6 до 19 лет
Цель работы:
Задачи для
реализации цели:
Прогнозируемые результаты
реализации
Программы:
Магистерская диссертация
• повышение уровня профессионального развития и мастерства как важнейшего звена непрерывного
образования педагогов образовательных организаций;
• создание условий для актуализации внутренних ресурсов личности педагога и их использования в
профессиональной деятельности.
•создание условий для осознания целей и мотивов педагогической деятельности, повышение
мотивации педагогической деятельности и профессионально-личностного роста педагога;
•создание условий для коррекции профессионального образа «Я» и формирования адекватного
профессионального образа «Я-концепции»;
•создание условий для овладения приемами и техниками саморегуляции;
•стимулирование инновационной, творческой, научно- исследовательской деятельности педагогов.
• повышение уровня профессионального развития педагогов;
• внедрение нововведений и инноваций (открытие личных сайтов
педагогов, участие в
профессиональных конкурсах на различном уровне, разработка методических пособий и
рекомендаций, участие в научно-исследовательской деятельности на базе образовательной
организации);
• создание модели системной работы по непрерывному развитию педагога как личности и
профессионала;
• успешное прохождение аттестации для повышения уровня квалификации педагогов;
• повышение уровня квалификации педагогов в овладении современными, в том числе и
информационно-коммуникационными образовательными технологиями;
• индивидуализация методов и форм методической работы в зависимости от уровня
профессионального развития педагогов;
• оформление портфолио педагога.
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
16

17.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Модуль
"Учитель-наставник"
Целевая группа:
более 20 лет
Цель работы:
•повышение уровня профессионального развития и мастерства как важнейшего звена непрерывного образования
педагогов образовательных организаций;
•профилактика профессионального выгорания педагогов как одного из факторов, влияющих на
профессиональное развитие личности, снижение риска развития профессиональной деформации его личности.
Задачи для
реализации цели:
•уровня социальной адаптации педагогов;
•потребности в самореализации и самосовершенствовании, мотивации в развитии методики преподавания и
передачи своего опыта молодым специалистам;
•уровня знаний о технологиях и способах непрерывного развития своих когнитивных способностей и
профессионального роста;
•уровня готовности педагога к инновациям, нововведениям в организации, овладению новыми педагогическими
технологиями;
•уровня удовлетворенности своим положением в коллективе;
•эмоциональной неустойчивости, устойчивости к неуспехам в удовлетворении своих потребности, желаний в
профессии;
•адекватности оценки своей педагогической деятельности, уровня взаимоотношений с коллегами и учащимися.
Прогнозируемые результаты
реализации
Программы:
•повышение уровня профессионального развития педагогов;
•внедрение нововведений и инноваций (открытие личных сайтов педагогов, участие в профессиональных
конкурсах на различном уровне, разработка методических пособий и рекомендаций, участие в научноисследовательской деятельности на базе образовательной организации);
•создание модели системной работы по непрерывному развитию педагога как личности и профессионала;
•успешное прохождение аттестации для повышения уровня квалификации педагогов;
•повышение уровня педагогов в овладении современными, в том числе и информационно-коммуникационными
образовательными технологиями;
•индивидуализация методов и форм методической работы в зависимости от уровня профессионального развития
педагогов;
•снятие эмоционального напряжения, формирование позитивного мышления, оптимизации самооценки
педагогов;
•оформление портфолио педагога.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
17

18.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Таким образом, подводя итоги вышесказанного можно сделать вывод, что для образовательной
организации управление развитием педагогов означает координацию достижения каждым из них
соответствующих
достижения
требований,
предъявляемых
профессиональных
компетенций
образовательной
и
личностных
организацией
к
характеристик.
уровням
Развитие
педагогического персонала осуществляется посредством ряда общих методов управления, среди
которых к наиболее эффективным относят: планирование профессионального роста и карьеры,
замещение
должностей,
ротацию
внутри
организации,
профессиональное
и
социально-
психологическое обучение, участие в проектных группах, инновационных разработках, конкурсах
профессионального мастерства.
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение
18

19.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
БЛАГОДАРИМ ЗА ВНИМАНИЕ!
Магистерская диссертация
44.04.02 «Психолого-педагогическое образование» программа «Менеджмент в образовании» Заочное отделение