Современные подходы к организации кадровой работы. Понятие организационной структуры СУП (система управления персоналом)

1. Организационные вопросы

Лекции будут проводится в зум по расписанию с 15.55 – 17.25
За неделю презентация лекции выкладывается в Moodle
Лекция переписывается ЗАРАНЕЕ, схемы и рисунки можно копировать
Во время лекции студент делает пометки, дополняет лекцию примерами и
разъяснениями преподавателя у себя в тетради.
Во время лекции студент получает разъяснения и примеры по наиболее
сложным вопросам в течении 60 – 65 минут.
Далее каждый студент расписывается на каждой странице лекции в своей
тетради, делает качественное фото первой страницы, где написана его
фамилия, номер группы и стоит его подпись, а также фото всех страниц
прошедшей лекции. Выкладывает фото в Moodle в созданное задание.
После того, как выложены все фото лекций, отрывается тест по пройденному
материалу, который студент должен пройти сразу после лекции в течении 45
минут. Тест будет открыт с 17.00 до 18.00
Без каких-либо последствий студент имеет право пропустить одну лекцию и
пройти ее в конце курса. При наличии большего количества пропусков перед
зачетом будет назначена контактная встреча с лектором для сдачи долгов в
виде собеседования.

2. Современные подходы к организации кадровой работы. Система УП в ОАО «РЖД» 1) понятие организационной структуры СУП (система

управления персоналом)
2) традиционные типы организационной структуры
СУП
3) современные подходы к организации СУП
4) организация кадровой работы в ОАО «РЖД»

3.

1. Понятие организационной структуры
СУП
Организационная структура системы
управления персоналом – совокупность
взаимосвязанных подразделений системы
управления персоналом и должностных лиц.
Она отражает сложившееся разделение прав,
полномочий, ролей и видов деятельности
персонала, объединение их в рамках
подразделений различных уровней
управления, интеграцию этих подразделений в
единое целое.

4.

Элементы структуры СУП
Организационная
структура совокупность
взаимосвязанных
подразделений
этой системы и
должностных лиц.
Функциональная
структура
отражает
разделение
управленческих
функций между
руководством и
отдельными
подразделениями.
Штатная
структура
определяет состав
подразделений и
перечень
должностей,
размеры
должностных
окладов и фонд
заработной платы.

5. Общие положения организации работы кадровой службы

6. 2. Типы орг.структуры СУП Схема элементарной и линейной организационной структуры управления персоналом

Элементарная структура
Линейная структура

7. Схема функциональной организационной структуры управления персоналом

8. Преимущества и недостатки функциональной СУП

Преимущества
- позволяет добиваться результатов
за счет специализации
- позволяет высшему руководству
сосредоточиться на стратегических
вопросах
- гибкость в условиях рынка
- легко реагирует на изменения путем
создания новых подразделений
Недостатки
- часто приводит к нарушению единства
распорядительства и снижению
ответственности исполнителей за
качество и сроки выполнения работы,
поскольку отдельный исполнитель
может получать различные задания от
функциональных служб

9. Линейно-штабная (комбинированная) структура СУП

К недостаткам данного типа относятся: увеличение численности
штата по управлению персоналом, следовательно, и расходов на его
содержание; обособление аппарата управления от производства.

10. Схема матричной организационной структуры управления персоналом

11. Недостатки матричной структуры СУП

- Группы чаще всего не являются
устойчивыми
образованиями,
а
их
интенсивное использование практически
лишает членов группы своего постоянного
рабочего места.
- Кадровикам
и
менеджерам
трудно
заниматься развитием персонала.
- Частая
смена
руководителей
и
специалистов приводит к потере контроля.

12. 3. Современные подходы к организации работы кадровой службы

Стратегически
й партнер
Бизнес
партнер
Кадровый консалтинг
внутри организации
Отдел кадров

13. Отдел кадров

Начальник отдела
кадров
Специалисты по
кадровому
делопроизводству
Юрисконсульт
Делопроизводители
Функции связаны прежде всего с ведением КДП

14. HR- внутренний консультант

Внутренние клиенты – бизнес-подразделения
HR-директор (HR-D)
Компенсации
и льготы
подбор
Обучение и
развитие
Кадровое
делопроизводство
Классический вариант с разделением функций УП по
профильным отделам, с разделением обязанностей и
узкой специализацией работников

15. HR – бизнес-партнер

Внутренние клиенты – бизнес-подразделения
HR-кураторы подразделений
«Центр разработки политик и процедур»
Блок административной поддержки
Дополнительные материалы по HR-бизнес-партнерству – в MOODLE

16. HR – бизнес-партнер

Функции HR-бизнес-партнера могут быть как у HRдиректора, так и у его заместителей. Ключевым
понятием, определяющим статус позиции, является
принадлежность к уровню "партнер", что предполагает
вовлечение специалиста в управленческую
деятельность компании в качестве равной стороны.
«Система HR-бизнес-партнерства ….представляет собой особый тренд
на рынке управления персоналом последние 2-3 года, - утверждает
Евгений Лаптев, ведущий консультант департамента HR-рекрутмента
компании «AntalRussia». - Цель введения подобной должности уменьшение времени, выделяемого на решение того или иного вопроса.
В идеале речь идет о своеобразном менеджере проекта, с помощью
которого повышается эффективность HR-процессов. Актуальность такой
позиции существует для крупных компаний с объемной структурой».

17. К современным формам организации работы специалиста по УП также относится работа на удаленке и фриланс

Фрилансер – независимый профессионал высокой квалификации,
который не состоит в штате организации и не включен в традиционные
трудовые отношения, а самостоятельно реализует свои услуги на рынке
различным клиентам, не являясь субподрядчиком единственного
заказчика.
Отличительными чертами фрилансера являются:
1. Отсутствие постоянного «работодателя»;
2. Не включенность в традиционные трудовые отношения;
3. Предоставление услуг, а не производство товара;
4. Высокая квалификация.

18. Проекты в сфере УП, предлагаемые фрилансерам:

Мотивац
ионные
проекты
Кадровое
делопроиз
водство
Поиск и
подбор
Организация
мероприятий,
тренингов,
корпоративных
праздников
Обучение

19. Гибкие формы занятости: работа на удаленке (надомная/дистанционная работа)

Ст. 310 Трудового кодекса дает следующее
определение понятия «надомник»: это лицо,
которое заключило трудовой договор о
выполнении работы на дому из материалов
и с использованием инструментов и
механизмов, выделяемых работодателем
либо приобретаемых надомником за свой
счет.

20. Специфика работы надомников

Компенсация использования личного
имущества (компьютера, инструментов,
расходных материалов….)
Отсутствие доплаты за сверхурочную
работу и работу в выходные в связи с
самостоятельным определением режима
рабочего времени

21. 4. Организация кадровой работы в ОАО РЖД

Организационная структура СУП в ОАО
«РЖД» имеет дивизиональный* характер
с преобладанием продуктового типа и
элементами территориального
подчинения
*Дивизиональная организационная структура (англ. divisional
structure) предполагает достаточно широкую автономию для
некоторых подразделений, называемых дивизионами. Дивизион
может заниматься выпуском определенного вида продукции, работой
на определенной территории или на особом рынке.

22. Организационная структура СУП в ОАО «РЖД»

Корпоративный
уровень
• Департамент УП (ЦКАДР) в составе Центрального
аппарата ОАО РЖД
• Начальник: Саратов С.Ю.
Центральный
уровень
• Службы управления персоналом в Центральных
дирекциях, например в ЦД Заместитель начальника
дирекции по кадрам и социальным вопросам Яриков И.М.
Региональный
уровень
• Региональные корпоративные центры управления (РЦКУ).
Например, Западно-Сибирская железная дорога – филиал
ОАО «РЖД» зам. по кадрам и социальным вопросам –
Теслевич А.М.
• Службы управления персоналом в региональных
дирекциях, например, в Западно-Сибирской дирекции
управления движением Заместитель начальника дирекции
по кадрам и социальным вопросам Зайцева Е.А.
Линейный
уровень
Отделы кадров на линейных предприятиях