Управление персоналом организации как элемент антикризисной программы. Тема 3

1. Тема 3. Управление персоналом организации как элемент антикризисной программы

1.
Особенности системы
управления персоналом при
антикризисном управлении.
2.
Основные задачи работы с
персоналом в неустойчивых
деловых организациях.
3.
Принципы управления
персоналом кризисного
предприятия.
4.
Преодоление сопротивления
персонала нововведениям.
Методы управления персоналом
в условиях кризиса.

2. 1. Особенности системы управления персоналом при антикризисном управлении.

Система антикризисного управления персоналом –
совокупность подсистем общего и линейного руководства
(управление организацией в целом, управление
функциональными и производственными
подразделениями), ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций
и связей между ними.
Функции антикризисного управления персоналом
выполняют: руководитель (менеджер) организации, его
заместители, руководители функциональных и
производственных подразделений, их заместители, мастера,
бригадиры.

3. Антикризисное управление персоналом включает:

организацию работы с персоналом;
совокупность факторов социально-психологического,
нравственного характера;
адаптацию сотрудников к внешним и внутренним
условиям функционирования и развития организации;
анализ мотивационных установок, умение
формировать и направлять их в соответствии с
задачами, стоящими перед организацией;
регулирование взаимодействия руководителей
организации с профсоюзами и службами занятости;
обеспечение безопасности персонала;
разработку принципиально новых подходов к
приоритету ценностей.

4. Цели системы управления персоналом в период антикризисного управления

5.

• Стратегическая
цель системы управления
персоналом в период антикризисного
управления – создание конкурентоспособной
команды, которая в силах стабилизировать
кризисную ситуацию и успешно реализовать
потенциальные возможности предприятия на
следующих этапах работы.
• Тактическая
цель – оптимизация качественного и
количественного состава кадров предприятия,
позволяющая ускорить процесс его выхода из
кризиса.

6. Тактические подцели системы управления персоналом в период антикризисного управления в зависимости от стадии кризиса:

Стадия кризиса
Тактическая подцель
Потенциальный Уменьшение негативных проявлений неизбежного
кризис. кризиса, предотвращение деформаций в структуре и
характеристиках персонала, способных вызвать
кризисные процессы.
Скрытый (латентный) Удержание положительных результатов кадрового
кризис. менеджмента и применение средств прогнозирования
кадровой ситуации.
Острый кризис. Обеспечение потребностей предприятия в
Хронический кризис квалифицированных и профессиональных работниках
при оптимизации и минимизации затрат на живой труд.
Выход: разрешение Развитие структуры и характеристик персонала, отбор
кризиса сотрудников с высокопрофессиональным уровнем знаний
и умений.
Выход: банкротство. Высвобождение персонала в соответствии с
законодательством. Концепция сокращения персонала.

7. Стратегические направления системы антикризисного управления персоналом:

массовая переквалификация сотрудников организации в
связи с переходом на новые технологии;
омоложение кадров;
разработка принципов трудоустройства сотрудников при
их массовом высвобождении;
привлечение широких слоев работников к участию в
управлении организацией и пр.;
эффективное применение кадрового маркетинга;
разработка и совершенствование профессиограмм.

8. Требования к системе управления персоналом:

сохранять или повышать
производительность труда персонала;
быть гибкой;
быть экономичной;
иметь максимально короткий
временной интервал формирования
системы управления персоналом при
антикризисном управлении;
умело и юридически безупречно
проводить организационно-штатные
мероприятия.

9.

Ценность человеческого капитала:
Образование,
обучение
приобретенные знания,
навыки,
мотивации, которыми наделены люди и
которые могут быть использованы для
получения дохода.
«человеческий капитал» = «образовательный фонд»

10.

УС
Условная стоимость
работника
Ожидаемый объем услуг,
которые работник предоставит
или реализует
Ожидаемая вероятность того,
что работник останется
работать в данной организации
и именно здесь реализует свой
трудовой потенциал
Организация в период динамического роста

11.

Организация в период неустойчивого развития
Ценность работника:
• ценность
(именно в период
преобразований) его рабочего места,
• лояльность
к руководству и проводимым
организационным преобразованиям

12.

УС
Уровень готовности работника
участвовать в проводимых
преобразованиях
Профессиональноквалификационные
характеристики
Значимость данного рабочего
места в изменяющейся
организации
Организация в период неустойчивого развития

13. Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые возможности:

построение более эффективной системы управления персоналом;
подбор более эффективного персонала;
освобождение от избытка сотрудников на непродуктивных
направлениях,
оптимизация затрат на персонал.

14. Особенности формирования системы управления персоналом в неустойчивых деловых организациях

15. 2. Основные задачи работы с персоналом в неустойчивых деловых организациях.

• 1.
Формирование команды менеджеров, способных
разработать и реализовать программу выживания и
развития предприятия.
• 2.
Решительное отсечение «нечистоплотных»,
безответственных и некомпетентных работников,
сократив прежде всего за их счет численность
персонала.
• 3.
Сохранение ядра кадрового потенциала
организации*: менеджеров, специалистов, рабочих,
представляющих особую ценность для предприятия;

16. *Профессиональное ядро кадрового потенциала организации включает в себя:

совокупные способности работников, необходимые для того, чтобы выбирать,
выполнять и координировать действия, обеспечивающие выполнение
(решение) стратегических задач;
способности к нововведениям, созданию и поддержанию внутренних и
внешних связей, формированию привлекательного имиджа фирмы,
контролю над стратегически важными ресурсами, например, повышение
уровня конкурентоспособности организации

17.

Принципы формирования кадрового ядра:
Надежност
ь
Преданность
организации
Лояльность
Исполнительность
Инициативность
Квалификация

18. Основные задачи работы с персоналом в неустойчивых деловых организациях.

4. Снижение социально-психологической напряженности в
коллективе.

19. Основные задачи работы с персоналом в неустойчивых деловых организациях.

5. Формирование надлежащей организационной культуры
предприятия с учетом психологических и социальноэкономических механизмов поведения людей в условиях
сложных кризисных ситуаций.
6. Максимально активизировать деятельность персонала
путем выявления предложений по выходу из кризиса,
обсудить эти предложения, стимулировать их авторов.

20. Мероприятия по работе с персоналом кризисного предприятия:

21.

1.
предложения по совершенствованию критериев и методов
подбора и расстановки кадров;
2.
методики совершенствования аттестации кадров;
3.
предложения по формам оплаты труда и видам льгот в целях
привлечения и закрепления работников на предприятии;
4.
рекомендации по совершенствованию организации
и условий труда, повышению качества трудовой жизни;
5.
варианты трудовых перемещений сотрудников с целью развития
профессионализма и ротации кадров;
6.
рекомендации по нормализации социально-психологического
климата в коллективе.

22. 3. Принципы управления персоналом кризисного предприятия

Общие принципы
• системности;
• равных возможностей;
• уважения человека и его
достоинства;
• командного единства;
• горизонтального
сотрудничества;
• правовой и социальной
защищенности.
Частные принципы
• учет долгосрочной
перспективы организации;
• интеграция и сплоченность
коллектива;
• участие сотрудников в
принятии решений;
• опора на профессиональное
ядро кадрового потенциала;
• соблюдение баланса интересов
руководителей и подчиненных
сотрудников;
• сотрудничество с профсоюзами
и общественностью.

23. 4. Снижение сопротивления персонала изменениям

24. Общий синдром адаптации по Сэли 

Общий синдром адаптации по Сэли

25. Всякое изменение встречает сопротивление, поэтому необходимо:

Проанализировать и предсказать, какое сопротивление
может встретить планируемое изменение
Уменьшить до возможного минимума это
сопротивление (потенциальное и реальное)
Упрочить новое состояние

26. Формы сопротивления

Отвлечение ресурсов
Использование инерции
Расплывчатость и сложность целей
Ограничение информации
Замечательная мысль, но…
Распыление энергии
Ограничение влияния «защитников» изменений
Не светиться

27. Источники сопротивления

Индивидуальное сопротивление
Антиинновационные барьеры на уровне
организации

28. Конфликты вызывают следующие факторы:

• Готовность
(неготовность)
коллектива предприятия к
необходимым изменениям
• Взаимовосприятие
руководителя и работников
• Особенности
организационной
культуры предприятия

29. 1. Готовность (неготовность) коллектива предприятия к необходимым изменениям

Характер мотивации
работников
Уровень профессиональной
компетенции

30. 2. Взаимовосприятие руководителя и работников

31. 3. Особенности организационной культуры предприятия

Антикризисная
стратегия
подкрепляется
орг.культурой
Изменения
пройдут успешно

32. Методы управления сопротивлением

• Образование
и консультирование
• Участие
и привлечение
• Помощь
и поддержка
• Переговоры
и соглашение
• Манипулирование
• Открытое
и сотрудничество
и скрытое принуждение