Формирование кадрового резерва и его развития

1.

Формирование кадрового
резерва и его развития
Подготовила: Пенина Елизавета
Группа ОБ16-18
Москва 2019

2.

Актуальность темы
Всё большее число руководителей
современных российских компаний уделяет
сегодня своё внимание поиску наиболее
эффективных способов подготовки внутри
компании специалистов, способных при
необходимости занять руководящие
должности различного уровня
2

3.

Формирование резерва
это комплексный процесс целенаправленного
профессионального развития специально
отобранного персонала, способного в перспективе
замещать вышестоящие вакантные должности в
структурных подразделениях.
Модель формирования резерва включает:
определение целей формирования резерва;
принципы формирования резерва;
критерии зачисления в резерв;
систему оценки готовности резерва;
механизм формирования и использования резерва;
обязанности кадровой службы руководителей по работе с
резервом и др.
3

4.

Общие принципы работы с
резервом руководителей :
подбор кандидатов и состав резерва по их нравственнопсихологическим и деловым качествам для решения задачи
постоянного улучшения качественного состава руководителей;
соблюдение возрастного и образовательного цензов
кандидатов на выдвижение.
рациональное определение структуры и состава резерва с
учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо
иметь не менее двух-трех кандидатов;
регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв
руководителей на основе широкой гласности в организации работы с
резервом выдвижения.
4

5.

Этапы формирования
кадрового резерва
• предварительное изучение и оценка кандидатов на
зачисление в резерв;
• отбор кандидатов в состав резерва;
• зачисление в состав резерва;
• организация подготовки резерва;
• оценка готовности резерва;
5

6.

Профессиональное развитие
персонала, зачисленного в резерв,
включает:
обучение в различных формах и видах
исполнение обязанностей планируемой должности
изучение и оценка состояния дел в организации, ее
структурных подразделениях
участие в работе комиссий, творческих и проблемных групп,
временных проектных коллективах
участие в научно-исследовательской и педагогической
деятельности.
6

7.

Методы подбора кандидатов в
кадровый резерв
• изучение личных документов работника («биографический»)
• получение произвольных устных и письменных характеристик
(«интервью»)
• обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»)
• психологическое тестирование и тестирование самооценки
работника.
7

8.

Источниками резерва руководящих
кадров являются:
работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
заместители руководителей разного ранга;
организацию профессиональной ориентации студентов высших
учебных заведений
развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения
будущей профессиональной деятельности;
сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление
развернутой характеристики на каждого кандидата, создание бланка
данных о кандидатах в резерв;
оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой
деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на
выдвижение.
8

9.

Основой формой подготовки резерва кадров
является воспитание и обучение
специалистов на производстве:
привлечение их к разработке предложений по
улучшению производственной деятельности
организации (предприятия) в целом или по отдельным
вопросам;
направление в родственные организации, на
предприятия для изучения опыта работы;
организация стажировки вновь назначенных
руководящих работников у опытных руководителей
организаций и предприятий;
привлечение к подготовке и участию в работе научнотехнических советов, семинаров, совещаний, к
выступлению с докладами, рефератами по
технической, экономической, управленческой и другой
тематике.
9

10.

Выделяют следующие методы обучения
персонала:
1) Обучение на рабочем месте:
2) Обучение вне рабочего места:
Один из действенных методов обучения —
проведение деловых игр.
Тема формирования и развития
кадрового резерва всегда актуальна.
Руководители большинства компаний
понимают ее важность. Но не все
осознают, что кадровый резерв — это
долгосрочные инвестиции, которые при
неблагоприятных условиях могут стать
затратами.
10

11.

Библиографический список
1.
Басаков, М.И. Документы по персоналу предприятия / М.И. Басаков. – Ростов на/Д.:
«МарТ», 2001. – 272 с.
2.
Браверман, А. Интегральная оценка результативности предприятия / А.Б. Браверман, А.
Саулин // Вопросы экономики. – 2008. - №6. – С. 108
3.
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.
Веснин. – М.: Юрист, 2008. – 496 с.
4.
Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М.Генкин. - М.: Высшая школа. - 2006. –
439 с.
5.
Дятлов, В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров /
В.А. Дятлов, В.В. Травина. – М.: Дело, 2005. – 300 с.
6.
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: «НИМБ»,
2005. – 720 с.
7.
Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. –
М.: Дело, 2003. – 300 с.
8.
Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом / Ю.Г. Одегов. – М.: АльфаПресс, 2008. – 448 с.
9.
Патрушев, В.Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени /
В.Д. Патрушев. – М.: Наука, 2005. – 115 с.
10.
Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и
практики / А.И. Турчинов. – М.: «Флинт», 2008. – 272 с.
11.
Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / Г.В. Щекин. – Киев: МАУП, 2009. –
280 с.
12.
Электронный ресурс: http://www.mbschool.ru/corporate_page.php?page=19, свободный.
11

12.

СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ!
12