Показатели социальной эффективности управления персоналом в организации 

1. Показатели социальной эффективности управления персоналом в организации 

Бадарэу Виктория
Биб-3601-01-00
ПОКАЗАТЕЛИ
СОЦИАЛЬНОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ

2. Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
• Социальная эффективность управления
персоналом
• Оценка
эффективности
системы
управления персоналом
• Актуальность социальной эффективности
управления персоналом
• Особенности
• Цели
• Препятствия
• Критерии
• Показатели
оценки
социальной
эффективности управления персоналом
• Методы контроля показателей

3. Социальная эффективность управления персоналом

СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Социальная
эффективность
управления
персоналом – это степень применения
возможностей и потенциала каждого сотрудника
для достижения целей предприятия.

4. Оценка эффективности системы управления персоналом

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Оценка эффективности системы управления
персоналом — это установление прямой
зависимости между вложениями во все HRпроцессы и итоговой отдачей от них — вкладом в
общий результат развития бизнеса. Оценивая
итоговый
результат,
можно
определить,
насколько HR-стратегия и тактика способствуют
достижению целей, поставленных перед всей
организацией.

5. Актуальность социальной эффективности управления персоналом

А К Т УА Л Ь Н О С Т Ь С О Ц И А Л Ь Н О Й
Э Ф Ф Е К Т И В Н О С Т И У П РА В Л Е Н И Я
ПЕРСОНАЛОМ
Популярность социального менеджмента в сфере
управления персоналом обусловлена тем, что именно
персонал и есть основной движущий ресурс, который
задает стоимость конечного продукта. Тем самым
именно он приводит организацию к росту всех
экономических показателей. Эффективность системы
управления персоналом является неотъемлемой
частью эффективности деятельности предприятия в
целом. Однако в настоящее время нет единых
подходов к оценке подобной эффективности. Связано
это с тем, что само понятие системы управления
персоналом появилось в стране относительно
недавно.

6. Особенности

ОСОБЕННОСТИ
Социальная эффективность проявляется в: развитии трудового
потенциала персонала организации; возможностях эффективной
реализации данного потенциала. Социальную эффективность
можно реализовать с помощью системы мер, которые направлены
на удовлетворение социальных и экономических интересов,
ожиданий и потребностей сотрудников организации. Единого
показателя для оценки социальной эффективности управления
персоналом не существует.

7. Цели

ЦЕЛИ
• обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни
• создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей работников
• достижение степени свободы и самостоятельности
• создание благоприятного социально-психологического климата

8. Препятствия

ПРЕПЯТСТВИЯ
• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными
условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные
случаи на работе и пр.)
• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.)

9. Критерии

КРИТЕРИИ
• удовлетворенность сотрудников заработной платой, определяемую
как соотношение специалистов, считающих свой доход приемлемым
или, наоборот, недостаточным к общему числу работников;
• коэффициент текучести кадров, при расчете которого количество
работников, уволенных за период, необходимо разделить на
среднесписочную численность и полученный результат умножить на
100;
• развитие специалистов компании через показатели выполнения
плана по обучению или определение количества резервистов,
назначенных на должность, в соотношении к общему количеству
специалистов кадрового резерва;
• влияние мотивации на повышение эффективности управления
персоналом с определением групп сотрудников, для которых
мотивационные схемы были изменены, и анализом изменений в
качестве и сроках выполнения ими рабочих задач.

10. Показатели оценки социальной эффективности управления персоналом

ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
• условия и качество труда;
• организация трудового процесса;
• профессиональная и квалифицированная структура;
• уровень оплаты труда;
• социальные и психологические условия в коллективе;
• текучесть кадров.

11. Условия и качество труда

УСЛОВИЯ И КАЧЕСТВО ТРУДА
• Оценка качества труда на предприятии — процесс субъективный,
но он позволяет вполне объективную оценку личностным и
деловым качествам работников, особенно в том случае, если это
происходит на научной основе.
• Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая
представляет собой сопоставление характеристик живого труда,
взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию
как профессиональных, так и личностных качеств работника,
которые необходимы не только конкретному работнику для
эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны
для достижения трудовых целей коллектива.

12. организация трудового процесса

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА
• Трудовой процесс - это совокупность методов и средств
воздействия человека на предмет труда с помощью труда либо
воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия
труда на предмет труда с целью выпуска материального или
нематериального продукта.
• Организовать трудовой процесс - это значит состыковать в
пространстве и времени, по количеству и качеству предмет труда
и живой труд.

13. профессиональная и квалифицированная структура

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И
КВАЛИФИЦИРОВАННАЯ СТРУКТУРА
Профессионально – квалификационная структура персонала
складывается
под
воздействием
профессионального
и
квалификационного разделения труда. Под профессией обычно
понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий
определенной подготовки. Квалификация характеризует меру
овладения работниками данной профессией и отражается в
квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные
разряды и категории также являются и показателями,
характеризующими уровень сложности работ.

14. уровень оплаты труда

УРОВЕНЬ ОПЛАТЫ ТРУДА
Анализ трудовых ресурсов необходимо дополнить оценкой уровня
оплаты труда работников предприятия, поскольку уровень оплаты
труда – важнейший стимулирующий к труду фактор. Для оценки
уровня оплаты труда и динамики показателей заработной платы на
анализируемом
предприятии
рассматриваются
значения
следующих показателей:
• Фонд
заработной
платы
работников
промышленнопроизводственного персонала (в том числе – фонд заработной
платы рабочих и фонд заработной платы служащих);
• Среднемесячный уровень заработной платы работающих (в том
числе по категориям – рабочих и служащих);
• Зарплатоёмкость продукции (затраты заработной платы на 1
рубль реализованной продукции).

15. социальные и психологические условия в коллективе

СОЦИАЛЬНЫЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
УСЛОВИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ
Социально-психологический климат - это преобладающий в группе
или коллективе относительно устойчивый психологический
настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к
труду, к окружающим событиям и к организации в целом на
основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

16. текучесть кадров

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
Текучесть кадров – это в первую очередь общий показатель,
соответственно которому происходит обновление сотрудников в
организации. Она отражает, насколько часто работники покидают
организацию и как часто руководству приходится привлекать для
их замены новых сотрудников. При этом необходимо понимать, что
текучесть кадров не всегда является негативным фактором –
свидетельствовать о наличии определенных кадровых или
организационных проблем могут лишь её непосредственные
значения.

17. Методы контроля показателей

периодичность расчета
МЕТОДЫ
КОНТРОЛЯ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ
нормативное значение по каждому
показателю
вес, определяющий
приоритетность и важность
показателя в общей системе оценки

18. Источники информации

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
• [Электронный ресурс] режим доступа:свободный
https://spravochnick.ru/amp/upravlenie_personalom/socialnaya_effektivnost_up
ravleniya_personalom/ (Дата обращения 05.06.2019)
• [Электронный ресурс] режим доступа:свободный
https://studfiles.net/preview/5965086/page:68/ (Дата обращения 05.06.2019)

19. Спасибо за внимание

СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ