Основы управления персоналом

1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

Основы управления персоналом
Лекция 3

2. Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Выделяют

два основных принципа:
Рассмотрение задач персонал-маркетинга в
широком смысле. Под маркетингом персонала в
данном случае понимается определенная
философия и стратегия управления человеческими
ресурсами. Персонал рассматривается в качестве
внешних и внутренних клиентов фирмы;
Толкование персонал-маркетинга в более узком
смысле, т.е. как особую функцию службы
управления персоналом.

3.

Главное отличие в
вышеназванных принципах в
том, что его широкое
толкование подразумевает
маркетинг персонала как один
из элементов кадровой
политики, реализуемый через
комплекс задач управления
персоналом (разработка
целевой системы, планирование
потребности, деловая оценка,
управление карьерой, мотивация
и т.п.). В узком смысле
маркетинг персонала
предполагает выделение
специфической деятельности
службы управления персоналом.
Эта деятельность включает в себя:
анализ внешних и внутренних
факторов, определяющих направления
маркетинговой деятельности;
разработку и реализацию
мероприятий по направлениям
персонал-маркетинга.
Направления маркетинговой
деятельности в области персонала
включают в себя:
- разработку профессиональных
требований к персоналу;
- определение качественной и
количественной потребности в
персонале.

4. Маркетинг персонала состоит из целого комплекса мер:

Исследование потребностей рынка персонала
Изучение среды, групп и категорий персонала
Нахождение перспективных ниш человеческого ресурса
Оценка потенциала спроса на вашу организацию
Сегментация рынка труда для вашего предприятия
Подготовка под ваш целевой сегмент «обоймы» маркетинговых
предприятий, например: изучение и создание образа и репутации
организации, каналы распространения информации, и т.д.
Стимулирование потенциального персонала
Во всех мероприятиях остается суть маркетинга персонала – обеспечение
«продаж» рабочих мест. А это зависит от желания наиболее
подходящих для вашего предприятия сотрудников работать именно на
вашем предприятии.

5.

Для нас главное выяснить позицию
«ЧТО ПРОДАЕМ?». Буквально два-три
года назад при общем упадке
производственных мощностей
главным критерием выбора
организации для работников
служил, в первую очередь,
заработная плата. Выражаясь
маркетинговым языком, играли на
цене «продукта». Сейчас создалась
ситуация равновесных
предложений на рекрутинговом
рынке по оплате и
вознаграждениям и ценные

6.

Где же
«покупателю», в
нашем случае
будущему
работнику,
познакомиться с
«товаром» корпоративная
культура? Для
этого обычно
предлагаются
«Корпоративное

7.

Хочется ввести в
область
разработок
корпоративной
культуры такое
понятие как
«конкурентное
преимущество
культуры». Можно
сказать, что в
описании культуры
и так уже много
туманностей,
которые не увидишь,

8.

проявляется в
поведении , в
принятии
решений и
постепенно
формирует
общее поле
системы. А вот
про силу поля
забыли. Сила
выражается

9. Конкурентное преимущество корпоративной культуры.

МЫ ПРОСТО СУЩЕСТВУЕМ
МЫ СРЕДИ ПЕРВЫХ НАХОДИМ НОВОЕ И
ВНЕДРЯЕМ
ПРО НАС ГОВОРЯТ: «УЖЕ ЕСТЬ»
ПРОДВИНУТЫЕ РАБОТАЮТ У НАС ЛЕГКО
НАШЕГО СОТРУДНИКА ЦЕНЯТ НА ВСЕХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ, ЗА НАШИМИ ГОЛОВАМИ
ОХОТЯТСЯ
ТВОРЦЫ – ЭТО ПРО НАС!
СВОИМ ПРИМЕРОМ МЫ ТЯНЕМ ЗА СОБОЙ И
ПОМОГАЕМ РАЗВИВАТЬСЯ
МЫ – ЭТО «ХХХ»
«ХХХ» - МЕСТО, ГДЕ ЛЮДИ ОТКРЫВАЮТ, ЧТО
ОНИ СОЗДАЮТ РЕАЛЬНОСТЬ, В КОТОРОЙ
ЖИВУТ И ДЕЙСТВУЮТ
ЗДЕСЬ ЖЕ ОНИ УЧАТСЯ ТОМУ, КАК ИЗМЕНЯТЬ

10.

1. На основе
ключевых слов:
«первые»,
«новое»,
«продвинутые»,
«внедряем» и
«творим», это
человек –
инноватор. Он
ищет, собирает
и выдает
проанализиро
ванную
информацию

11.

2. Следующие слова:
«учимся»,
«открываем»,
«творим себя»,
говорят о
развитой
компетенции
самообучения.
3. Такие ключевые
слова, как: «про
нас говорят»,
«своим

12.

4. И самое важное
на
сегодняшний
момент
качество
менеджера –
готовность к
изменениям,
выражается
через слова
«находим и
внедряем»,

13.

Вспомним о маркетинговых
инструментах – применим
технологию поиска
конкурентного преимущества у
«продукта», в нашем случае у
корпоративной культуры.
Крупноблочные шаги поиска:
1.
Ориентация на потребителя.
1.1. Какие работники на каждой
иерархической ступени вам
нужны?
1.2. Изучить желаемую для них
корпоративную культуру.

14.

2.3. Опишите преимущества
корпоративной культуры
конкурентов.
2.4. Найдите незанятую нишу или
то конкурентное
преимущество, которое никто
не позиционирует, а оно есть
в сознании наёмных
работников.
3. Ориентация на пробел в
сознании.

15.

4. Присвоение организацией
конкурентного преимущества у
корпоративной культуры.
Здесь царствуют два строгих
закона:
Тратить больше сил на
внутреннее позиционирование,
чем на внешнее. Особенно на
первом этапе ресурсы
распределяются 80% к 20%.
Постоянно следить за
изменяющимся рынком труда для

16.

С таким элементом корпоративной
культуры как конкурентное
преимущество легко управлять
культурой и внутри организации.
Само по себе конкурентное
преимущество следует
основывать более на желаемом
состоянии культуры, чем на
настоящем. Важно найти в
стратегической политике
управления человеческими
ресурсами на достаточно
продолжительное время
приоритетные компетенции,