Понятие и причины текучести кадров. Расчет коэффициента текучести

1. Понятие и причины текучести кадров. Расчет коэффициента текучести.

ВЫПОЛНИЛА СТУДЕНТКА ГРУППЫ СВБ 3601-02-00
МЫШКИНА ВИКТОРИЯ ОЛЕГОВНА

2. Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
1. Классификация понятий текучести кадров
2. Отрицательные и положительные стороны
«текучки»
3. Виды текучести кадров
4. Причины текучести кадров
5. Расчет коэффициента текучести кадров
6. Факторы, которые стоит учитывать для
снижения текучести

3. Классификация понятий текучести кадров

КЛАССИФИКАЦИЯ ПОНЯТИЙ ТЕКУЧЕСТИ
КАДРОВ
Текучесть кадров – это норма, которая показывает, с
какой частотой работник теряет и приобретает
работу, т.е движение персонала. Данное определение
является самым простым и общим, но помимо него
существует классификация понятий текучести кадров
как процесс, как показатель и как фактор.

4.

5. Отрицательные и положительные стороны «текучки»

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ И ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ
СТОРОНЫ «ТЕКУЧКИ»
«Текучка» является основной и существенной
проблемой любой современной компании и имеет
ряд как положительных, так и отрицательных
сторон.
Отрицательные стороны:
Текучесть кадров влияет на кадровый состав
организации, что приводит к снижению
производственной деятельности. Это объясняется
большими временными затратами на поиск новых
сотрудников, а затем их обучению.
Текучесть кадров ухудшает моральный
климат на предприятии. Это объясняется наличием
«привязанности» сотрудников друг к другу. Для
слаженной работы отдела необходимо наличие
сплоченной команды.

6.

Новому сотруднику требуется время для адаптации в
новом коллективе. Это будет характеризоваться его
меньшим объемом выполнения работ, что приведет к
потере части прибыли.
Таким образом можно отметить, что весомым
отрицательным последствием высокой текучести кадров
является снижение производительности труда на
предприятии.

7.

Положительные стороны:
Благодаря текучести возможно
профессиональное передвижение трудовых
ресурсов, как внутри предприятия, так и вне
его пределов.
Предприятия стремятся снизить
уровень текучести, а значит, пытаются
удержать работников материальными
стимулами (как правило), что приводит к
повышению благосостояния населения.
Благодаря текучести и частой смене
профессий, люди развиваются в нескольких
направлениях.

8. Виды текучести кадров

ВИДЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
С точки зрения непосредственного
размера показателя текучести, её виды
могут различаться на:
1) Естественную. В большинстве случаев,
показатель естественной текучести кадров
отражает нормальную ситуацию на
предприятии, не требующую принятия
соответственных решений. Для
большинства видов деятельности,
естественным считаются показатели
текучести на уровне 3-5%.

9.

2) Высокую. К высокой текучести относятся показатели
обновления кадрового состава предприятия на уровне
выше 15%, однако негативное влияние она начинает иметь
именно при превышении 5%. Наличие столь высокой
текучести имеет негативное воздействие на большинство
процессов, так как эффективность труда опытного
сотрудника выше, чем у новичка.
3)Пониженную. Низкие или нулевые показатели являются
свидетельством стагнации и того факта, что даже
неэффективные кадры не удаляются с предприятия, а
продолжают пользоваться его ресурсами.

10.

Кроме этого, кадровые службы часто учитывают разделение
текучести персонала по её месту. Так, подразделяться в данном
аспекте она может на:
1) Внешнюю текучесть кадров. Это стандартный показатель,
отражающий объем ухода сотрудников из организации в целом и
рассматриваемый в качестве основной проблемы.
2) Внутреннюю текучесть кадров. Данный показатель относится к
движению и ротации работников непосредственно внутри
предприятия и затрагивает преимущественно количество
переводов работников из одного подразделения в другое либо
смену должностей на предприятии.

11.

С точки зрения причин возникновения текучести кадров, её можно разделить в
зависимости от источников инициативы. Так, текучесть может являться:
1) Инициированной работодателем. К таковой текучести кадров относятся
увольнения и обновление штата работников по желанию самого работодателя.
Однако в ряде ситуаций, чрезмерная текучесть кадров по данной причине может
свидетельствовать о непосредственном непрофессионализме кадрового отдела,
неспособного нанять эффективных работников, которых бы не пришлось
увольнять впоследствии.
2) Инициированная сотрудником. Этот вид текучести является основным,
который рассматривается при анализе общей текучести кадров организации. Он
включает в себя все ситуации, в которых работник уходит с предприятия по
собственной инициативе вследствие неудовлетворенности рабочим местом. При
этом большинство ситуаций предполагает анализ именно текучести, связанной с
желанием работника уволиться по своему личному стремлению, а не в связи с
воздействием внешних факторов.

12.

3) Фоновая или обеспеченная воздействием
третьей силы. К данным ситуациям
относятся показатели текучести,
происходящие из-за внешних факторов, без
желания работника или работодателя
прекратить взаимоотношения. К таковым
можно отнести призыв сотрудников в
вооруженные силы или на гражданскую
службу, выход на пенсию, принятие
отдельных законов и нормативных актов,
ограничивающих деятельность в
определенных сферах, заболевания и
травмы сотрудников, их уголовное
преследование и лишение свободы.

13. Причины текучести кадров

ПРИЧИНЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Частые причины, по которым
сотрудники увольняются:
1. Психологическое напряжение
2. Несоответствие ожиданий
сотрудника и реальных
условий труда
3. Неудобный график работы
4. Конфликты с коллективом

14.

5. Некорректная оценка персонала при повышении
сотрудников в должности, без учета их
квалификации и профессионального опыта и т.д
6. Неадекватная система оплаты труда персонала.
7. Трудности адаптации в новом коллективе
8. Трудно и далеко добираться до места работы и т.д

15. Расчет коэффициента текучести кадров

РАСЧЕТ КОЭФФИЦИЕНТА ТЕКУЧЕСТИ
КАДРОВ
Основная формула расчета текучести кадров является
достаточно простой и может выглядеть следующим
образом:
КТ= ЧУ/РШ*100
ЧУ – число уволенных сотрудников (по собственному
желанию и за нарушения)
РШ – расчетная численность штата
КТ – коэффициент текучести кадров в процентах.

16.

Данные для расчета берут за один и тот же период. Все
используемые значения характерны для каждой
компании, что делает эту формулу универсальной. Д
Коэффициент текучести кадров позволяет
анализировать ситуацию и динамику кадров,
определять причины и частоту увольнений персонала

17. Факторы, которые стоит учитывать для снижения текучести

ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ СТОИТ УЧИТЫВАТЬ
ДЛЯ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ
Факторы, которые стоит учитывать для снижения текучести:
1.
Тщательный подбор персонала. Найм
квалифицированных сотрудников, подобающих корпоративной
культуре предприятия
2.
Развитие персонала. Курсы по повышению квалификации
3.
Участие сотрудников в принятии решений. Практика
группового принятия решений.

18.

4.
Мотивация сотрудников. Конкурентоспособный
компенсационный пакет, который содержит премии и бонусы,
систему льгот и т.д.
5.
Участие сотрудников в совместных мероприятиях, развитая
корпоративная культура предприятия.
6.
Не принуждать работать сверхурочно и по выходным дням.
Удобный график работы.

19. Источники информации

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
1.
Всяких Ю.В., Товстошкур А. Ю. Проблемы текучести кадров
[Электронный ресурс] / Всяких Ю.В., Товстошкур А. Ю. –
Электрон. текстовые дан. – Режим доступа:
https://cyberleninka.ru – Загл. с экрана
2.
Ивашко А.С, Кочеткова Р.М. Проблема текучести кадров и её
профилактика [Электронный ресурс] / Всяких Ю.В.,
Товстошкур А. Ю. – Электрон. текстовые дан. – Режим
доступа: https://cyberleninka.ru – Загл. с экрана
3.
Кондакова. А. А. Текучесть кадров: подходы и классификация
понятий [Электронный ресурс] / Кондакова А. А. – Электрон.
текстовые дан. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru –
Загл. с экрана
4.
Текучесть кадров. [Электронный ресурс] – Электрон.
текстовые дан. – Режим доступа: https://delatdelo.com – Загл.
с экрана

20. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!