Персонал как объект управления Тема № 2-1

1. Персонал как объект управления

Тема № 2_1

2. Персонал как объект управления

Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом
индивидуальных качеств, среди которых социальнопсихологические играют главную роль, это часть
экономического и инновационного пространства предприятия, в
котором радикальные рыночные преобразования должны не
только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь
жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и
приносить ожидаемые от них результаты.
Поэтому передовые предприятия руководствуются философией
превосходства человеческих ресурсов над другими видами
ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал
успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в
персонале, его квалификации и преданности интересам
предприятия.

3. Персонал как объект управления

• Персонал является более широким понятием, органически
включающим понятие "кадры", поэтому предметом управления
персоналом выступают персонал и отношения работников в
процессе производства с точки зрения наиболее полного и
эффективного развития и использования их потенциала в
функционировании производственных систем, достижения
целей организации.
• Численность персонала определяется характером,
масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью
автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую)
величину. Списочная (фактическая) численность представляет
собой число сотрудников, которые официально работают в
организации в данный момент. В составе списочной
численности выделяют три категории работников: постоянные,
принятые в организацию бессрочно или на срок более одного
года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для
замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные,
принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6
месяцев.

4. Персонал как объект управления

• Не включаются в списочную численность и относятся к
работникам несписочного состава внешние совместители; лица,
привлеченные для разовых и специальных работ; работающие
на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом
от производства и получающие стипендию за счет предприятия,
и др.
• Списочная численность персонала ежедневно учитывается в
табельных записях, в которых отмечаются все работники, как
присутствующие на работе (явочная численность), так и
отсутствующие по тем или иным причинам, то есть общая
сумма явок и неявок на работу.
• Списочная численность персонала может рассматриваться не
только как моментная, но и как средняя величина за период
(месяц, квартал, год).

5. Персонал как объект управления

Распределение персонала отражается, прежде всего, по
участию в основных видах деятельности организации.
Так, выделяется персонал основных видов
деятельности (иначе, производственный). К нему
относят лиц, работающих в основных и
вспомогательных подразделениях, в аппарате
управления, занятых созданием продукции, услуг или
обслуживающих эти процессы. В отдельную
самостоятельную группу выделяют персонал
неосновных видов деятельности (иначе,
непроизводственный). К ним относят работников
жилищно-коммунального хозяйства, подразделений
социальной сферы (базы отдыха, центры обучения,
детские дошкольные учреждения, здравпункты и
другие сопутствующие учреждения, состоящие на
балансе предприятия).

6. Персонал как объект управления

В деятельности рабочих преобладает доля физического
труда, они непосредственно создают материальные
ценности или оказывают услуги производственного
характера. Принято различать основных и
вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты
в технологических процессах, изменяющих форму,
структуру, свойства предмета труда, в результате чего
создаются материальные продукты или услуги.
Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием
оборудования и рабочих мест, сосредоточены во
вспомогательных подразделениях (ремонтных,
инструментальных, транспортных, складских). К
рабочим относится и младший обслуживающий
персонал, занятый в основном оказанием
несвязанных с основной деятельностью услуг, дворники, курьеры, уборщики непроизводственных
помещений.

7.

- Служащие осуществляют организацию деятельности людей,
управление производством, административно-хозяйственные,
финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и
другие функции.
- Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых
преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они
объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты,
технические исполнители.
- Руководители осуществляют функции общего управления. Они
обладают юридическим правом принятия решений, имеют в
подчинении других работников. Руководителей условно
разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в
целом), средний (возглавляют основные структурные
подразделения), низовой (работают непосредственно с
исполнителями). К руководителям относят также их заместителей
и главных специалистов. В совокупности они образуют
администрацию. Кроме того, принято выделять линейных
руководителей, отвечающих за принятие решений по всем
функциям управления, и функциональных руководителей,
реализующих отдельные функции управления.

8.

Специалисты разного профиля являются наиболее
многочисленной подгруппой служащих. Они
подразделяются на специалистов-инженеров,
результатом деятельности которых является
конструкторско-технологическая или проектная
информация в области техники и технологии
производства (технологи, конструкторы,
проектировщики, механики и др.); на
функциональных специалистов управления,
результатом деятельности которых является
управленческая информация (бухгалтеры,
экономисты, референты, финансисты, маркетологи и
др.).

9. Персонал как объект управления

- Наконец, подгруппу технических исполнителей
составляют служащие (машинистки, операторы,
курьеры, архивариусы и др.), выполняющие
вспомогательные работы в управленческом
процессе: создание, тиражирование, передачу,
преобразование, хранение информации.
- Основанием для отнесения людей к той или иной
группе (категории) является занимаемая должность,
то есть штатная единица организации (первичный
элемент в структуре управления), которая
определяется в соответствии с единым тарифноквалификационным справочником профессий
рабочих и должностей служащих.

10. Персонал организации можно структурировать следующим образом:

Организационная структура - это состав и
соподчиненность взаимосвязанных звеньев в
управлении, которые включают аппарат управления и
производственные подразделения.
Функциональная структура отражает разделение
управленческих функций между руководством и
отдельными подразделениями. Функция управления
представляет собой часть процесса управления,
выделенную по определенному признаку (качество,
труд и зарплата, учет и т. д.). Обычно выделяют от 10
до 25 функций.

11.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в
творческом процессе на производстве, по
коммуникационным и поведенческим ролям.
Творческие роли свойственны энтузиастам,
изобретателям и организаторам, характеризуют
активную позицию в решении проблемных ситуаций, в
поиске альтернативных решений (генераторы идей,
эрудиты, критики). Коммуникационные роли
определяют содержание и степень участия в
информационном процессе, взаимодействие в обмене
информацией. Выделяют лидеров, связных,
координаторов.
Поведенческие роли характеризуют типовые
психологические модели поведения людей на
производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных
ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и
др.).

12.

Социальная структура характеризует трудовой
коллектив предприятия как совокупность групп по
полу, возрасту, национальному и социальному
составам, уровню образования, семейному
положению.
Штатная структура определяет количественнопрофессиональный состав персонала, состав
подразделений и перечень должностей, размеры
оплаты труда и фонд заработной платы работников.

13.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на
работу одних и увольнения других работников. Процесс
обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом)
кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и
субъективными причинами, среди которых различают
биологические (ухудшение здоровья), производственные
(сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного
возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные
(призыв на военную службу).
Однако в целом повышенный оборот кадров снижает
укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от
обязанностей высококвалифицированных специалистов для
помощи новым сотрудникам, нарушает моральнопсихологический климат в коллективе, вызывает экономические
потери. Поэтому в статистике используются многочисленные
абсолютные и относительные показатели оборота по приему и
выбытию кадров.

14.

Наибольший практический интерес представляет
текучесть кадров, которая связана с субъективными
причинами: увольнением сотрудника по
собственному желанию, а также по инициативе
администрации. Считается, что нормальная
текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение
кадров отражается в балансе, который содержит
данные о численности работников на начало и конец
периода, числе поступивших и выбывших за период
(квартал, год) по специальностям, профессиям,
категориям, источникам прибытия и причинам ухода.
Движение персонала характеризуется абсолютными и
относительными показателями оборота и текучести.

15. Абсолютные показатели

- оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу
после окончания учебных заведений по оргнабору, в
порядке перевода из других организаций, по
распределению, по направлению органов
трудоустройства, по приглашению самой
организации;
- оборот по выбытию - численность лиц, уволившихся из
организации за данный период, сгруппированных по
причинам выбытия;
- необходимый оборот по выбытию - уход в армию или
на пенсию;
- излишний оборот (текучесть) - уход по субъективным
причинам: по собственному желанию, увольнение за
нарушение трудовой дисциплины.

16. Относительный оборот персонала

• интенсивность оборота по приему равно отношению
числа принятых за период на среднесписочную
численность персонала за период;
• интенсивность оборота к выбытию находится как
отношение выбывших за период по всем причинам
сотрудников к среднесписочной численности
персонала за период;
• коэффициент постоянства персонала есть
отношение числа работников, состоящих в списках
организации за весь период к среднесписочной
численности персонала за этот период.

17. Зарубежный опыт управления персоналом.

- Кадровая политика в американских фирмах обычно
строится на более или менее одинаковых принципах.
- Подбор кадров. Общим критерием по подбору кадров
являются образование и практический опыт работы.
Обязательны тесты на умение работать в коллективе
и психологическая совместимость.
- Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое
внимание уделяется обеспечению фирмы
квалифицированными рабочими кадрами таких
профессий, как наладчики, инструментальщики,
ремонтный персонал.
- Существует нехватка квалифицированного персонала в
нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это
обусловлено высокими требованиями и
ответственностью, недостаточным моральным и
материальным стимулированием, нежеланием
квалифицированных рабочих занимать должности.

18. Зарубежный опыт управления персоналом.

- Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло
существенное изменение условий труда персонала:
- Замена жестких перечней профессий и должностных
инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для
работников;
- Уменьшение объема работы в центральных службах и
сокращение административного аппарата;
Переход на гибкие формы оплаты труда;
- Объединение инженеров, ученых и производственников в
сквозные (от конструирования до изготовления изделий)
коллективы – проектно – целевые группы.
- Американские фирмы основное внимание уделяют
специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

19. Зарубежный опыт управления персоналом.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров,
инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило,
профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их
по иерархии управления происходит только по вертикали, это
значит, что финансист будет делать свою карьеру только в этой
области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням
управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их
переход из одной фирмы в другую.
На приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для
выявления проф. подготовки. Обычно каждая фирма
разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников.
В американских фирмах увольнение персонала всегда
сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за
исключением экстремальных ситуаций (воровство,
мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого
работника производится 1 и 2 раза в год, результаты обсуждаются
работником и его начальником и подписываются ими. Они
содержат перечень недостатков в работе и пути их ликвидации, а
также, в случае необходимости, предупреждения об увольнении
или о том, что дальнейшее пребывание зависит от улучшения
работы.

20. Зарубежный опыт управления персоналом.

Окончательное решение об увольнении принимает
начальник на 2 – 3 уровня выше непосредственного.
Если работник член профсоюза, то идет обсуждение с
представителями профсоюза. Работник может
обжаловать увольнение на более высоком уровне
руководства или через суд.
В большинстве фирм в современных условиях
преобладает тенденция к сокращению числа
работников функциональных служб в процессе
реорганизации фирмы в целом. Например, компания
«Ford» сократила 40% работников функциональных
служб. Наряду с сокращением численности
административного персонала была перестроена
система информационных потоков и процедур
принятия решений.

21. Зарубежный опыт управления персоналом.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом,
которая основывается на следующих особенностях:
- Наем работников пожизненный или на длительный срок;
- Повышение зарплаты с выслугой лет;
- Участие работников в профсоюзах, которые создаются на
фирме.
- Такая система управления персоналом предполагает гарантии
занятости, подготовку новых работников, оплату труда в
зависимости от стажа.
В случае резкого ухудшения финансового состояния японские
фирмы все равно проводят увольнения, тем не менее считается,
что гарантированная занятость предоставляемая японскими
фирмами своим работникам лежит в основе тех успехов, которых
им удалось добиться в области повышения производительности
труда и качества продукции.

22. Зарубежный опыт управления персоналом.

Такая система управления персоналом предполагает гарантии
занятости, подготовку новых работников, оплату труда в
зависимости от стажа.
В случае резкого ухудшения финансового состояния японские
фирмы все равно проводят увольнения, тем не менее считается,
что гарантированная занятость предоставляемая японскими
фирмами своим работникам лежит в основе тех успехов, которых
им удалось добиться в области повышения производительности
труда и качества продукции.
В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель
должен быть специалистом, способным работать на любом
участке фирмы. Поэтому при ПК руководитель отдела выбирает
для освоения новую среду деятельности, в которой он раньше не
работал.
Важным оценочным критерием является совмещение профессий,
способность работать в коллективе, увязывать решение
различных задач.

23.

Национальной модели или концепции управления в России
не существует. Российский менеджмент представляет
собой симбиоз европейского и азиатского стилей.
Причины отсутствия собственной модели менеджмента
следующие:
1. Короткий период существования рыночных отношений
в стране;
2. Дефицит знаний, соответствующих международным
требованиям и рыночным условиям;
3. Многонациональность страны, размеры ее территории
и различия в законодательстве территориальных
органов власти усложняют работу организаций.

24. Основа концепций управления персоналом.

В теории менеджмента выделяют 4 концепции роли
кадров в производстве (их последовательную
схему):
- Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60
–х гг. XX в. Вместо человека в производстве
рассматривалась лишь его функция – труд,
измеряемый затратами рабочего времени и
заработной платой. Эта концепция нашла
отражение в марксизме и тейлоризме.
- Управление персоналом (personal management).
Научной основой этой концепции, развивавшейся с
30-х годов, была теория бюрократических
организаций, когда человек рассматривался через
формальную роль – должность, а управление
осуществлялось через административные
механизмы (принципы, методы, полномочия,
функции).

25. Основа концепций управления персоналом.

-
Управление человеческими ресурсами (human resource
management). Человек стал рассматриваться не как должность
(элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент
социальной организации в единстве трех основных компонентов
(трудовой функции, социальных отношений, состояния
работника). Эта концепция в практике используется
фрагментарно более 30 лет, а в годы перестройки получила
распространение в «активизации человеческого фактора».
- Управление человеком (human being management). В соответствии с
этой концепцией человек – главный субъект организации и
особый объект управления, который не может рассматриваться
как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека
должны строиться стратегия и структура организации.
Основоположниками данной концепции считаются лидеры
японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она
тесно связана с концепцией всестороннего развития личности,
созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.).

26. Основа концепций управления персоналом.

Анализируя вышеизложенные концепции и подходы к
управлению персоналом, обобщая в литературе
социальной, научной, можно выделить два полюса
роли человека в общественном производстве:
- Человек как ресурс производственной системы
(трудовой, людской, человеческой) – важный элемент
процесса производства и управления;
- Человек как личность с потребностями, мотивами,
ценностями, отношениями – главный субъект
управления.
- Современные концепции управления персоналом
базируются, с одной стороны, на принципах и методах
административного управления, с другой стороны, на
концепции всестороннего развития личности и теории
человеческих отношений.

27. Старая и новая парадигма управления персоналом

Старая парадигма управления в России в течение 70 лет
базировалась на марксистской идеологии экономического
развития, которая характеризовалась следующими
особенностями:
- Закрытостью хозяйственного комплекса страны и ориентацией
на народнохозяйственную эффективность;
- Критерием на социальную ориентацию, на общественную
собственность и справедливое разделение по результатам
труда;
- Крайней политизацией, вызвавшей монополизацию и
концентрацию производства;
- Централизацией и бюрократизацией.

28. Старая и новая парадигма управления персоналом

Современная система взглядов на управление
сформировалась под воздействием объективных
изменений в мировом общественном развитии.
Первая половина XX века для многих стран мира была
периодом индустриального развития общественного
производства. Теоретики и практики управления того
времени рассматривали организации как закрытые
системы.

29. Старая и новая парадигма управления персоналом

Основные черты системы управления первой половины
XX века: Предприятие – закрытая система, для которой характерна
определенная стабильность целей, задач и условий
деятельности;
Главный фактор успеха и конкурентоспособности – рост
масштабов производства продукции и услуг;
Главная задача менеджмента – рациональная организация
производства;
Главные источники прибавочной стоимости – факторы
производства и производительность труда;
Основа системы управления – контроль всех видов деятельности.

30. Старая и новая парадигма управления персоналом

Во второй половине XX века страны-лидеры начали
переходить к периоду постиндустриального развития.
Главными факторами, характеризующими данный
период, являются научно-технический прогресс и
колоссальная концентрация научного и
производственного потенциала.
Новая система взглядов на менеджмент в радикально
меняющейся экономической среде была
сформулирована в 70-80-е годы прошлого года.
Организация рассматривается как часть более общей
системы со следующими чертами:

31. Старая и новая парадигма управления персоналом

- Предприятие – это открытая система,
рассматриваемая в единстве факторов внутренней и
внешней среды;
- Ориентация на качество продукции и услуг, на
удовлетворение потребителей;
- Ситуационный подход к управлению;
- Главные источники прибавочной стоимости – люди,
обладающие знаниями, и условия для реализации их
потенциала;
- Система управления, ориентированная на
повышение роли организационной культуры и
нововведений, на мотивацию работников и
лидерский стиль руководства.

32. Новая парадигма управления в российском менеджменте

Интеграция хозяйства России в мировую экономику;
Формирование и функционирование рыночных хозяйственных
субъектов как открытых систем;
- Гибкое сочетание методов государственного управления и
рыночного регулирования;
- Использование рыночных и административных методов
управления предприятиями различных направлений
деятельности и форм собственности.
По сравнению со старой системой управления в новых условиях
появляются новые функции: разработки стратегии и политики
предприятия, совершенствования производственной и
организационной структур управления предприятием.
-

33. Государственное регулирование рынка труда

Государственное регулирование рынка труда
направлено на достижение рационального в
конкретных социально-экономических условиях
уровня занятости, наибольшего соответствия
профессиональной структуры занятых
профессиональной структуре занимаемых рабочих
мест, смягчения последствий безработицы.
Государственные меры, воздействующие на величину и
структуру спроса на рабочую силу, - это создание
новых рабочих мест за счет сокращения рабочего
дня на уже существующих рабочих местах.

34. Государственное регулирование рынка труда

Административные меры общей направленности сводятся к
регулированию режима работы и отдыха.
Государственные органы законодательно устанавливают
продолжительность рабочей недели.
Эта величина непосредственно влияет на число рабочих мест:
сокращение максимальной продолжительности рабочей недели
приведет к образованию дополнительных рабочих мест.
Среди общих экономических мер государственного регулирования
следует выделить помощь в открытии предприятий,
государственные субсидии на расширение производства,
предоставление государственных заказов промышленности в
период спадов, организацию общественных работ, открытие
новых государственных предприятий.

35. Государственное регулирование рынка труда

Государство обладает экономическими средствами
регулирования величины и структуры предложения
рабочей силы. Налоговые рычаги, позволяющие
стимулировать или ограничивать предложение
рабочей силы, представляют собой группу, которую
можно охарактеризовать и как экономическую, и
как административную.
Воздействие на заработную плату можно рассматривать как общий экономический способ
определенного регулирования спроса и
предложения.

36. Государственное регулирование рынка труда

Таким образом, государственная политика в области
занятости в России призвана охватывать
регулирование заработной платы, стимулирование
создания новых рабочих мест и развития
предпринимательства, оказание помощи
безработным в организации собственного дела,
создание сети предприятий защищенной занятости
для инвалидов, организацию переподготовки
работников, организацию общественных работ,
выплату пособий по безработице.