Мотивация и стимулирование государственных гражданских служащих

1. Мотивация и стимулирование государственных гражданских служащих

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ
Кленова М.А., к. пс. н., доцент
Саратовский государственный университет имени
Н.Г.Чернышевского

2. Теория мотивации потребностей А.Маслоу

■
человек постоянно ощущает какие-то потребности;
■
человек испытывает определенный набор сильно
выраженных потребностей, которые могут быть
объединены в определенные группы;
■
группы потребностей иерархически расположены
по отношению друг к другу;
■
потребности, если они не удовлетворены,
побуждают человека к действиям; удовлетворенные
потребности не мотивируют людей;

3.

■
если одна потребность удовлетворяется, то ее
место занимает другая неудовлетворенная
потребность;
■
обычно человек ощущает одновременно
несколько различных потребностей, комплексно
взаимодействующих между собой;
■
потребности, находящиеся ближе к основанию
«пирамиды», требуют первостепенного
удовлетворения; потребности более высокого
уровня начинают активно действовать на
человека после того, как в основном
удовлетворены потребности более низкого
уровня;
■
потребности более высокого уровня могут быть
удовлетворены большим числом способов,
нежели потребности нижнего уровня.

4. Потребности

■ это психическое явление
отражения объективной
нужды в чем-либо организма
или личности. Потребность –
это побуждение к
деятельности, внутренняя
причина активности.

5. Особенности потребностей состоят в следующем:

■ • каждая потребность имеет своей предмет, т. е.
осознание нужды в чем-то конкретном – пище, сне,
тепле, удобной позе, половом партнере и др.;
■ • содержание потребности зависит от того, в каких
условиях и каким способом она удовлетворяется:
«...голод, который удовлетворяется вареным мясом,
поедаемым с помощью ножа и вилки, это иной
голод, чем тот, при котором проглатывают сырое
мясо с помощью рук и зубов» (К. Маркс);
■ • фактическая ненасыщаемость потребностей,
способность воспроизводиться. Нельзя
удовлетворить какую-либо потребность раз и
навсегда.

6. По происхождению потребности могут быть:

■ Естественные (биологические, природные,
органические) необходимы для обеспечения
существования организма. Это потребности в
дыхании, питании, питье, комфортном
теплообмене, в движениях, отдыхе,
продолжении рода, самосохранении. Они есть
и у животных, но у людей способ
удовлетворения естественных потребностей
носит социальный характер, зависит от
воспитания.
■ Культурные (социогенные, духовные) – это
специфические человеческие потребности,
характеризующие уровень развития личности.

7. По характеру предмета, на который они направлены, выделяют потребности

■ Материальные потребности первичны,
поскольку лежат в основе
жизнедеятельности, на основе их
удовлетворения возникают все другие
потребности.
■ К духовным относят потребность в
познании, эстетическом наслаждении,
творчестве.
■ Специфически человеческими являются
социальные потребности – потребность в
труде, общении, общественной
деятельности.

8. Иерархия потребностей по А.Маслоу

9. А. Маслоу различал две категории мотивов человека:

10. Дефицитарные мотивы (Д)

■
Основные потребности, нацеленные
на устранение напряжения
организма, особенно те потребности,
которые возникают из биологических
потребностей и потребностей
безопасности. По Маслоу,
дефицитарные потребности должны
быть удовлетворены прежде, чем
человек сможет двигаться к
самоактуализации.

11. Дефицитарные мотивы удовлетворяют пяти критериям:

■
— их отсутствие вызывает болезнь (возьмем в качестве примера голод: человек, который не
ест, в конце концов заболевает);
■
— их присутствие предотвращает болезнь (человек, который разумно ест, не заболевает);
■
— их восстановление излечивает болезнь (нет другого способа излечить голод, кроме пищи);
■
— при определенных сложных, свободно выбираемых условиях, человек предпочтет
удовлетворить их (голодающий человек выберет пищу, а не привязанность семьи или друзей);
■
— они неактивны или функционально отсутствуют у здорового человека (здоровые люди
находятся в условиях достаточно благополучных, чтобы их поведение не сдерживалось
постоянными поисками пищи).

12. Мотивы роста (Б)

■ Объективные мотивы роста, или
метапотребности (мета означает «сверх» или
«после») должны обогатить и расширить
жизненный опыт, увеличить напряжение
посредством нового, волнующего и
разнообразного опыта. Мотивация роста
предполагает не столько возмещение
дефицитарных состояний (то есть уменьшение
напряжения), сколько расширение кругозора (то
есть увеличение напряжения).

13.

14. Метапатологии

■
Маслоу характеризовал
болезни, появляющиеся
в результате
неудовлетворенных
метапотребностей, как
метапатологии
Недоверие,
цинизм,
скептицизм
Перекладывание
ответственности
на других
Ненависть,
антипатия,
отвращение,
Вульгарность,
нетерпеливость,
отсутствие вкуса,
бесцветность
Мрачность,
депрессия,
угрюмость,
Безнадежность,
нежелание чего —
либо
Утрата чувства
собственного «Я» и
индивидуальности

15.

16. Теория ERG Альдерфера

■ Теория Альдерфера имеет
принципиальное отличие от теории
Маслоу — движение по иерархии может
осуществляться как снизу вверх, так и
сверху вниз в том случае, если не
удовлетворяется потребность верхнего
уровня.

17.

■ потребность существовать (existence),
■ потребность общаться с другими (relatedness)
■ потребность своего роста и развития (growth).

18. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие

семь принципов:
■
1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.
■
2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей
существования (E).
■
3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе
социальные потребности (R).
■
4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
■
5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем
сильнее становятся социальные потребности (R).
■
6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются
потребности личностного роста (G).
■
7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют
себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она
становится.

19. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

■ определяет мотивацию человека к
деятельности и связана с изучением и
описанием влияния соучастия и
потребности властвования. По мнению
Мак-Клелланда, потребности низших
уровней (витальные) в современном
мире, как правило, уже удовлетворены,
поэтому следует уделять внимание
удовлетворению высших потребностей
человека.

20. Потребность достижения

■ проявляется в стремлении
человека достигать стоящих перед
ним целей более эффективно, чем
он это делал раньше. Человек с
высоким уровнем потребности
достижения предпочитает
самостоятельно ставить перед
собой цель и обычно выбирает
умеренно сложные цели и задачи,
исходя из того, чего он может
достичь и что он может сделать.

21. Потребность соучастия

■ проявляется в виде стремления к
дружеским отношениям с
окружающими. Люди с высокой
потребностью соучастия стараются
устанавливать и поддерживать
хорошие отношения, получить
одобрение и поддержку
окружающих, обеспокоены тем, что
о них думают другие. Для них очень
важен тог факт, что они нужны
кому-то.

22. Потребность властвовать

■ так же, как и две предыдущие, является
приобретенной, развивается на основе
обучения, жизненного опыта и состоит в том,
что человек стремится контролировать ресурсы
и процессы, протекающие в его окружении.
Основной направленностью данной
потребности является стремление
контролировать действия других, оказывать
влияние на их поведение, брать на себя
ответственность за их действия и поведение.
Потребность властвовать имеет два полюса: вопервых, стремление иметь как можно больше
власти, контролировать все и всех, во-вторых,
стремление полностью отказываться от какихлибо притязаний на власть, желание избегать
таких ситуаций и действий, которые связаны с
необходимостью выполнять властные функции.

23.

24. Теория двух факторов Герцберга

■ В основе двухфакторной теории Ф.
Герцберга лежат две большие категории
потребностей: гигиенические факторы и
мотивирующие факторы. Гигиенические
факторы связаны с окружающей средой,
в которой осуществляется работа, а
мотивирующие — с характером работы.

25.

26. Теория ожиданий Врума

■ основана на положении, что наличие активной
потребности — не единственная мотивация. Человек
также должен надеяться, что действительно сможет ее
удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу
поведения.

27. Валентность

■ Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемая степень
относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения
вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует
ожиданиям вознаграждаемого.

28.

29.

30. Модель Портера-Лаулера

■ Лейман Портер и Эдвард Лаулер
разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожидания
и теории справедливости. В их модели
фигурируют пять переменных:
затраченные усилия, восприятие,
полученные результаты, вознаграждение,
степень удовлетворения.

31.

■ Согласно модели Портера-Лаулера, достигнутые
результаты деятельности зависят от приложенных
усилий, способностей и характерных
особенностей индивида, а также от осознания
им своей роли. Уровень приложенных усилий
определяется ценностью вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный
уровень усилий действительно повлечет за собой
вполне определенный уровень вознаграждения.
в этой теории устанавливается соответствие
между вознаграждением и результатами, т.е.
человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждения за достигнутые
результаты. Таким образом, результативный труд
дает удовлетворение. Портер и Лаулер полагают,
что чувство выполненной работы ведет к
удовлетворению и способствует повышению
результативности, значит, высокая
результативность является причиной полного
удовлетворения, а не следствием его.

32.

33. Гедоническая мотивационная теория

■ Гедоническая мотивационная теория полагает, что человек стремится к
максимизации удовольствия, наслаждения и минимизации неудовольствия,
дискомфорта, боли, страдания. Одним из разработчиков этой теории является
американский психолог П. Юнг. Он считает, что удовольствие выступает главным
фактором, который определяет активность, направленность и организацию
поведения работников. В теории Юнга поведение детерминирует следующая за
поведением эмоция. Если эта эмоция будет позитивной, действие повторяется,
если — негативной, застопоривается. Сторонники гедонической теории считают,
что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до
определенного уровня. Затем наступает пресыщение и это же ощущение
воспринимается как неудовольствие.

34.

■ В последнее время гедоническую теорию
называют «двух- размерной» в связи с
выделением двух существенных факторов:
уровня стимуляции; гедонического тона,
который имеет отношение к
субъективному удовольствию.

35. Психоаналитическая мотивационная теория

■ Психоаналитическая мотивационная теория
создана и разработана австрийским
психиатром Зигмундом Фрейдом. Она
представляет собой пример
психодинамического подхода к изучению
поведения человека. Теория Фрейда основана
на признании существования определенных
психологических сил, которые формируют
поведение человека и не всегда им
осознаются. Это можно интерпретировать как
ответную реакцию на действия различных
стимулов.

36. Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты

■
■
Эроса — инстинкта жизни;
Танатоса — инстинкта агрессии,
разрушения, смерти.

37. Структура личности по З.Фрейду

■
«Ид» (Оно) — резервуар инстинктов и
импульсов;
■ «Эго» (Я) — сознание себя, личная
определенность;
■
«Суперэго» — моральные аспекты
поведения человека, окружающие
личность — бессознательное.

38. Теория драйвов

■ Теория драйвов (влечения) считается
разновидностью бихевиористской модели SR, где S - стимул, R — реакция. Создателем
мотивационной теории драйвов является
американский психолог Карл Халл. Согласно
этой теории, личность имеет тенденцию
самостоятельно поддерживать свое
внутреннее состояние, любое изменение во
внутреннем мире личности ведет к
определенной реакции. В первую очередь
человек пытается свести на нет любые
изменения.

39. Элементами нейтрализации выступают драйвы (влечения).

■ Происходящие вслед за реакцией и усиливающие силы этой реакции новые
попытки называются подкреплением. Подкрепленное чем-либо поведение
достаточно прочно закрепляется в психике работника. В организациях стран с
развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе
стимулирования работников на трудовую активность посредством денежного
вознаграждения и разного рода поощрений. Однако при этом в психике
работника создается настрой на ожидание вознаграждения: если несколько раз
подкрепить не слишком производительный труд работника, он привыкает и
больше не мыслит труда без дополнительного вознаграждения.

40. Теория условных рефлексов

■ Основой теории является реакция организма
на внешние раздражения — условные и
безусловные рефлексы, признанные
фундаментом мотивации. Особое внимание
Павлов уделял условным рефлексам.
Стереотип мышления и поведения служит
психофизиологической базой установки,
представляющей собой центральный
компонент мотивационной системы
индивида.

41. Теории «X» и «Y» Макгрегора

■ Дуглас Макгрегор, ученый,
известный работами в области
лидерства, назвал предпосылки
авторитарного руководителя по
отношению к работникам теорией
«X».
■ Представления демократичного
руководителя о работниках
отличаются от представлений
авторитарного руководителя.
Макгрегор назвал их теорией «Y».

42.

43.

44. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности .

■ Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности помогает активизировать
внешние и внутренние рычаги
управления. Это позволяет создать
благоприятные условия для решения
стратегических задач компании.
Эффективность трудовой деятельности
персонала зависит от применения
методов материальной и
нематериальной мотивации.

45. Стимулирование

■ относится к материальной основе
мотивации. Комплекс мер
применяется субъектом
управления для повышения
производительности труда.
Возрастает качество.
Администрация осуществляет
внешнее воздействие на
персонал.

46. К поощрительным способам стимулирования относятся

■ выплаты бонусов, рассчитанных в
зависимости от индивидуального вклада
каждого сотрудника.
■ начисления дополнительных премий за
отсутствие прогулов или опозданий.
■ добавление дней к оплачиваемому отпуску.

47. Мотивация позволяет сформировать внутренние побуждающие факторы

■ Определяющие мотивы для каждого сотрудника могут
отличаться.
■ Внешними факторами мотивации служит
необходимость самореализации, самоутверждения,
потребность в общении, убежденность.
■ К внутренним причинам относятся материальные
блага, возможности продвинуться по карьерной
лестнице, заслужить признание и занять
определенное положение в обществе. Все это
способствует увеличению производительности труда.

48. Основные требования к организации стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала .

49. Комплексность

■ Единство моральных и материальных
ценностей. Значение индивидуальных
или коллективных стимулов зависит от
методов управления, опыта, традиций
организации.

50. Дифференцированность

■ Индивидуальный подход к определению
методов стимулирования для разных групп
сотрудников. Основное подразделение
производится по стажу, опыту, степени
квалификации, личному вкладу в развитие
предприятия.

51. Гибкость и оперативность

■ Это необходимость систематически
пересматривать систему
стимулирования, величину
материальных вознаграждений.

52. Принципы стимулирования

53.

■
Доступность. Стимулы могут получить все сотрудники. Условия системы должны
быть демократичными, понятными.
■ Ощутимость. Верхний и нижний порог системы стимулирования отличается в
разных коллективах. Выплата небольшой суммы не ощущается, не
воспринимается персоналом в качестве поощрение.
■ Постепенность. Сумма материального вознаграждения постоянно увеличивается.
Если первая премия выплачена в размере оклада, последующее
вознаграждение не может быть снижено. Это помогает стабилизировать
мотивационное воздействие.
■ Минимизация разрыва. Принцип предполагает проводить выплату премий или
бонусов с минимальным разрывом между достигнутым результатом и
получением поощрения. Это позволяет создать четкую непосредственную связь с
результатами труда и служит сильным фактором мотивации.
■ Совмещение моральных и материальных стимулов. Выплата бонусов и премий
должна сочетаться с поощрениями нематериального характера. На общем
собрании отмечают достижения отличившихся сотрудников, выдают грамоты.

54. Типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование

55. Неспособность учесть все детали

■ Компетентный руководитель должен
предусматривать всё до мелочей. Он не
оставит без внимания неожиданно
возникший вопрос под предлогом занятости.
Руководитель, стремящийся к успеху, должен
вникать во все детали, связанные с его
работой.

56. Неготовность к взаимозаменяемости

■ Истинно талантливый руководитель
всегда готов, если этого требуют
обстоятельства, выполнить такую работу,
какую он может спросить и с других.

57. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела

■ Во всём мире людям платят не за
знание, а за умение что-то сделать
или убедить других сделать это.

58. Отсутствие воображения

■ Если у руководителя нет воображения, он
будет беззащитен перед непредвиденными
обстоятельствами и не способен
формировать чёткие планы, от чего
эффективность его управления резко упадёт.

59. Эгоизм

■ Руководитель, присваивающий себе всю славу
от сделанной работы, должен знать, что его
подчинённые могут и возмутиться. Толковый
руководитель всегда поделится славой. Он
обязательно проследит, чтобы чести за
проделанную работу удостоились действительно
заслужившие её. Большинство людей лучше
работают, когда делают это не только ради денег.

60. Вероломство

■ Руководители, неверные своим обязательствам
и сотрудникам, стоят ли они выше или ниже их
по положению, не в состоянии долго
удерживать лидерство. Неверность слову и делу
- одна из самых распространённых причин
неудач в любой сфере человеческой
деятельности, а тем более в управлении
персоналом, где большая роль отводится
межличностным отношениям.

61. Авторитарность в управлении

■ Квалифицированный руководитель должен
сам быть достаточно бесстрашен, но не
напускать страх на подчинённых.
Руководитель, пытающийся надавить на
подчинённых своим авторитетом, от
авторитетности может быстро перейти к
насилию. У реального лидера нет нужды
рекламировать своё превосходство. Он
достигает этого другими способами демонстрируя своё внимание, сочувствие,
честность и справедливость, а также
абсолютное знание дела.

62. Щеголяние

■ Компетентный руководитель для
того, чтобы его уважали
подчинённые, не нуждается в
званиях. Кичащийся этим обычно
не в силах предъявить что-либо
ещё. Чопорность и хвастливость не
имеют ничего общего с деловыми
качествами человека.

63.

64. Для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться чётких правил:

сформировать долгосрочные и формировать
краткосрочные планы мотивации и
стимулирования, ориентируясь на внешние и
внутренние факторы мотивации, выбирая верные
методы стимулирования;
определить цель, для которой нужен конкретный
сотрудник;
сам руководитель обязан вести себя достойно,
правильно настраивать и воспитывать сотрудников,
избегать управленческих ошибок, связанных с
управлением персоналом.