Tréning na PDR (Prehľad hodnotenia výkonnosti a rozvoja)

1. Tréning k PDR (Prehľad hodnotenia výkonnosti a rozvoja)

| © 2013 DS Smith | Private & Confidential | www.dssmith.com
Tréning k PDR
(Prehľad hodnotenia výkonnosti a rozvoja)

2. Miles Roberts – marec 2017

Pravidelne
vyhodnocuje
výkon a robí formálne
hodnotenie pre každého
jednotlivca
“Ak ste manažérom, nepodceňujte
dôležitosť vašej úlohy pri vykonávaní
zmysluplného hodnotenia. Uvedomiť si
potenciál našich ľudí môžeme jedine
vtedy, keď všetci prispejeme k
vytvoreniu prostredia, ktoré podporuje
výkonnostný manažment, spätnú
väzbu a rozvoj.”

3. Úvod

Private & Confidential | © 2013
01
www.dssmith.com

4.

Predstavenie
Ako sa voláte?
Ako dlho pracujete v DS Smith?
Prečo ste dnes tu?
Jedným slovom opíšte, čo je
podľa vás rozvoj.
Učme sa s vášňou

5. Ciele

Cieľom stretnutia je poskytnúť vám
vedomosti, zručnosti a náhľad na
efektívne vykonávanie hodnotenia
výkonnosti a rozvoja počas roka.
Ako manažéra vás budeme podporovať
pri:
• príprave na PDR
• efektívnom vykonávaní PDR
• poskytovaní a prijímaní spätnej väzby

6. Ciele dnešného stretnutia

• Priblížiť, ako hodnotenie výkonnosti a rozvoja
prispieva k úspešnosti DS Smith a prečo je
dôležité
• Stanoviť a používať SMART ciele
• Komunikačný model
• Spätná väzba ako nástroj na zlepšenie
výkonnosti

7. Ďalšie ciele

• Povzbudenie
zamestnanca
k
vyjadreniu,
zdieľaniu
a
zdokumentovaniu kariérnych ambícií
• Vysvetlenie dôležitosti používania
360°-vej
spätnej
väzby
a
povzbudenie zamestnancov, aby ju
využili
• Otázky…

8. Hodnotenie výkonnosti a rozvoja – Prečo sa mu venovať?

Private & Confidential | © 2013
www.dssmith.com

9.

Je súčasťou nášho príbehu…
Všetci musíme prispieť
svojim dielom k zlepšeniu
našej výkonnosti
Každý kolega môže prispieť
neustálym zlepšovaním
každodenných činností
Konanie jednotlivca prispeje
k zmene v našej celkovej
výkonnosti

10. Definície pre porozumenie

Spoločné porozumenie!
• 10 slov, ktoré definujú výkonnosť
• 10 slov, ktoré definujú rozvoj

11.

Výsledky prieskumu z roku 2016
Výkonnostný manažment
30. Mám jasne definované výkonnostné ciele a plány.
Skupina DS Smith
Podpora Centrály
Divízia Plastics
Divízie Paper a Recycling
Divízia Packaging
31. Posledné hodnotenie môjho výkonu
mi pomohlo pri identifikovaní krokov potrebných pre zlepšenie môjho výkonu.
Skupina DS Smith
Podpora Centrály
Divízia Plastics
Divízie Paper a Recycling
Divízia Packaging

12. Výsledky prieskumu z roku 2016

Efektívne hodnotenie osobného rozvoja
by malo zahŕňať:
• Zlepšenie výkonnosti
efektivity
jednotlivcov,
organizačnej efektivity)
(t.j. podpora
tímovej
a
• Rozvoj (t.j. nepretržitá podpora rozvoja
jednotlivcov a tímov, ktorá vedie k
neustálemu zlepšovaniu výkonnosti)
• Morálku (t.j. uistenie sa o tom, že ľudia
sú podporovaní a povzbudzovaní k
prijatiu správania, ktoré povedie k lepším
pracovným vzťahom)

13.

Fakty a mýty o hodnotení výkonnosti a rozvoja
Performance Review je najmenej obľúbenou činnosťou
manažérov.
Fakt alebo mýtus?
Tlak v pracovnom prostredí alebo nedostatok zručností či školení môžu vyústiť do situácie,
kedy sa manažéri snažia vyhnúť pravidelnému PDR. Proces si nechávajú na poslednú
chvíľu a keďže sú slabo pripravení, môžu ho potom úrychliť, čo vytvára kultúru
zaškrtávania políčok.
Nie všetci manažéri sú dobrí v manažmente ľudí, v dôsledku čoho môže byť ich prístup
nestály. Svoje hodnotenie môžu stavať na vzťahoch s jednotlivými zamestnancami, nie na
ich výkonnosti. Manažovať výkonnosť, nie osobnosť!
Nie všetci zamestnanci vedia podávať dobré výkony a manažéri nie sú pri poskytovaní
spätnej väzby natoľko konštruktívni, ako by mali byť.
Source: CIPD

14.

Manažéri
Nemanažéri
DS Smith
Zmysel PDR

15.

Čo hovoria naši ľudia...
Význam výkonnostného
manažmentu
Výhody hodnotenia rozvoja
pre zamestnancov
Výhody hodnotenia rozvoja
pre manažéra
Výhody hodnotenia rozvoja
pre DS Smith
Kaskádovanie cieľov pre
dosiahnutie
podnikateľských
zámerov a zámerov
manažéra
Zosúladenie sa so
základnými hodnotami
spoločnosti
Pomáha splniť
očakávania zákazníkov
Identifikovanie a výzva
potrieb jednotlivca
Prehodnotenie výkonu
jednotlivca s cieľom
stanoviť nové ciele
Vybudovanie
sebadôvery – bez ohľadu
na úroveň zamestnanca
Podnikateľský rast
Realizácia cieľov
Pochopenie slabých a
silných stránok
Vlastníctvo
Návod na pochopenie
pozície
Lepšie vzťahy s
manažérom a príležitosť
na otvorený rozhovor
Diskusia o rozvoji
kariéry – eliminácia
rizika stagnácie na
jednom bode
Odkrytie dostupných
možností
Lepšie porozumenie
požiadavkám tímu
Spätná väzba na výkon
Vyjadri sa!
Lepšie porozumenie
tímu a jednotlivcom
Najlepší spôsob
prezentácie cieľov
SMART
Príležitosť vidieť, kto sa
chce posunúť dopredu a
napredovať
Lepšie pochopenie tímu
a jeho dynamiky
Nájdenie správnych ľudí
na správne úlohy
360°-ová spätná väzba –
tímy a jednotlivci vás
lepšie spoznajú
Identifikácia potrebných
školení
Príležitosť pre
manažéra na získanie
spätnej väzby od tímu
Motivovaní zamestnanci
Veľmi zruční pracovníci
Otvorená spätná väzba
a komunikácia
PROFIT – dôvera
akcionárov
Zosúladenie v rámci
Skupiny
Vysoká miera kvality –
starostlivosť o svoju
prácu
Udržanie dobrých ľudí,
preukázanie možnosti
byť úspešným v DS
Smith
Nízka fluktuácia
zamestnancov
Nízka miera absencií
Dobrá reputácia –
vynikajúci zamestnanci
a pritiahnutie nových
zákazníkov

16. Čo hovoria naši ľudia...

Aplikovanie pravidla 80/20
Štyri kľúčové elementy
Diskusia
Zistenia
Príležitosti
Motivácia
Najlepšie hodnotenia prebiehajú vtedy, keď manažér
prejde z modelu:
‘Ja hovorím – ty počúvaš’ k modelu:
‘Ja sa pýtam – Ja počúvam’ –
‘My diskutujeme’

17. Aplikovanie pravidla 80/20

Výkonnostný
manažment
Private & Confidential | © 2013
www.dssmith.com

18. Výkonnostný manažment

Stanovenie cieľov
Hodnotenie výkonnosti
Plánovanie rozvoja
Formálny proces
Jednotlivec by mal byť majiteľom a manažérom podporovateľom.
Práca ako
zvyčajne, každý
deň
Koučing
Spätná väzba
Delegovanie
Školenie
komunikácia

19. Výkonnostný manažment

Performance Review a motivácia zamestnanca
Aspekty motivácie
Účel a vplyv review
Potreba vedieť, ako sa mi darí
Príležitosť pre formálnu spätnú väzbu
k výkonu
Potreba uznania za prínos
Priestor na štruktúru, čas manažéra
na diskusiu o vašich snahách a
úspechoch
Potreba vedieť, že si ma cenia
Investovanie času zo strany manažéra
Potreba rásť a rozvíjať sa
Umožňuje nastaviť širšie a podnetné
ciele. Zameriava sa na úlohy v
budúcnosti, kariéru a rozvoj

20.

Predchádzajúci systém
Výkonnostný manažment
HR proces
Súčasť integrovaného prístupu -
Každoročná udalosť
- neustály proces
Zameranie sa na minulosť
Hodnotenie a výhľad do budúcnosti
Príkazy a kontrola
Fungovanie na základe dohody
Zameranie sa na výsledky
Zameranie sa na prínos a výsledok
Postupovanie podľa formulára
Žiada sa zručnosť manažérov
Dôraz na rozvoj

21.

Potrebujeme
šikovnejší
koncept
konverzácií o
výkonnosti a
cieľoch.
12 kľúčových očakávaní od manažéra DS
Smith
Ako súvisia
očakávania s
PDR?
Aké zručnosti
potrebujeme?

22. 12 kľúčových očakávaní od manažéra DS Smith

23.

Líderské kompetencie
Pamätajte:
Potrebujeme vnímať podstatnú motiváciu: našich najlepších
lídrov poháňa motivácia pomáhať iným k uvedomeniu si ich
plného potenciálu

24.

Líderské kompetencie
Pamätajte:
Sebauvedomenie v kombinácii s ochotou investovať čas do
rozvoja iných je kľúčom k odbornosti v tejto oblasti.

25.

Čo musím urobiť?
Private & Confidential | © 2013
www.dssmith.com

26. Čo musím urobiť?

Čo všetko patrí k hodnoteniu osobného rozvoja
Sebahodnotenie zamestnanca
Pozorovania
manažéra
360 stupňová
spätná väzba

27. Čo všetko patrí k hodnoteniu osobného rozvoja

TIP:
Formulár dajte členovi vášho tímu približne 2 týždne pred
hodnotením, aby mal dostatok času na prípravu!
Príprava je kľúčom k úspešnému výsledku.

28. Čo všetko patrí k hodnoteniu osobného rozvoja

Používanie 360 stupňovej spätnej väzby
Hodnotenia výkonu už nie sú len o jednoduchom
vzťahu medzi manažérom a zamestnancom, ale
stali sa 360 stupňovými hodnoteniami. Zahŕňajú
aj akcionárov, ktorí poskytujú spätnú väzbu na
výkon jednotlivca.
Manažér
Sám
seba
Zamestnanec
Ostatní
Kolegovia

29.

Úloha manažéra
(Príprava)
Viesť si poznámky z rozhovorov.
Zabezpečiť
review
všetkých
rozhovorov
k
PDR
na
konci
hodnotiaceho obdobia.
Mať vždy aktuálne informácie o
momentálnych možnostiach rozvoja.
Mať dostatok vyhradeného času bez
akéhokoľvek rozptyľovania.
Poskytovať jednotlivcom i tímom
jasnú a konštruktívnu spätnú väzbu.
Stanovovať a komunikovať jasné
výkonnostné ciele a normy.
Rozpoznať a oceniť vysoký výkon
jednotlivca aj tímu.

30.

Úloha členov tímu
(Príprava)
Vziať svoj výkonnostný manažment
do vlastných rúk
Viesť si poznámky z rozhovorov
Efektívne sa pripraviť na hodnotené
obdobia
Mať vždy aktuálne informácie o
momentálnych možnostiach rozvoja
Efektívne spolupracovať s manažérom

31.

Stanovenie
SMART
cieľov
Private & Confidential | © 2013
www.dssmith.com

32. Stanovenie SMART cieľov

• Specific (špecifický):
• Stanovenie očakávaní s jasným
cieľom
• Measurable (merateľný):
• Načo je dobrý cieľ, ak nevieme
zhodnotiť jeho dopad?
• Achievable (dosiahnuteľný):
• Dá sa cieľ dosiahnuť? Má daný
zamestnanec potrebné zručnosti?
• Agreed (dohodnutý):
• Manažér aj zamestnanec sa na
cieľoch a očakávaniach dohodnú
• Relevant (zmysluplný):
• Je v súlade s cieľmi spoločnosti?
• Time Frame (časovo ohraničený):
• Ohraničený začiatok i koniec
S-PECIFIC
M-EASURABLE
A-CHIEVABLE/AGREED
R-ELEVANT
T-IME FRAME

33. Čo sú ciele?

Strategické
ciele
Ciele
Divízie
Ciele nám pomáhajú
zhodnotiť náš výkon
a uistiť sa, že
smerujeme
k naplneniu
podnikateľských
stratégií.
Vízia
Ciele
lokácie
Ciele tímu
Čo je mojou
prácou?
Ciele

34.

Ako ciele súvisia s mojím pracoviskom
Vízia
Strategické
ciele
Ciele Divízie
Ciele lokácie
Ciele tímu
Ciele jednotlivca

35.

Nasledujú princípy stanovovania SMART cieľov,
ktoré zamestnancom umožnia prebrať a rozvíjať
svoju zodpovednosť a dosiahnuť vlastné ciele i
ciele organizácie:
Priorizovať a selektovať.
Identifikujte kritériá dôležitosti vašich cieľov. Napríklad, ktoré
ciele najväčšmi podporia výkonnosť a rast?
Prezrite si zoznam cieľov a podľa kritérií im prideľte hodnotu
priority - A, B alebo C:
A = Ciele s vysokou hodnotou a prvoradé záležitosti.
B = Ciele so stredne vysokou hodnotou a druhoradé záležitosti.
C = Ciele s malou hodnotou a nízkou dôležitosťou.

36. Ako ciele súvisia s mojím pracoviskom

Prvoradé ciele s vysokou hodnotou
• Výkonnostné ciele
• Školenia na podporu výkonnostných cieľov
Druhoradé ciele so stredne vysokou hodnotou
Slide of objectives
flipped
• Rozvojové kurzy
• BOZP – Prvá pomoc / Požiarna hliadka
Ciele s nízkou dôležitosťou a malou hodnotou
• Obhliadky lokácií
• Fórum zástupcov zamestnancov
Private & Confidential | © 2013
www.dssmith.com

37.

Prvoradé ciele s vysokou hodnotou
• Výkonnostné ciele
• Školenia na podporu výkonnostných cieľov
• TOTO SÚ PRVORADÉ OBCHODNÉ AKTIVITY
Druhoradé ciele so stredne vysokou hodnotou
Slide of• Rozvojové
objectives
kurzy
• BOZP – Prvá pomoc/ Požiarna hliadka
flipped • Aktivity na podporu podnikania
Ciele s nízkou dôležitosťou a malou hodnotou
• Obhliadky lokácií
• Fórum zástupcov zamestnancov
• Aktivity na podporu jednotlivca
Private & Confidential | © 2013
www.dssmith.com

38.

Individuálne ciele
Ak ste manažérom a potrebujete stanovovať ciele
iným, dajte jednotlivcom čo najviac slobody a
možností vstupovať do procesu stanovovania
vlastných cieľov.
Ľudia sa radi stávajú súčasťou niečoho, na čom sa
môžu podieľať.
Vždy, keď sa dá, nechajte jednotlivca rozhodnúť o
tom, akým spôsobom cieľ dosiahne. Potom
upriamte svoju pozornosť na jeho podporu a
kontrolu.

39.

“Zlepšenie zaškoľovacieho procesu
nových zamestnancov”
Pripravte a rozdajte personalizované
uvítacie listy a plány zaškolenia pre
všetkých nových zamestnancov v
našej výrobe do 1. júla 2017.
“Buďme vnímavejší k spätnej väzbe,
k návrhom a k tomu, ako viesť ľudí.“
Na
mesačných
stretnutiach
si
vypýtajte spätnú väzbu k tomu, čo
robíte dobre a čo by ste mali zlepšiť.
Veďte si poznámky, skúšajte návrhy a
každý týždeň si zapíšte, čo fungovalo
a čo nie.
Super SMART ciele

40.

Nie je to len prehľad…..
Myšlienky pre ďalšie zamyslenie
Termín
Téma
Obsah
Kľúčové otázky
Ako by ste v súčasnosti ohodnotili Vašu spokojnosť so
zamestnaním?
Ako by ste ohodnotili správanie a morálku na pracovisku?
Ako by ste ohodnotili komunikáciu?
Koniec
júna
Prehľad o pracovnom
prostredí
Spokojnosť v zamestnaní,
správanie a komunikácia
Koniec
augusta
Silné stránky a talent
Efektívne využitie silných
stránok a záujmov
Koniec
októbra
Príležitosť pre rast
Zlepšenie výkonnosti a
štandardov
Koniec
decembra
Vzdelávanie a rozvoj
Podpora a rast
Koniec
februára
Inovácie a neustále
zlepšovanie
Spôsoby vylepšenia
efektivity a účinnosti
podnikania
Aké sú Vaše silné stránky a na čo máte talent?
Ako môžete Vaše silné stránky a talent využiť pri Vašej
práci v súčasnosti a budúcnosti?
Aké sú príležitosti na zlepšenie výkonnosti?
Ako môžem k tomu prispieť ja?
Aké zručnosti by ste si radi osvojili?
Čo by ste sa radi naučili?
Aký spôsob učenia Vám najviac vyhovuje?
Uveďte jeden spôsob, ktorým by ste mohli vylepšiť
efektivitu vašej práce.
Uveďte jeden spôsob, ako by ste mohli zlepšiť prácu
Vášho tímu.

41. Buďme SMART

Spätná väzba pre
posun vpred
Private & Confidential | © 2013
www.dssmith.com

42.

Komunikačný model
Vonkajšia udalosť
Mozog spracuje
miliardy bitov
informácií za
sekundu
Správanie
Hodnoty
Presvedčenia
Spomienky

43.

“Naše systémy presvedčenia určujú realitu okolo nás, náš
život a do veľkej miery aj nás samotných.” Inštitút ľudských štúdií
Ako vznikajú presvedčenia?
Z myšlienok
Z náhľadov
Letmé nápady
Z názorov
Získajte dôkazy na podporu týchto
tvrdení

44. Nie je to len prehľad….. Myšlienky pre ďalšie zamyslenie

Betaris - rámcový model
ovplyvňuje
Môj PRÍSTUP
ovplyvňuje
Manažér
VAŠE
SPRÁVANIE
MOJE
SPRÁVANIE
Tím
ovplyvňuje
Váš PRÍSTUP
ovplyvňuje

45. Spätná väzba pre posun vpred

Modely spätnej väzby
Private & Confidential | © 2013
www.dssmith.com

46. Komunikačný model

Stop... Štart... Pokračuj...
Spätná väzba je nevyhnutná pre náš profesionálny rast:
pomáha identifikovať a vybudovať schopnosti, ktoré
potrebujeme pre náš úspech. Predstava spätnej väzby nás
možno desí, najmä ak sa bojíme, že nebude práve pozitívna.
• Čo by som mal(a) prestať robiť?
• Čo by som mal(a) robiť aj naďalej?
• Čo by som mal(a) začať robiť?

47.

Model S.S.D. pre spätnú väzbu
Situácia
Kedy a kde sa
udalosť stala? Pred
hodnotením výkonu
si zhromaždite
informácie.
Správanie
Aké správanie
hľadáme a akým
spôsobom by sa
malo zmeniť,
vyvíjať alebo
vylepšovať?
Dôsledok
Aké dôsledky má
dané správanie?
Ako ovplyvňuje
tím/ podnik?

48.

Zhrnutie
Private & Confidential | © 2013
www.dssmith.com

49. Modely spätnej väzby

Milí manažéri, zvážili ste všetko?
Vnímavosť – Pozvánku na hodnotenie osobného rozvoja pošlite
ideálne 14 dní pred stretnutím, aby mali obe strany dostatok
času na prípravu. Nezabudnite dať do prílohy formulár pre
spätnú väzbu, aby si zamestnanci mohli urobiť poznámky.
Vyberte vhodnú miestnosť, kde vás nebudú rušiť.
Starostlivosť – Otvorene ponúknite vašu pomoc (najmä
zamestnancom, ktorí ešte nemajú túto skúsenosť) a vysvetlite
štruktúru formulára a procesu, prípadne sa obráťte na HR.
Nemali by prísť nijaké prekvapenia!

50. Stop... Štart... Pokračuj...

Zhrnutie
• Ako sme sa dnes cítili?
• Otázky?
• Čo iné pre vás môžeme urobiť?

51. Model S.S.D. pre spätnú väzbu

[email protected]

52. Zhrnutie

Thank You
Merci
Grazie
Danke
Gracias
Tack
Tak
Köszönöm
Dziękuję
Děkuji
Kiitos
Dank je
Private & Confidential | © 2013
“Ak neviete, kam idete, pravdepodobne
skončíte niekde úplne inde.”
www.dssmith.com