Отбор персонала

1. Отбор персонала

2. Понятие отбора персонала

Отбор - это
многоактная
деятельность, в
которой человек
участвует на
протяжении
практически всего
периода своей
активной
профессиональной
жизни.
Отбор персонала
- комплексная
кадровая
технология,
обеспечивающая
соответствие
качеств человека
требованиям вида
деятельности или
должности в
организации.

3.

Отбор персонала - это процесс изучения
психологических и профессиональных качеств
работника с целью установления его
пригодности для выполнения обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и
выбора из совокупности претендентов
наиболее подходящего с учетом соответствия
его квалификации, специальности, личных
качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его
самого.

4. Необходимые условия для осуществления отбора персонала:

1.
Определить наиболее общие характеристики организации и
на их основе сформулировать существенные социальные
требования к человеку;
2.
Раскрыть содержание, характер и условия труда
персонала;
3.
Сформулировать и конституировать необходимые
профессионально-квалификационные требования;
4.
Изучить качества и способности претендентов на
должности;
5.
Установить полномочия субъектов управления процессом
отбора, порядок его проведения и оформление его
результатов.

5.

* Эффективный отбор обусловливает
создание позитивного имиджа
организации для дальнейшего
привлечения претендентов.

6. Методы отбора персонала могут быть следующими:

предварительная отборочная беседа;
анкетирование;
собеседование;
тестирование;
проверки рекомендаций и послужного
списка;
испытание;
оценка кандидатов.

7. Предварительная отборочная беседа.

Предварительная *Выясняются только лишь самые
общие данные о кандидате
отборочная беседа. (образование , внешний вид ,
определяющие личностные
качества)
*Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают
внимание при предварительной отборочной беседе являются :
1)адрес;
2)профилирующее направление в учебном заведении ,оконченные
учебные заведения , оценки в университете;
3)цель поступления на работу;
4)время пребывания на предыдущих местах работы;
5)желаемая зарплата;
6)цель карьеры;
7)ограничения по здоровью , общее состояние здоровья;
8)военная служба;
9)членство в организациях;
10)ближайшая возможная дата выхода на работу .
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную
беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

8. Анкетирование.

Ту же последовательность в вопросах используют и вербовщики.
Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны
запрашивать информацию, более всего характеризующую
эффективность претендента.
Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на
их основе можно было провести психометрическую оценку
претендента.
Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле
и предполагать любые возможные ответы, включая возможность
отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье,
складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в
молодости.

9. Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию:

соответствие образования заявителя минимальным
квалификационным требованиям;
соответствие практического опыта характеру должности;
наличие ограничений иного рода на выполнение
должностных обязанностей;
готовность к принятию дополнительных нагрузок
(сверхурочно, в командировках);
круг лиц, которые могут рекомендовать работника,
помочь наведению справок и получению
дополнительной информации.

10. Собеседование.

Возможные вопросы:
1.Расскажите немного о себе
Возможны следующие ответы на вопрос:
Я ответственно отношусь к порученной работе, легко обучаюсь,
дисциплинирована.
Я могу и хочу выполнять эту работу, потому что мне это интересно.
2.Какие вопросы есть у вас?
Возможны следующие ответы на вопрос:
Я вижу в вашей фирме перспективы своего развития.
Я хочу, чтобы мои знания получили применения, а я получил опыт
профессионала.
Мне хочется делать интересное дело в вашем коллективе.
3.Почему вы выбрали эту работу (организацию)?
4.Получали ли вы другие предложения работы?

11.

5.Почему вы ушли с предыдущей работы?
6. Как вы представляете свое положение через три (пять) лет?
7.Какой у Вас опыт работы?
Возможны следующие ответы на вопрос:
Первый трудовой опыт мною был получен еще в школьной
бригаде.
На практике (перечислите, где и в каком качестве Вы ее
проходили).
8.На какую зарплату вы рассчитываете?
Возможны следующие ответы на вопрос:
Полагаю, что оплата не будет ниже среднего на Вашем
предприятии.
Заработная плата согласно штатному расписанию на Вашем
предприятии меня устроит.
Я надеюсь на разумный уровень оплаты труда, соответствующий
объему работ.

12.

Что спрашивать нельзя?
Недопустимы некорректные,
оскорбительные, слишком интимные темы:
Когда собираетесь в декрет?
Кто вы по нации?
Почему до сих пор не женат?

13. Тестирование.

Тестирование представляет собой огромное многообразие
методов, значительная часть которых применяется в
практике управления персоналом, однако это
вспомогательный инструмент оценки соискателей и
работников.
1. Личностные тесты
2. Квалификационные тесты
3. Простейшие отсеивающие тесты

14. Проверка рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления о приеме на работу кандидата можно
попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие
аналогичные документы.
Если прежние работодатели дают только общую минимальную
информацию, то польза от рекомендательных писем невелика.
Если есть необходимость проверки биографических данных, более
приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок
предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться
мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы.
Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место
работы и образование.

15. Испытание.

-Один из видов отборочных испытаний
предусматривает измерение способности
выполнения задач, связанных с предполагаемой
работой.
-Другой вид испытаний предусматривает оценку
психологических характеристик, таких как
уровень интеллекта, заинтересованность,
энергичность, откровенность, уверенность в
себе, эмоциональная устойчивость и внимание к
деталям.

16.

Профотбор
*это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые
по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к
обучению и эффективному выполнению профессиональной
деятельности по определенной специальности. В процессе
профотбора выделяют несколько этапов.
На первом этапе важное значение принадлежит разработке и
составлению психoграмм, т.е. описанию психологических
характеристик, необходимых для выполнения профессиональных
обязанностей:
психических процессов (восприятию, памяти, воображению,
мышлению);
психических состояний (усталости, апатии, стрессу, депрессии);
внимания как состояния сознания;
эмоциональных и волевых характеристик.

17.

К психодиагностическим методикам и тестам
предъявляются следующие требования:
прогностическая ценность методики характеризует
возможность методики, теста выявлять различия в
психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем
профессиональной подготовленности;
надежность методики характеризует стабильность результатов,
получаемых с ее помощью при повторных исследованиях
одного и того же человека;
дифференцированность методики означает, что каждая
методика должна оценивать строго определенную функцию
психики человека.

18.

Выделяют два типа профессиональной пригодности:
1. абсолютную;
2. относительную.
В ряде случаев целесообразно проводить отбор в
два этапа:
1. проведение собеседования, которое, как
правило, не требует больших затрат времени;
2. кандидаты, успешно прошедшие первый этап,
проходят отбор на рабочих местах, где в
течение нескольких дней или недель выполняют
профессиональные обязанности под контролем
показателей качества деятельности человека.