KPI-мотивация. Целевое управление предприятием

1. KPI-МОТИВАЦИЯ: ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

2. План семинаров

Семинар 1. Эффективность ФОТ. Возможные системы оплаты
труда. Правила оплаты труда. Грейдирование должностей
Семинар 2. Концепция и принципы расчета зарплаты от
результата. Результативность=кпр+задачи+оценки.
Семинар 3. KPI и управление стратегией. KPI карта компании
Семинар 4. План внедрения новой системы материальной
мотивации персонала

3. KPI-МОТИВАЦИЯ: ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Семинар 1
Эффективность ФОТ
Возможные системы оплаты труда
Правила оплаты труда
Грейдирование

4. Эффективность ФОТ

ФОТ
Руководство хочет
Работники хотят увеличения ФОТ
сокращения затрат
(в т.ч. ФОТ)
Оборот
ВАЖНО!
Определить, какой процент в
бюджете расходов будет
занимать ФОТ.
Оптимальный размер 20 ±10%.

5. Зачем менять систему оплаты?

Упражнение
Оплата по часам
Сделка
% от выручки/
продаж/
прибыли и т.д.
Оклад
Разовые бонусы
по итогам
квартала/года
?
Плюсы:
Минусы:
Плюсы:
Минусы:
Плюсы:
Минусы:
Плюсы:
Минусы:
Плюсы:
Минусы:

6. Окладная система: сказ о трех…

7. Упражнение

1. Составьте список из 10 работников
2. Проставьте им оценки от 1 до 10 по шкале трудолюбия , (10 – самый
трудолюбивый, 1 – лентяй)
3. Проставьте им оценки от 1 до 10 по шкале результативности в работе (10 –
самый результативный, 1 – самый нерезультативный)
НЕЛЬЗЯ СТАВИТЬ ДВУМ РАБОТНИКАМ ОДИНАКОВЫЕ
ОЦЕНКИ!
4. Расположите работников на системе координат
ФИО
Т
Трудолюбие
10
Р
1
2
3
4
5
6
1
10 Результативность
7
8
9
10
1

8. КВАДРАНТ ПЕРСОНАЛА: предсказание судьбы работника

Результативный
2
3
ЧТО ДЕЛАТЬ С…
•Нерезультативным лентяем?
•Нерезультативным
трудоголиком?
Лентяй
1
Нерезультативный
Трудоголик
4
•Результативным лентяем?
•Результативным
трудоголиком (работает после
перевыполнения плана)?

9. КВАДРАНТ ПЕРСОНАЛА: предсказание судьбы работника

Вывод
- необходим
избирательный подход к
мотивации персонала

10. Правила оплаты труда

Правило
РЕЗУЛЬТАТА
• Зарплата выдается за результат. Если вы не
можете измерить результат работы сотрудника,
то называйте это пособием, а не зарплатой.
Правило
ИНВЕСТИЦИЙ
• Стимулировать зарплатой сотрудников надо
только в том случае, если это лучшее вложение
денег в повышение их производительности труда
Правило
ПОДВИГА
• В жизни всегда есть место подвигу. Запланируйте
производственный подвиг для каждого
сотрудника
Правило
ИНТЕГРАЦИИ
• Итоговая результативность сотрудника всегда
должна быть связана с результатами организации

11. Карта грейдов компании

12. Упражнение

Грейдирование
1. Занесите на карточки названия всех должностей компании
2. Проведите кластеризацию, группировку карточек (используя описание
факторов – см. слайды ниже)
3. Ранжирование проводите по каждому фактору отдельно, выкладывая
карточки на стол с обозначением шкалы (карточки 0-5)
4. Когда все участники группы пришли к консенсусу по выделенному фактору
– занесите результаты на карточки «должность»
5. Когда оценка по всем факторам завершена, просуммируйте баллы и
запишите в графу «итого» карточки «должность»
6. Положите карточки «грейды» в линию и в новом пространстве,
расположите столбиками-грейдами карточки должностей с учетом их
итогового балла (по возрастанию слева –направо)
7. Когда группа придет к единому решению по грейдам – нарисуйте лестницу
грейдов (см.ниже)

13. 10-ти факторная система оценки рабочих мест:

1. Навыки
8. Лидерство
(наставничество)
9. Вклад в
обслуживание
клиентов
2. Образование
7.
Коммуникационн
ые навыки
10. Условия
работы
3. Руководство
6. Вклад в
результат
4. Предыдущий
опыт
5.
Ответственность

14. ФАКТОР 1. НАВЫКИ Этот фактор измеряет, какими знаниями должен обладать сотрудник, чтобы соответствовать должности, а также степень навыков,

необходимую для
использования этих знаний и достижения плановых результатов.
0 СТЕПЕНЬ. Требования к навыкам отсутствуют или минимальны.
1 СТЕПЕНЬ . Знания о выполнении простых, рутинных задач. Навыки управления простым
оборудованием и следование
простым процедурам. Не требует предварительного обучения или опыта.
2 СТЕПЕНЬ. Знание основных процедур и операций. Навыки и суждения применяются в
процедурах или в использовании оборудования, требующего среднего (незначительного)
опыта или обучения.
3 СТЕПЕНЬ. Знание стандартизированных, но относительно сложных процедур и операций,
требующих обучения и опыта.
Навыки в использовании разнообразного оборудования с целью выполнения стандартных
операций.
4 СТЕПЕНЬ. Знание процедур в специальной или технической области для выполнения
разнообразных или сложных поручений (заданий). Требует обязательного обучения или
опыта. Навыки в использовании сложных процедур, требующих суждений или
самостоятельного принятия решений, в использовании и настройке разнообразного
оборудования или процессов с целью выполнения стандартных, специальных или
диагностических операций.
5 СТЕПЕНЬ. Знание широкого спектра процедур и операций, требующих специальных
навыков, базирующихся на специальном обучении и обширном опыте. Независимое суждение
- важный элемент позиций этого уровня.

15. ФАКТОР 2.ОБРАЗОВАНИЕ Этот фактор измеряет образовательные требования к должности. Он оценивает насколько необходимо базовое обучение для

ФАКТОР 2.ОБРАЗОВАНИЕ
Этот фактор измеряет образовательные требования к должности. Он оценивает
насколько необходимо
базовое обучение для того, чтобы справляться с работой на должном уровне.
0 СТЕПЕНЬ. Требования отсутствуют или минимальны.
1 СТЕПЕНЬ. Базовое обучение не требуется для этой должности. Требуются лишь
элементарное знание языка, арифметики и некоторые моторные навыки.
2 СТЕПЕНЬ. Требуется среднее образование или его аналоги.
3 СТЕПЕНЬ. Требуется среднее специальное образование или его аналоги (курсы секретарей,
бухгалтеров, знания компьютера и т.п.).
4 СТЕПЕНЬ. Требуется высшее образование (от 4 лет обучения в ВУЗе).
5 СТЕПЕНЬ. Требуется продолжительное дополнительное образование или второе высшее
образование или его аналоги (MBA и т.п). Научная степень или послевузовская сертификация.

16. ФАКТОР 3. РУКОВОДСТВО Этот фактор измеряет необходимую степень навыков для данной должности в области планирования, организации, управлен

ФАКТОР 3. РУКОВОДСТВО
Этот фактор измеряет необходимую степень навыков для данной должности в
области планирования, организации, управления или контроля работы других.
В ранжировании должностей по этому фактору необходимо учитывать количество,
разнообразность и уровень навыков сотрудников, находящихся под непосредственным
контролем должности, и/или подчиненных косвенно через промежуточных
руководителей.
0 СТЕПЕНЬ. Нет подчиненных сотрудников.
1 СТЕПЕНЬ. Иногда имеет подчиненных сотрудников (например, выступает в качестве
наставника).
2 СТЕПЕНЬ. Руководитель низового управленческого звена.
3 СТЕПЕНЬ. Руководитель среднего управленческого звена.
4 СТЕПЕНЬ. Руководители высшего управленческого звена с небольшим количеством
подчиненных (в прямом и
непосредственном подчинении), но являющиеся функциональными руководителями.
5 СТЕПЕНЬ. Руководители высшего управленческого звена с большим количеством
подчиненных (в прямом и
непосредственном подчинении).

17. ФАКТОР 4. ПРЕДЫДУЩИЙ ОПЫТ Этот фактор измеряет требования позиции, которые базируются на предыдущем опыте. Он оценивает количество и качес

ФАКТОР 4. ПРЕДЫДУЩИЙ ОПЫТ
Этот фактор измеряет требования позиции, которые базируются на предыдущем
опыте. Он оценивает количество и
качество опыта, необходимого для выполнения работы на данной должности на
удовлетворительном уровне.
0 СТЕПЕНЬ. Предыдущий опыт не требуется.
1 СТЕПЕНЬ. Требуется минимальный опыт. Требуется лишь опыт общего характера, например
- опыт работы в офисе или прохождение студенческой практики в компании.
2 СТЕПЕНЬ. Эта должность требует до 6 месяцев предыдущего опыта, точно соответствующего
рассматриваемой должности.
СТЕПЕНЬ 3. Эта должность требует 1-2 года специфического опыта в аналогичной (или очень
близкой) должности.
СТЕПЕНЬ 4. 2-5 лет опыта в аналогичной должности с аналогичными обязанностями. В
течение этого времени возможен переход с менее ответственной к более ответственной
должности в данной области специализации.
СТЕПЕНЬ 5. 6-10 лет аналогичного опыта на аналогичных должностях. Сотрудник,
занимающий эту должность может продвигаться с нижестоящих позиций и, в конце концов
“созреть” для того, чтобы занять максимальную позицию в области своей специализации.

18. ФАКТОР 5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Ответственность определяет всю степень воздействия (вклада) должности в области удовлетворения клиентов, обеспе

ФАКТОР 5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Ответственность определяет всю степень воздействия (вклада) должности в области
удовлетворения клиентов, обеспечения сотрудников, затрат и материальных ценностей. Также
учитывается степень “присмотра” со стороны руководства и ответственность за принятие
решений.
СТЕПЕНЬ 0. Ответственность минимальна или отсутствует вовсе.
СТЕПЕНЬ 1. Минимальный вклад в удовлетворенность клиента, продукт, затраты и сохранность имущества. Работа
исполняется под непосредственным руководством и/или в соответствии со стандартными процедурами.
Минимальная свобода в принятии решений.
СТЕПЕНЬ 2. Средний вклад в удовлетворенность клиента, продукт, затраты и сохранность имущества. Работа
выполняется под непосредственным руководством, советы и помощь руководителя практически всегда доступны.
Текущие вопросы и проблемы контролируются утвержденными процедурами.
СТЕПЕНЬ 3. Прямое воздействие (но под контролем непосредственного руководителя) на удовлетворенность
клиента, продукт, затраты и
сохранность имущества. Работа выполняется под непосредственным руководством, но советы и помощь
руководителя не всегда доступны.
Текущие вопросы и проблемы прописаны в соответствующих процедурах и политиках, но подразумевают
определенную свободу в
интерпретации и использовании. Решения и действия по сложным проблемам предварительно утверждаются у
руководителя.
СТЕПЕНЬ 4. Значительный вклад в удовлетворенность клиента, продукт, затраты и сохранность имущества. Работа
выполняется под общим
руководством в соответствии с общими процедурами или политиками, но с большей свободой и использованием
независимого суждения
(принятия решения). Решения и действия утверждаются у руководства лишь в необычных (неповторяющихся)
случаях.
СТЕПЕНЬ 5. Основной прямой вклад в удовлетворенность клиента, продукт, затраты и сохранность имущества.
Работа выполняется в соответствии с общими политиками и целями, со значительной свободой в использовании
независимого суждения. Решения и действиясогласуются с руководством только по ключевым моментам.

19. ФАКТОР 6. ВКЛАД В РЕЗУЛЬТАТ Этот фактор измеряет прямой вклад должности в достижение стратегических результатов компании. Оцените тот вкла

ФАКТОР 6. ВКЛАД В РЕЗУЛЬТАТ
Этот фактор измеряет прямой вклад должности в достижение
стратегических результатов компании.
Оцените тот вклад, который эта должность делает для достижения целей
и успеха в компании.
0 СТЕПЕНЬ. Нет вклада в результат.
1 СТЕПЕНЬ. Общий ограниченный вклад. Последствия ошибок не столь серьезны.
2 СТЕПЕНЬ. Средний вклад. Ошибки на этой должности могут привести к потерям в
компании. Могут влиять на результаты месяца.
3 СТЕПЕНЬ. Большой вклад в результат. Результаты этой работы могут сказаться на общих
бизнес-результатах в течении нескольких месяцев.
4 СТЕПЕНЬ. Ошибки могут привести к значительным экономическим потерям, которые
нельзя будет исправить. Значительный вклад в годовой или 3-5-летний успех компании.
5 СТЕПЕНЬ. Критическая степень для долгосрочного благосостояния компании.

20. ФАКТОР 7. КОММУНИКАЦИОННЫЕ НАВЫКИ Этот фактор оценивает количество интеракций (взаимодействий), межличностных навыков и степень навыков п

ФАКТОР 7. КОММУНИКАЦИОННЫЕ НАВЫКИ
Этот фактор оценивает количество интеракций (взаимодействий),
межличностных навыков и степень навыков
письменной или устной коммуникации необходимых для выполнения работы.
0 СТЕПЕНЬ. Коммуникационные навыки не требуются.
1 СТЕПЕНЬ. Минимальные коммуникационные взаимодействия один на один.
2 СТЕПЕНЬ. Позиция требует среднего или обычного взаимодействия с другими для
выполнения должностных
обязанностей. Возможны контакты со смежниками для получения рутинной информации.
3 СТЕПЕНЬ. Работа требует регулярного взаимодействия на уровне один на один и требует
хорошей степени
межличностных и коммуникативных навыков. Отвечает на различные запросы клиентов и
сотрудников.
4 СТЕПЕНЬ. Основные функции должностных обязанностей требуют постоянного
взаимодействия на сложном
коммуникативном уровне. Требуются навыки переговоров, дипломатии и своевременности.
5 СТЕПЕНЬ. Основной акцент на взаимодействие не только на уровне один на один, но и на
публичном уровне, с
добавлением безотлагательности и способности к самостоятельным решениям. Коммуникация
сложной и
технической природы. Превосходные навыки коммуникации, как письменные, так и устные.

21. ФАКТОР 8. ЛИДЕРСТВО (НАСТАВНИЧЕСТВО) Этот фактор измеряет необходимую для должности степень навыков наставничества, обучения, фасилитации

ФАКТОР 8. ЛИДЕРСТВО (НАСТАВНИЧЕСТВО)
Этот фактор измеряет необходимую для должности степень навыков
наставничества, обучения, фасилитации
групповых процессов и умения выполнять работу посредством других людей.
0 СТЕПЕНЬ. Любое лидерство (наставничество) в данной должности не требуются.
1 СТЕПЕНЬ. Элементарное лидерство в рабочей группе (изолированной и простой).
2 СТЕПЕНЬ. Лидерство требуется иногда. Требуется учить и наставлять других, может
демонстрировать лидерские
инициативы за пределами рабочей группы.
3 СТЕПЕНЬ. Проводит много времени направляя, наставляя и консультируя других.
Лидерство рутинное и не
сложное.
4 СТЕПЕНЬ. Требует профессиональный уровень компетентности как лидера (руководителя).
Выступает наставником
и учителем при выполнении сложных заданий. Контролирует разнообразные виды
деятельности и подчиненных.
5 СТЕПЕНЬ. Лидерство - ключевая роль в организации. Управляет другими, наставляет и
поддерживает других руководителей, устанавливает стандарты руководства (лидерства).

22. ФАКТОР 9. ВКЛАД В ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТА Этот фактор оценивает степень вклада во взаимодействие с клиентом, удовлетворения его потребностей

ФАКТОР 9. ВКЛАД В ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТА
Этот фактор оценивает степень вклада во взаимодействие с клиентом,
удовлетворения его потребностей и
повышение степени его удовлетворенности.
0 СТЕПЕНЬ. Нет взаимодействия с клиентом.
1 СТЕПЕНЬ. Минимальное взаимодействие с клиентом на уровне один на один. Малый вклад
в удовлетворенность клиента.
2 СТЕПЕНЬ. Должность требует среднее или обычное взаимодействие с клиентами в процессе
выполнения должностных обязанностей. Может также удовлетворять потребности клиентов
по рутинным вопросам.
3 СТЕПЕНЬ. Работа требует регулярных взаимодействий с клиентом и его удовлетворения.
Требует хорошей степени знания клиента и понимания его ожиданий.
4 СТЕПЕНЬ. Большинство должностных обязанностей требует постоянного взаимодействия с
клиентом или удовлетворения его на сложном уровне. Требуются навыки переговоров,
дипломатии и своевременности.
5 СТЕПЕНЬ. Основной акцент в работе на этой должности на взаимодействие с клиентом и
удовлетворении его потребностей с дополнением безотлагательности и способности к
самостоятельным решениям. Может способствовать долговременному удовлетворению нужд
клиента. Требует широкое понимание рынка и конкурентов.

23. ФАКТОР 10. УСЛОВИЯ РАБОТЫ Этот фактор описывает степень сложности и вредности психических и физических воздействий на сотрудника, исполняю

ФАКТОР 10. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
Этот фактор описывает степень сложности и вредности психических и
физических воздействий на сотрудника, исполняющего работу в данной
должности. Чем условия работы сложнее (вреднее), тем больше баллов
получит должность при оценке.
0 СТЕПЕНЬ. Самые комфортные условия работы.
1 СТЕПЕНЬ. Легкие (безвредные) условия работы. Работа по легкому графику, сидя в офисе,
без утомительных командировок. Отсутствие стрессов и опасных для здоровья факторов.
2 СТЕПЕНЬ. Минимальный дискомфорт, создаваемый отдельными условиями рабочего места.
Например, эпизодические переработки, неутомительные командировки, отсутствие
кондиционера и т.п.
3 СТЕПЕНЬ. Постоянный, но средний уровень дискомфорта.
4 СТЕПЕНЬ. Высокая степень давления психофизических факторов, преодоление которых
требует особых качеств личности или регулярного отдыха. Высокий уровень стрессов,
сложный график работы, непрерывное воздействие вредных химических или
физических факторов.
5 СТЕПЕНЬ. Максимальная степень любого (или комплекса) из вредных психофизических
факторов. Психические факторы -высокий уровень стресса, ненормированный рабочий день
большой продолжительности, работа без выходных, непрерывные конфликты как
неотъемлемая часть работы в данной должности. Физические факторы - особо вредные
химические или температурные воздействия, работа с постоянной угрозой для жизни.

24. Лестница грейдов компании

Зарплата
Грейд 1
Грейд 2
Грейд 3
Грейд 4
Грейд 5
Грейд 6