Понятие и сущность инновационной активности персонала организации

1. РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА, МАРКЕТИНГА И ЛОГИСТИКИ
Контрольная работа
По дисциплине : «Инновационный менеджмент»
Тема: «Понятие и сущность инновационной активности
персонала организации»
Студента 3 курса
Специальности (направления)
ГМУ
Очная форма обучения
Группа 26ГМУ133
Пушной Г.А.
Проверила:
Доцент, к.п.н., Черноморченко С.И.
Тюмень 2015

2. Введение

Актуальность данной темы обосновывается тем, что в
современном управлении для усиления инновационной
активности и творчества все большее значение приобретают
стимулирующие аспекты. Особенностью управления персоналом
при переходе к рынку является возрастающая роль личности
работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей
и стимулов, на которые может опереться система мотивации и
стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций
сегодня используют как материальные, так и нематериальные
методы вознаграждения. Между тем, однозначной картины о
соотношении отдельных аспектов стимулирования
инновационной активности, творчества и наиболее эффективных
методов управления персоналом, нет.

3.

В современной научной практике инновационную деятельность персонала
трактуют как направленную на предоставление новых идей и разработок,
приводящих к изготовлению качественно нового продукта, новым
технологиям, технике, к использованию информации, знаний и т. д. Такой
труд считается высшим уровнем интеллектуальной активности и часто
характеризуется термином "креативный". Последний, в свою очередь,
отождествляют с понятием "творческий", хотя, с точки зрения научной
практики, понятие творчества более широкое и предполагает также
литературную, артистическую, художественную и другие виды деятельности.
Наряду с материальными факторами побуждения к инновационному труду на
людей часто действуют также скрытые и не менее важные нематериальные
факторы: потребность в признании, стремление к познанию и созиданию
нетрадиционного, необходимость нового побуждения психики, и в конечном
итоге — утомляемость людей от обычного, будничного. Приоритетность
влияния каждого из них трудно предвидеть.

4. Задачи данной работы:

- рассмотреть методологические особенности
использования и побуждения к инновационной
трудовой деятельности;
- определить ее сущность и проблематичные аспекты;
- описать основные подходы к улучшению
стимулирования.

5. 1. Методологические особенности использования и побуждения к инновационной трудовой деятельности

Система управления может указать направление усилий,
но энтузиазм, энергия, с которой будет совершаться
движение в этом направлении, в значительной мере
зависят от мотивов, которыми руководствуются
привлеченные к разработке научные сотрудники и
инженерно-технические работники.

6.

Существуют три направления улучшения работы с кадрами
для усиления инновационной активности:
- повышение качества их работы как ученых и как, если
возможно, инженеров, внедряющих результаты своих
инновационных работ. Это повышает квалификацию и
расширяет кругозор;
- развитие конкретных междисциплинарных исследований
и разработок;
- развитие управленческих навыков сотрудников для
подготовки к назначению на более высокие должности.

7.

Большое значение при управлении персоналом в
организации имеет учет мотивов поведения. Различают
внутреннюю и внешнюю мотивацию деятельности.
Внутренняя мотивация определяется содержанием
противоречий и трудностей, присущих решаемой задаче,
внутренней логикой развития науки, которая проявляется в
замыслах исследователя. Внешняя мотивация исходит из
других форм его ценностных ориентаций. Эти формы могут
быть для личности значительными, но остаются внешними
по отношению к разрабатываемым проектам, их
результатам.

8. 2. Сущность и проблематичные аспекты

Мотивационное поведение сотрудников лежит в рамках
теории человеческих потребностей А. Маслоу. В
соответствии с этой теорией первичные, физиологические
потребности удовлетворяются с помощью материальных
благ, денег. Но деньги побуждают к действиям лишь 30-50
% сотрудников. Основную часть побуждают к действию
более возвышенные потребности: в знаниях, творчестве,
авторитете, признании, достижении великих целей,
нравственных идеалах и др. Эти факторы нередко имеют
решающее значение для научных работников,
разработчиков, ученых.

9.

Когда используются денежные вознаграждения, они могут
применяться как индивидуально, так по отношению к группе. В
ситуациях, когда целая группа, команда осуществляет инновации,
может очень вредить делу то, что вознаграждение получают
только некоторые работники, например руководители группы, а
не полностью вся группа.
Стимулы служебного продвижения, развития карьеры активно
увязываются в инновационных организациях с участием в
инновационной деятельности. Никто не может продвинуться по
служебной деятельности или достичь высокой должности, если
он не вносит постоянный вклад в инновационную деятельность
такой организации. Этот вклад может быть сделан или путем
участия в инновационных проектах, или каким-либо другим
образом.

10. 3. Основные подходы к улучшению стимулирования

Примером успешного применения социальных стимулов может стать,
например, такой вид стимулирования инновационной активности. Тот
сотрудник, который успешно разрабатывает новый продукт в этой компании,
становится передовиком в его бизнес-единице. И даже, если работник
продолжает работать над проблемой, даже когда возникают сложности и
неудачи, и в конце концов достигает успеха, то он вознаграждается даже
больше, чем тот, кто "напал на жилу" быстро и легко. Если работник
настойчиво продолжает развивать свою идею, несмотря на повторные
неудачи и несмотря на позицию высшего управления, которая не позволяет
ему и дальше тратить время "зря", тогда в случае успеха работник становится
настоящим героем. Он может даже стать общественным представителем
фирмы, получить широкую известность не только внутри организации, но и
за ее пределами. Такое личное признание является большим
вознаграждением. Оно даст и чувство самореализации, и гарантию рабочего
места и развития в организации.

11.

Если работники получают такое социальное признание за
инновационную деятельность, то они будут ее продолжать.
Окружающие их люди, видя их признание за разработку
инноваций, будут стараться тоже участвовать в такой
деятельности. И по мере того, как новаторы будут получать
социальное вознаграждение, разовьется позитивная
динамика и будет поддерживаться инновационная
деятельность в организации. И в организациях социальное
вознаграждение должны получать в первую очередь те
работники, которые непосредственно участвуют в
инновационной деятельности. Роль высшего руководства это создавать и поддерживать систему социального
вознаграждения новаторов.

12.

Особое внимание следует уделять инновационной
активности на этапе зрелости и стабильности
коммерческой организации, поскольку в этот период
кругооборот средств может быть не обеспечен в
полном объеме финансовыми ресурсами.

13. Заключение

Таким образом, инновационная и предпринимательская
активность, нужны обществу не меньше чем экономика.
Некоммерческие организациям они нужны не меньше, чем
бизнесу. Как раз, потому что инновации и
предпринимательство не меняют все "коренным образом", а
делают все постепенно, потому что в основе лежат
возможности и потребности, потому что их можно
попробовать и они уйдут со сцены, если не принесут
необходимых результатов. Потому, что они придают
любому обществу, любой экономике, отрасли, сфере
оказания услуг, компании способность к самообновлению.

14.

Нам нужно предпринимательское общество, в котором
инновация и предпринимательство – нормальное
явление, постоянная непрекращающаяся деятельность.
Управленцы во всех организациях и учреждениях
должны заботиться о том, чтобы новаторство и
предпринимательство превратились в нормальную,
непрерывную деятельность, практику их собственной
работы и работы их организации.