1_лекции_УЧР

1.

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Понятие персонала, кадров, человеческих
ресурсов;
структура и характеристики и особенности;
подходы к управлению кадрами;

2.

Персонал
01
Персонал (человеческие ресурсы) - это
основной штатный состав работников организации,
выполняющий различные производственнохозяйственные функции.
Признаки персонала:
• наличие трудовых отношений с работодателем,
которые законодательно (юридически)
оформлены;
• обладание определенными качественными
характеристиками (профессией, специальностью,
компетентностью, квалификацией и т.п.);
• целевая направленность деятельности персонала,
т.е. обеспечение достижения целей организации.

3.

Структура персонала представляет собой совокупность
отдельных категорий работников, объединенных по
какому-либо признаку.
Управленческая
структура
Профессиональная
структура
• Специалисты
различных профессий или
• Служащие
специальностей (экономисты,
• Рабочие
бухгалтера, инженеры и т.д.),
Квалификационная
структура персонала
Социальная структура
Соотношение работников
совокупность групп по полу, возрасту,
различного уровня
национальному и
квалификации (разряд,
социальному составу, уровню образования,
категория)
семейному положению, стажу
• Руководители
Соотношение представителей

4.

КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ПО ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ ПРИЗНАКАМ
№
п/п
Признаки
категорирования
1
Категории персонала
рабочие
служащие
специалисты
Преимущественно
выполняемые
функции
Выпуск
продукции,
непосредственное
воздействие на
предмет
труда
Технические
функции,
регламентированные
внутрифирменными
положениями
Технические и
инженерные
функции,
основанные на
конкретном
научном знании
2
Сфера
деятельности
Производство и
обслуживание
Обслуживание
и управление
3
Преимущественны
й характер труда
Физический
4
Характер операций
по управлению и
обслуживанию
-
5
Функции
оперативного
управления
ресурсами
руководители
Администрирование
Управление
Умственный
Технический
-
Логический
Творческий
Экспертная
Распорядитель
ная

5.

Цели управления персоналом
01
02
03
повышение
повышение эффективности
обеспечение высокой
конкурентоспособности
производства и труда
социальной эффективности
предприятия
(достижение
функционирования коллектива
максимальной прибыли)

6.

КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

7.

Основные концепции управления персоналом
Использование
трудовых ресурсов
Управление человеческими
отношениями
Конец XIX века
Вместо человека в производстве
рассматривалась лишь его функция –
труд, измеряемый затратами рабочего
времени и заработной платой.
30-е годы XX века
Человек рассматривался
через формальную роль – должность, а
управление осуществлялось через
административные механизмы.
Классическая школа управления
(Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л.
Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев,
П.М. Керженцев и др. ).
Теория человеческих отношений
(Э. Мэйо)
«Только два стимула заставляют
работать людей: жажда заработной
платы и боязнь её потерять»
Генри Форд
«Хороших результатов в командной
работе можно достичь,
лишь создав атмосферу дружеского
сотрудничества»
Наполеон Хилл
Управление человеческими
ресурсами
40-60-е годы XX века
Люди начинают рассматриваться как
наиболее ценный ресурс
организации.
Теория человеческих ресурсов
(А. Маслоу)
«Проверяя без конца того, кому мы дали
поручение, разве не уподобляемся мы
человеку, выдергивающему росток из
земли всякий раз с той лишь целью,
чтобы удостовериться наверняка,
растут или нет корни»
Китайская мудрость

8.

Классические школы управления
Г. Эмерсон
Ф.У. Тейлор
«Двенадцать принципов
«Принципы научного
управления»
Принципы управления:
• разработка истинных научных
основ производства;
• научный подбор рабочих;
• научное дружественное
сотрудничество между
администрацией и рабочими,
обучение и тренировка;
• тесное сотрудничество.
производительности»
Принципы управления:
• точно поставленные идеалы и цели,
• здравый смысл,
• компетентная консультация;
• дисциплина;
• Справедливое отношение к персоналу;
• оперативный, надежный, полный и
точный, постоянный учет;
• диспетчирование (контроль хода
работы);
• нормы и расписание;
• нормализация условий;
• нормирование операций, написанные
стандартные инструкции;
• вознаграждение за производительный
труд.

9.

Классические теории управления
А. Файоль - административная
школа управления;
«Учение об управлении»
Принципы управления:
разделение труда,
• власть,
• дисциплина,
• единство распорядительства
(командования),
• единство руководства,
Главное условие успешного
эффективного менеджмента –
администратор - менеджер,
обладающий набором таких
качеств, как интеллектуальные
и организаторские способности,
высокая компетентность в
своей области, искусство
обращения с людьми,
энергичность,
самостоятельность,
настойчивость, чувство долга и
др.
• подчинение частных интересов
общему,
• вознаграждение,
• централизация,
• иерархия,
• порядок,
• справедливость,
• постоянство состава персонала,
инициатива,
• единение персонала.
Снижает
Недооценка
издержки
человеческого
производства, фактора
способствует
увеличению
прибыли

10.

Теории человеческих
отношений
Э. Мэйо
Конфликты между человеком и
''Человеческие проблемы
организацией
индустриальной цивилизации''
Принципы управления:
Все
проблемы
управления
производства
и
рассматриваются
с
позиции человеческих отношений.
Управление эффективно только в
том
случае,
когда
менеджеры
учитывают неформальные отношения
и
неформальные
организации,
возникающие в рабочей среде.
• Жесткая иерархия подчиненности не
всегда уместна.
• Ориентир в большей степени на
людей, чем на продукцию!
можно
снять,
удовлетворяя
потребности
исполнителя,
от
чего
выигрывали как работники, так
и работодатели.

11.

Теории человеческих ресурсов
А. Маслоу
Принципы управления:
Люди начинают рассматриваться
как наиболее ценный ресурс
организации.
• Отличие: признание
необходимости непрерывного
обучения персонала, развития
профессионализма работника
самой организацией и создания
условий труда и корпоративной
культуры, которые позволяют
реализовать потенциал работника.
Составлять рабочие задания надо в соответствии с мотивами поведения, тогда работники получают
возможность полностью реализовать свои способности и умения и тем самым удовлетворить свои
высшие потребности.

12.

Теории человеческих ресурсов, конец 70-х годов XX века
Человек – главный субъект организации и особый объект
управления, который не может рассматриваться как «ресурс».
02
Лидеры японского менеджмента
К. Мацусита, А. Морита
Философия «Мы все - одна семья»!
Самая важная миссия для японского менеджера состоит в том,
чтобы развить здоровые отношения с его служащими, создать
семейное чувство в пределах корпорации, чувство, что
служащие и менеджеры разделяют одну и ту же судьбу.
Японская
система
управления
стремится
усилить
отождествление работника с фирмой, доводя его до степени
жертвенности во имя интересов фирмы.
Постоянно внушая каждому работнику, что его личное
благополучие зависит от результатов деятельности фирмы,
используя материальные и духовные стимулы, в том числе
немалые выплаты работникам на социальные цели, японский
менеджмент
добивается
высокой
интенсивности
и
производительности труда.

13.

Методы управления персоналом - это способы
воздействия на коллектив и отдельных работников в
целях осуществления координации их деятельности в
процессе функционирования организации.
Административны
еОрганизационное воздействие:
организация процесса производства
(формирование структур органов
Экономически
Техникое
экономическое
управления)
планирование
Распорядительное воздействие
Материальное
(приказы и распоряжения), требует
стимулирование
контроля и проверки исполнения.
Социальнопсихологические
Использование
неформальных факторов,
интересов личности, группы,
коллектива в
процессе управления
персоналом.

14.

Методы управления персоналом
01
Административные методы /
принуждения
• Устав организации
• Организационная структура и
штатное расписание
• Положения о подразделениях
• Коллективный договор
• Должностные инструкции
• Правила внутреннего трудового
распорядка
• Приказы (обязывает точно
исполнять решение в указанные
сроки)
• Распоряжения (обязательно для
исполнения в
пределах конкретной функции,
стр.подразделения)
• Инструкции нормирование труда,
координацию (направлены на
ограниченное число
сотрудников)
• Дисциплинарные взыскания
(замечание, выговор,
увольнение)
• Материальная ответственность
• Административная
ответственность
(предупреждение, выговор)
• Уголовная ответственность
Методы
организационного
воздействия
Методы
распорядительного
воздействия
Методы
дисциплинарного
воздействия

15.

Методы управления персоналом
02
Экономические методы /
побуждения
Методы материального стимулирования
• Основная заработная плата
• Дополнительная
заработная
плата
(доплаты
за
неблагоприятные и вредные условия труда, доплаты за
совмещение, надбавки за ученую степень и звание,
квалификацию, оплата сверхурочных часов работы в выходные и
праздничные дни)
• Премии и вознаграждения
• Льготы и привилегии (пенсионное обеспечение, оплата
больничных листов, оплата ежегодного отпуска,кредиты или
помощь при покупке жилья и др.)

16.

Методы управления персоналом
03
Социально-психологические
методы / убеждения
Социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного
взаимодействия
• Социальное планирование
• Социологические исследования
• Оценка личностных качеств
• Соревнование
• Управление конфликтными ситуациями
Психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности
• Внушение
• Убеждение
• Подражание
• Побуждение, принуждение
• Комплимент, похвала
• Просьба, совет

17.

02
Планирование
персонала
Формирование
резерва
Обучение и
развитие
Найм
персонала
Функции
системы
управления
человеческими
ресурсами
Оценка и
аттестация
Мотивация
Адаптация

18.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

19.

Планирование
человеческих
ресурсов
Цель кадрового планирования –
предоставление работникам
рабочих мест в нужное время и в нужном
количестве, в соответствии с их способностями
возможностями и требованиями организации
Основные задачи:
1) Определение потребностей в персонале
2) Привлечение необходимого и сокращение
излишнего персонала
3) Развитие персонала в соответствии с
потребностями организации
4) Оптимизация затрат

20.

Требование к должности и рабочему месту
Наименование должности, порядок
назначения и освобождения
Требования к образованию и стажу
Общие положения
Основные служебные взаимосвязи по
горизонтали и вертикали
Должностные
обязанности
Режим труда и отдыха
Каждая должность должна
быть снабжена
В ней излагаются правила,
регулирующие
деятельность занимающего
его лица.
Должностная инструкция
должностной инструкцией.
Формы оплаты труда
Круг подчиненных
Права
Полномочия
Работа с руководством
Критерии оценки
результатов
Ответственность
Формы отчетности

21.

НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

22.

Набор и отбор персонала
ОТБОР
ПЕРСОНАЛА
• Это
идентификация
требований, предъявляемых
организацией, с качествами
человека;
• система
мероприятий,
обеспечивающая
формирование такого состава
персонала, количественные и
качественные характеристики
которого отвечали бы целям
и задачам организации;
• при
отборе
человек
подыскивается
под
требования должности.
ОТБОР ПЕРСОНАЛА ПРЕДПОЛАГАЕТ
• вербовку персонала - распространение во внешней
среде информации о
предлагаемых услугах и о
предъявляемых
требованиях
с
целью
побудить
потенциальных работников начать переговоры по найму;
• оценку кандидатов на вакантные должности мероприятия, направленные на анализ соответствия
кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных
качеств) требованиям должности и условиям работы;
• набор персонала - действия организации для
привлечения на работу кандидатов, отвечающих
необходимым требованиям; формирование резерва для
отбора;
• оценку профессиональной компетентности персонала
процедуру
оценивания
профессиональной
компетентности человека.

23.

Процесс отбора кандидатов и изучения их
соответствия функциональным обязанностям по
конкретной
должности
осуществляется
в
следующей последовательности:
1. первичное знакомство с претендентами;
2. сбор и обработку информации о них по
определенной системе;
3. оценку качеств и составление достоверных
«портретов»;
4. сопоставление фактических качеств
претендентов и требований должности;
5. сравнение кандидатов на одни должности и
выбор наиболее подходящих;
6. назначение или утверждение кандидатов в
должности, заключение с ними трудового
договора;
7. проверку эффективности их адаптации и
работы в начальный период.

24.

Источник информации о кандидате: анкета,
автобиография, резюме, тест.
Тесты могут иметь форму
письменных и устных
вопросов и заданий, а также
искусственно имитировать
обстановку, близкую к
реальной, в которой
испытуемый должен
действовать тем или иным
образом, и проч.
Тесты на умственные
способности
позволяют проверить
уровень умственного развития,
грамотность, умение оперировать
числами, общаться,
квалификацию, опыт, ожидания и
проч
Имитационные тесты
моделируют
Комплексные тесты
реальные условия
работы
Формой проверки поступающих на работу может быть
письменная характеристика или рекомендательное
письмо с последнего места работы. Завершающим этапом
процесса отбора является собеседование (интервью)

25.

В деле организации отбора претендентов допускаются следующие ошибки:
• недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня
требуемых от претендента качеств;
• ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные
вопросы, умение красиво говорить;
• ориентация на формальные заслуги;
• суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным
чертам, которые есть у всех;
• излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

26.

Требования к
кандидатам при приёме
• технические компетенции – то, что работнику необходимо
наиработу
знать
уметь делать;
• требования к поведению и установкам – типы
поведения, необходимого для того, чтобы человек успешно
справлялся с ролью, связаны с базовыми ценностями и
основной схемой компетенции организации;
• квалификация и дополнительное обучение – рабочая,
техническая специальность или дополнительная
профессиональная подготовка, которую кандидат должен
иметь;
• профессиональный опыт;
• требования, связанные со спецификой работы, –
достижения в каких-то конкретных сферах деятельности;
• соответствие организации – корпоративная культура и
способность кандидата в ней работать;
• особые требования – командировки, работа в вечернее и
ночное время, разъезды и т. д.;
• удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени
организация может удовлетворить ожидания кандидата в
отношении возможностей карьерного роста, повышения
квалификации, стабильности работы и т. д.

27.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся
на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных,
психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических,
санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

28.

Цели адаптации персонала
Уменьшение стартовых издержек, т. к. пока новый работник плохо знает свое
рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных
затрат
Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых
работников
Сокращение текучести рабочей силы, т. к., если новички чувствуют себя
неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на
это увольнением
Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из них
Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой

29.

Основные этапы адаптации персонала
Подготовительный этап
• Представление новичка сотрудникам организации,
организация рабочего места, назначение куратора,
документальное оформление. Знакомство с историей
организацией, ее структурой, целями и задачами,
порядками, правилами корпоративной культуры.
Обучение
• Теоретическая подготовка к основной работе,
знакомство непосредственно со своими
функциональными обязанностями и требованиями.
• Практические задания
Включение в реальный процесс
• Наблюдение, затем самостоятельно
Принятие решения о прохождении испытательного
срока
• Подведение итогов, анализ сильных и слабых сторон
В каждой организации
существует своя
программа адаптации
персонала
Процесс адаптации
значительно
облегчается участием
в нем руководителя.
В обязанности
руководителя входит
проведение
предварительной
работы с будущими
коллегами, с тем,
чтобы новичка хорошо
встретили; назначение
опекуна, проверка
состояния
материальных условий
труда.

30.

Методы адаптации персонала
наставничество (помощь новичку экскурсия
(ознакомительная
влиться
в
коллектив, экскурсия
по
структурным
консультирование более опытным подразделениям организации, ее
сотрудником).
территории, знакомство с историей
тренинги и семинары (направлены компании,
ее
сотрудниками,
на
развитие
навыков: корпоративной культурой).
коммуникативных,
обучение анкетирование (новому сотруднику
подготовке презентаций, поведения в предлагают заполнить анкету-отзыв
стрессовых ситуациях и развитие после
завершения
периода
устойчивости к ним и т.п.)
адаптации
и
прохождения
беседа (личная беседа нового испытательного срока).
сотрудника
с
непосредственным другие
методы
(аттестация,
руководителем, в ходе которых тестирование,
обучение,
день
новички
получают
ответы
на новичка, корпоративные мероприятия
возникающие вопросы).
и пр.)
специальная программа (ролевые
игры, специально разработанные
программы
для
укрепления
командного
духа,
сплочения
коллектива).

31.

Виды адаптации персонала
.
Профессиональная
адаптация
• Подразумевает овладение новым работником своей
специальностью, приобретение и доработка необходимых
профессиональных навыков и умений.
Профессиональная адаптация персонала зависит от
обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего
места и обеспечения необходимыми рабочими
материалами.
Социальнопсихологическая
адаптация
• Данный вид профориентации и адаптации персонала
подразумевает вливание в новый коллектив,
приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в
организации нормам и правилам поведения.
Организационная
адаптация
• Основана на ознакомлении сотрудника с должностной
инструкцией и понимании места его должности в
организационной структуре компании и роли в
производственном процессе.

32.

Прикладные методы адаптации персонала
.
Испытательный срок
Срок испытания не может
превышать трех месяцев, а для
руководителей организаций и их
заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств и иных
обособленных структурных
подразделений организаций - шести
месяцев, если иное не установлено
федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются
период временной
нетрудоспособности работника и
другие периоды, когда он
фактически отсутствовал на работе.
Испытание при приеме на работу не устанавливается
для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение
соответствующей должности, проведенному в порядке,
установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения
начального, среднего и высшего профессионального
образования и впервые поступающих на работу по
полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность
на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от
другого работодателя по согласованию между
работодателями

33.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный и систематически
осуществляемый процесс овладения работниками профессиональными
знаниями, умениями, навыками общения.

34.

Предварительное
Предварительное
обучение обучение –
процедура,
применяемая многими организациями, лишенными
возможности в полном объеме удовлетворять свои
кадровые потребности за счет профессионально
подготовленных кадров.
Используется для категории «исполнители» в
линейных
подразделениях
предприятия
и
«Рабочие» - в производственных цехах.
Обучение осуществляется либо непосредственно
на рабочих местах, либо на краткосрочных курсах
в учебных центрах самого предприятия или при
профильных образовательных учреждениях.
Результирующим
контрольным
элементом
обучения с отрывом от работы является плановая
аттестация.

35.

Стажировка
Стажировка –
разновидность процесса
предварительного
обучения сотрудника,
имеющая своей целью
освоение им необходимых
практических навыков в
смежных областях
деятельности по профилю
предприятия.
Возможность использования для любых
категорий сотрудников.
Практическое прохождение либо в смежных
подразделениях предприятия, либо, при
наличии возможности, в специализированных.
Наличие
специальной
индивидуальной
программы стажировки, определяющей ее
практические задачи, сроки и формы
контроля.
Результирующим элементом данной формы
первичного развития является плановая
аттестация.

36.

Повышение
квалификации
Повышение квалификации – обучение
с целью усовершенствования
профессиональных знаний, умений,
навыков общения в связи с ростом
требований к профессии или
повышением в должности.
Переподготовка
кадров
Переподготовка кадров – обучение с
целью освоения новых
профессиональных знаний, умений,
навыков общения в связи с овладением
новой профессией или изменившимися
требованиями к содержанию и
результатам труда.

37.

Система повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала на
предприятии включает в качестве составляющих элементы модели систематического
обучения:
● определение потребности в обучении персонала;
● составление планов повышения квалификации, подготовки и переподготовки
персонала;
● разработка учебных программ;
● реализация учебных программ;
● оценка процесса обучения (квалификационный мониторинг) и аттестация обучаемых

38.

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПРОЦЕССЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе
управлении персоналом организации, так как выступает причиной поведения
сотрудников.
От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации,
желание их достигать, обеспечивать необходимый результат.

39.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Мотивация
Мотивация труда
Потребность
Стимул
- это система факторов,
стремление работника
это состояние нужды в
выполняют роль рычагов
вызывающих активность
удовлетворить свои
чем-либо. Это исходное
воздействия, вызывающих
организма и определяющих
потребности (получить
звено механизма
действие определенных
направленность поведения
определенные блага)
мотивации.
мотивов.
человека.
посредством трудовой
Сюда включаются такие
деятельности.
образования, как
потребности, мотивы,
намерения, цели, интересы,
стремления.
Мотив характеризует стремление человека получать
определенные блага. Стимул – сами эти блага.

40.

ЭТАПЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ
Возникновение
потребностей
• Человек ощущает, что ему чего-то
не хватает
Реализация действия
• Человек затрачивает усилия, чтобы
осуществить действия, которые
открывают ему возможность
приобретения того необходимого,
что нужно для удовлетворения
потребности.
Определение целей
(направлений) действия
Поиск путей обеспечения
потребности
• Определяется, что именно и
какими средствами нужно сделать.
• Здесь выявляется, что нужно
получить, чтобы удовлетворить
потребность
Получение вознаграждения
за реализацию действия
Удовлетворение
потребности
• Выявляется, насколько
выполнение действий обеспечило
желаемый результат. В
зависимости от этого происходит
изменение мотивации к действию
• Человек или прекращает
деятельность до возникновения
новой потребности, или
продолжает искать возможности и
осуществлять действия по
удовлетворению потребности

41.

МЕТОДЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
Стимулирование – воздействие на внешние
обстоятельства с помощью благ – стимулов,
побуждающих человека к определенному
поведению.
Средства стимулирования
материально-денежные (зарплата, премии,
доплаты, надбавки);
материально-неденежные стимулы
(производственно-технические,
организационные, санитарно-гигиенические,
временные, бытовые и так далее);
нематериальные (похвала, почетные звания,
правительственные награды и так далее).