Система соціально-трудових відносин

1. Економіка праці

Лекція 5.
Система соціально-трудових відносин

2. План лекції

1. Сутність, склад і структура соціальнотрудових відносин.
2. Чинники формування соціально-трудових
відносин.
3. Сторони, суб’єкти і рівні соціально-трудових
відносин.
4. Методи регулювання соціально-трудових
відносин.

3.

1. Сутність, склад і структура
соціально-трудових відносин

4. Соціально-трудові відносини - це

сукупність економічних, соціально-психологічних,
адміністративних та правових методів і норм,
спрямованих на включення робочої сили в процес праці
та її відтворення на основі ринкових механізмів –
попиту, пропозиції, ринкової ціни.
Соціально-трудові відносини – це комплекс
взаємовідносин між найманими працівниками та
роботодавцями в умовах ринкової економіки, націлених
на забезпечення високого рівня та якості життя людини,
колективу й суспільства в цілому.

5. Соціально-трудові відносини —

це комплекс взаємовідносин між найманими
працівниками і роботодавцями (суб’єктами і
органами, що їх представляють) за участі
держави (органів законодавчої і виконавчої
влади), які пов’язані з наймом працівників,
використанням та оплатою їхньої праці,
відтворенням робочої сили і спрямовані на
забезпечення соціальної злагоди, високого
рівня та. якості життя працівників, високої
ефективності роботи підприємств.

6. Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах:

1)
2)
фактичні соціально-трудові відносини, які
функціонують
на
об’єктивному
і
суб’єктивному рівнях;
соціально-трудові правовідносини, що
відображають фактичні соціально-трудові
відносини
на
інституціональному,
законодавчому, нормотворчому рівнях.

7. Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими (рис. 1):

сторони соціально-трудових відносин;
суб’єкти соціально-трудових відносин;
механізм соціально-трудових відносин;
рівні соціально-трудових відносин;
предмет соціально-трудових відносин;
принципи соціально-трудових відносин;
типи соціально-трудових відносин.

8.

Створення в Україні нової системи соціальнотрудових відносин, адекватних соціально
орієнтованій
ринковій
економіці,
має
передбачати забезпечення свободи і прав
людини (як найманого працівника, так і
роботодавця); людський розвиток; розширене
відтворення робочої сили; інтелектуалізацію
праці; стабільність і ефективність зайнятості;
захист національного ринку праці; гідну
працю; належний соціальний захист і
соціальне забезпечення.

9. Рис. 1. Система соціально-трудових відносин

10. Структура системи соціально-трудових відносин

Наймані працівники
Суб'єкти CТВ
Роботодавці
Держава, місцеве
самоврядування
Сторони СТВ
Предмет СТВ
Типи соціально-трудових
відносин
Соціально - трудові відносини
(СТВ)
Види соціально-трудових
відносин
Перша група
Друга група
Принципи
функціонування СТВ
Рівні СТВ
Третя група
Четверта група
Методи регулювання
СТВ
Горизонтальні відносини
Індивіду
ального
характеру
Колективног
о (групового)
характеру
Змішано
го характеру
Вертикальні відносини
На
національному
рівні
На галузево-му
рівні
На регіональному
(територіаль
ному) рівні
На рівні
підприємст
ва

11. Система в економічному сенсі - це

чітко визначені елементи, між якими існує
закономірний зв’язок чи взаємодія.
Характерні риси системи:
• багатоелементність;
• ієрархічність;
• цілісність.

12. Дві форми існування соціально-трудових відносин:

Дві форми існування соціальнотрудових відносин:
Перша форма – фактично соціально-трудові
відносини, які функціонують на об’єктивному
та суб’єктивному рівнях;
Друга форма – соціально-трудові відносини,
які відображають проекцію соціально-трудових
відносин на інституціональний, законодавчий
та нормотворчий рівні.

13. Класифікація соціально-трудових відносин:

За змістом діяльності:
вв
- виробничо-функціональні
- фахово-кваліфікаційні
- соціально-психологічні
- суспільно-організаційні
За способом спілкування:
- безособові (опосередковані)
- міжособистісні (неопосередковані)
За суб'єктом:
- між організаційні;
- внутрішньо організаційні;
- внутрішньо-виробничі
За ступенем
регламентованості:
- формальні
- неформальні
За обсягом владних
повноважень:
- відносини по горизонталі
- відносини по вертикалі
За характером розподілу доходів:
- відповідно до трудового внеску
- невідповідно до трудового внеску

14. Створення в Україні системи соціально-трудових відносин має передбачати:

Створення в Україні системи соціальнотрудових відносин має передбачати:
забезпечення свобод і прав людини (як
працівника, так і роботодавця);
розширене відтворення робочої сили;
стабільність і ефективність зайнятості;
захист національного ринку праці;
гідну працю та її оплату;
належний соціальний захист та соціальне
забезпечення.

15. Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях

В системі соціально-трудових відносин,
залежно від особливостей суб’єктів та
характеристик соціально-економічного
простору, виділяють такі їх рівні (рис. 1):
індивідуальний (працівник —
роботодавець, працівник — працівник,
роботодавець — роботодавець);

16. Рис. 1. Система соціально-трудових відносин

17.

мікроекономічний
(рівень підприємства),
відносини на якому можуть мати як
індивідуальний
(працівник
—
роботодавець, працівник — працівник), так
і комбінований характер (об’єднання
працівників — роботодавець);

18.

мезоекономічний рівень (рівень окремих
адміністративних територій і галузей). На
цьому рівні соціально-трудові відносини
мають переважно груповий характер
(об’єднання працівників — об’єднання
роботодавців), однак можливі й відносини
комбінованого характеру (наприклад,
окремий працівник або роботодавець —
органи місцевої влади);

19.

макроекономічний (національний) рівень, на
якому, крім держави (її представляє уряд),
діють багато об’єднань найманих працівників
і об’єднань роботодавців. І на цьому рівні
можливі відносини комбінованого характеру
(окремий працівник або роботодавець —
органи центральної влади), але виникають
вони тоді, коли певна проблема не
вирішується на нижчих рівнях;

20.

мегаекономічний
(глобальний,
міжнародний) рівень, значення якого
зростає в міру глобалізації економіки та
суспільного
життя
загалом.
Однак
відносини на цьому рівні ще лише форму
ються, зокрема під егідою Організації
Об’єднаних Націй та її спеціалізованої
установи — Міжнародної організації праці.

21. Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв’язки між ними (рис.

1).
Предметом соціально-трудових відносин
на індивідуальному рівні є конкретні аспекти
трудового життя людини, зміст яких залежить
як від її індивідуальних характеристик (рівень
освіти та професіоналізм, стать, стан здоров’я
тощо), так і від специфіки етапів життєвого
циклу працівника (професійне становлення,
активне трудове життя — професійний
розвиток, вихід на пенсію).

22.

Відповідно
предметом
соціальнотрудових
відносин можуть виступати:
трудове самовизначення, профорієнтація,
освіта,
професійна
підготовка
на
підприємстві,
процедури
наймання
і
звільнення, професійний розвиток і кар’єрне
просування, умови праці, оцінювання праці,
трудова винагорода, система пільг і
компенсацій, міра продуктивної зайнятості
та ін.

23.

На мікроекономічному рівні предметом
соціально-трудових відносин може бути
кадрова політика підприємства загалом або
її окремі елементи: організація праці, форми
й системи її оплати, гарантії зайнятості,
компенсаційна система, розвиток персоналу,
участь працівників в управлінні та у
власності та ін.

24.

На територіальному рівні предметом
соціально-трудових відносин є спільні для
економічно
активного
населення
адміністративної одиниці трудові проблеми,
як-от: створення нових робочих місць,
підтримка місцевих виробників, рівень
професійної підготовки працівників, стан
соціальної
інфраструктури
регіону,
покращання екологічної ситуації та ін.

25. Предметом соціально-трудових відносин на галузевому рівні є питання, специфічні для конкретної галузі.

Це може бути нормування праці, встановлення
для підприємств галузі мінімальних гарантій
заробітної плати відповідно до кваліфікації та
мінімальних розмірів доплат і надбавок з
урахуванням специфіки умов праці окремих
професійних груп і категорій працівників галузі;
встановлення мінімальних соціальних гарантій,
компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;
умови і охорона праці; житлово-побутове,
медичне, культурне обслуговування та ін.

26. Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації

соціальноекономічної політики і трудових
відносин, зокрема щодо гарантій праці й
забезпечення
продуктивної
зайнятості;
державного протекціонізму на ринку праці;
сприятливих умов підприємницької діяльності;
підтримки національного виробника; мінімальних
гарантій оплати праці та доходів населення;
розміру інших мінімальних соціальних гарантій;
соціального страхування; режиму праці й
відпочинку; умов та охорони праці, збереження
навколишнього природного середовища тощо.

27.

На
міжнародному
рівні
предметом
соціально-трудових відносин є гарантії та
захист прав людини (як працівника, так і
роботодавця) у сфері праці, сприяння
колективно-договірному
процесу,
відвернення
соціальних
потрясінь,
встановлення і збереження соціальної
злагоди.

28.

За змістом всю багатоманітність соціальноекономічних процесів, що виступають
предметом соціально-трудових відносин на
всіх рівнях, можна структурувати у такі
відносно самостійні предметні блоки.

29. 1.Соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу. Сюди відносять питання:

а) підтримання кваліфікації: здійснення і фінансування
професійного навчання та підвищення кваліфікації на
підприємствах, розробки взаємоприйнятних кваліфікаційних
вимог і стандартів, заохочення працівників до підтримання
кваліфікації, впровадження безперервного навчання на
підприємствах, пільг для працівників, які навчаються без відриву
від виробництва; розподілу доходів від інвестицій в людський
капітал
тощо;
б)
підтримання
здоров’я:
медичного
обслуговування, оздоровлення, відновлення працездатності,
включаючи питання відшкодування втрати заробітку внаслідок
тимчасової втрати працездатності (захворювання, інвалідності) та
компенсацію моральних і матеріальних збитків внаслідок цих
причин та ін.; в) житлово-побутове забезпечення (надання житла,
побутових приміщень і послуг, організація та оплата харчування,
пільги для членів сім’ї працівника тощо.

30. 2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості.

Цей блок включає питання прийому на роботу і
звільнення; соціальних гарантій, зокрема соціального
страхування; додаткового пенсійного забезпечення;
забезпечення повної і продуктивної зайнятості
(компенсації у випадках неповної зайнятості або
простоїв з організаційно-виробничих причин);
мотивації праці, стимулювання ефективної праці й
виробничої творчості; вирішення індивідуальних і
колективних трудових спорів та конфліктів.

31. 3. Соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докладання праці.

Цей блок включає питання умов праці (дотримання
норм безпеки і гігієни праці, граничних рівнів важкості
праці й шкідливості умов, режимів праці і відпочинку);
стану виробничого середовища; особливих умов праці
жінок, молоді, інвалідів; організації праці й
виробництва; нормування праці; захисту від нещасних
випадків на виробництві та профзахворювань;
дисципліни праці; умов допуску до роботи і усунення
від неї; участі працівників в управлінні виробництвом
тощо.

32. Соціально-трудові відносини, пов’язані з оплатою праці та власністю.

Сюди відносять питання оплати праці (мінімальні
гарантії, процедури встановлення й захисту, заохочення,
компенсації, надбавки, доплати); участі працівників у
власності підприємства; матеріальної відповідальності за
завдані збитки.
____________
Така структуризація соціально-трудових відносин
дає змогу чітко визначити систему чинників, що
обумовлюють ці відносини і конкретизувати предмет
цих відносин на кожному рівні, зокрема для чіткого
формулювання завдань при веденні колективних
переговорів.

33. Принципи і типи соціально-трудових відносин

Принципи і типи
трудових відносин
соціально-
Соціально-трудові відносини залежно від способів їх
регулювання та методів вирішення проблем, що
виникають, класифікують за типами (див. рис. 1). Тип
соціально-трудових відносин визначається їх характером,
а саме тим, яким конкретно чином приймаються і
здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову
роль у формуванні типів соціально-трудових відносин
відіграють принципи рівності чи нерівності прав та
можливостей суб’єктів цих відносин. Від того, яким чином і
якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить
конкретний тип соціально- трудових відносин та інші
принципи, що його конкретизують.

34.

Виділяють два полярні типи трудових
відносин:
патерналізм і соціальне партнерство.
Можливі також і інші типи соціальнотрудових
відносин
—
солідарність,
субсидіарність, конфлікт, дискримінація (див.
рис. 1).

35.

2. Чинники формування
соціально-трудових відносин

36. Основні чинники формування соціально-трудових відносин:

соціальна політика;
глобалізація економіки;
розвиток суспільної праці та виробництва;
життєвий цикл розвитку підприємства.

37. Соціальна політика – це

складова державної політики, яка втілюється в життя
через соціальні програми і на практиці реалізує
відносини в суспільстві в інтересах і через інтереси
основних соціальних груп населення.
Соціальна політика характеризує взаємовідносини
соціальних груп з приводу збереження та зміни
соціального становища населення в цілому, а також
його класів, верств, соціальних, соціальнодемографічних, соціально-професійних груп,
соціальних спільностей.

38. Суб’єктами соціальної політики є:

держава в особі її компетентних органів;
недержавні організації (політичні партії,
громадські організації, суспільні рухи, благодійні,
релігійні організації тощо);
приватні особи, трудові колективи, роботодавці.
Головним суб'єктом соціальної політики є держава,
що здійснює соціальну політику.

39. Завданням соціальної політики є:

діяльність державних та громадських інститутів,
соціальних груп та окремих осіб (суб’єктів соціальної
політики), яка спрямована на реалізацію соціальних
потреб людини на основі принципу соціальної
справедливості при дотриманні її громадянських прав
та свобод.
Соціальна політика включає законодавчо встановлені
гарантії соціального захисту, соціального
забезпечення, соціальної підтримки, соціальної
допомоги.

40. Соціальний захист – це

система законодавчо встановлених економічних та
соціально-психологічних гарантій, яка надає
працездатним громадянам рівні умови для
покращення свого добробуту за рахунок
особистого трудового вкладу в конкретних
економічних умовах, а непрацездатним та
соціально вразливим верствам населення –
перевагу в користуванні суспільними фондами
споживання, пряму матеріальну підтримку,
зниження податків.

41. Соціальне забезпечення – це

система заходів, направлених на поліпшення умов
життя тих груп населення, котрі з різних причин
перебувають у гіршому становищі, ніж переважна
більшість суспільства. Соціальне забезпечення
включає пенсії і різного роду допомоги (у зв’язку з
тимчасовою непрацездатністю, вагітністю й
пологами, по догляду за дитиною, на поховання та
ін.).

42. Соціальна допомога – це

система соціальних заходів у вигляді сприяння,
підтримки та послуг, що надаються окремим
особам чи групам населення соціальною службою
для подолання або пом’якшення життєвих
труднощів, підтримки їхнього соціального статусу,
повноцінної життєдіяльності та адаптації в
суспільстві.

43. Соціальна підтримка – це

система заходів з надання допомоги певним
категоріям громадян, які тимчасово опинилися у
важкому економічному становищі (безробітні,
молодь, що навчається та ін.), шляхом надання їм
необхідної інформації, фінансових коштів, кредитів
та інших пільг.

44. Правове забезпечення соціальної політики здійснюється:

нормами Конституції України, міжнародноправовими актами, ратифікованими Україною (акти
ООН, МОП, Ради Європи тощо), численними
законами й підзаконними нормативно-правовими
акти, актами соціального діалогу, локальними
нормативно-правовими актами.

45. Глобалізація економіки – це

процес формування системи міжнародного поділу
праці, світової інфраструктури, світової валютної
системи, міжнародної міграції робочої сили,
швидкий зріст світової торгівлі та потоків іноземних
інвестицій, стрімких технологічних змін.

46. Чотири основні засади, мають дотримуватися усі держави-члени МОП (Декларацію МОП):

свобода об’єднання та дійсне визнання права
на ведення колективних переговорів;
усунення усіх форм примусової чи обов’язкової
праці;
заборона дитячої праці;
недопущення дискримінації у сфері праці та
зайнятості.
Ці засади визначають міжнародні стандарти при
укладанні (заключенні) торгових угод між державами
та транснаціональними корпораціями.

47. Розвиток суспільної праці та виробництва - це

об’єктивні закономірності розвитку суспільної
праці, які протягом історичної перспективи
виступають у формах поділу та кооперації праці,
зростання продуктивності праці тощо.

48. Соціально-трудові відносини на рівні підприємства залежать від:

основних характеристик: правових меж, структури та
розвитку ринку праці, соціокультурного середовища
тощо;
стратегії розвитку підприємства;
системи робочих місць: організації праці, нормування,
режимів праці та відпочинку, умов праці тощо;
кадрової політики підприємства: планування персоналу,
заповнення робочих місць, оплати праці, мотивації,
участі у прибутках тощо;
трудової поведінки: установок, мотивів, норм поведінки,
конфліктності, професійної соціалізації тощо.

49. Життєвий цикл розвитку підприємства:

формування та освоєння всіма суб’єктами соціальнотрудових відносин єдиної системи понять, засвоєння
однієї мови спілкування з метою взаєморозуміння;
• ідентифікацію соціально-економічних процесів з точки
зору інтересів сторін;
• формування системи показників, які відображають
процеси взаємодії суб’єктів соціально-трудових
відносин і відповідно визначення джерел інформації;
• дослідження досягнень інших країн у цій сфері,
узагальнення й оцінка зарубіжного досвіду.

50.

3. Сторони, суб’єкти і рівні
соціально-трудових
відносин

51. Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб’єкти.

Сторони соціально-трудових відносин є носіями
первинного права у цих відносинах,
суб’єкти можуть володіти як первинними, так і
делегованими первинними носіями правами.

52. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин

Сторони і суб’єкти соціальнотрудових відносин
Провідними складовими системи соціальнотрудових відносин є їх сторони і суб’єкти. І
сторонами, і суб’єктами соціально-трудових
відносин називають найманих працівників,
роботодавців і державу. Ці поняття близькі, але
не ідентичні. Відмінність між ними полягає в
тому, що сторони соціально-трудових відносин є
носіями первинного права у цих відносинах, а
суб’єкти можуть володіти як первинними, так і
делегованими первинними носіями правами.

53. Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права

та інтереси
безпосередньо (наприклад, укладаючи трудовий
контракт з роботодавцем). Разом з тим, наймані
працівники можуть утворювати організації і делегувати
їм свої права і повноваження. Ці організації будуть
реалізовувати делеговані найманими працівниками
права на виробничому, галузевому, регіональному чи
інших рівнях як суб’єкти — представники сторони
найманих працівників у соціально-трудових
відносинах.

54.

Таким чином, кількість сторін соціальнотрудових відносин не може бути більшою трьох
(наймані працівники, роботодавці й держава),
тоді як кількість суб’єктів цих відносин може
бути великою за рахунок носіїв делегованих
прав (об’єднань найманих працівників і
роботодавців, їхніх представницьких органів,
різних державних органів і т. ін.).

55. Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин.

Перша група — це первинні носії прав та
інтересів (наймані працівники, роботодавці,
держава, місцеве самоврядування).
Друга група — це представницькі
організації та їхні органи. Вони є носіями
делегованих повноважень (об’єднання
роботодавців, професійні спілки, органи
влади й управління).

56.

Третя група — органи, через які реалізується
соціальний діалог (Національна рада соціального
партнерства, інші постійні або тимчасові органи в
галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях).
Четверта група — це органи, покликані мінімізувати
наслідки можливих конфліктів, попереджувати
загострення соціально-трудових відносин (примирні,
посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри
тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні
та інші формування.

57.

Суб’єкти соціально-трудових відносин, що
належать до перших двох груп, реалізуючи
первинні або делеговані їм повноваження,
виступають
сторонами
переговорів,
сторонами угоди (договору), сторонами
колективного чи індивідуального трудового
спору.

58. Отже, суб’єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивіди або їх групи, об’єднані за певного ознакою.

Тому соціально- трудові відносини можуть бути
індивідуальними
(якщо
з
окремим
роботодавцем взаємодіє окремий працівник) і
колективними, груповими (коли взаємодіють
об’єднання, групи роботодавців та працівників)
та змішаними. За ознакою кількості учасників
соціально- трудові відносини можуть бути дво-,
три- і багатосторонніми.

59.

В умовах розвинутої соціально орієнтованої
ринкової економіки суб’єктам соціальнотрудових відносин властиві певні характерні
риси, що дають можливість ідентифікувати
цей суб’єкт саме як сторону соціальнотрудових відносин.

60. Найманий працівник — це громадянин, що уклав індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди

набув відповідних прав і обов’язків у трудовій
сфері.
Найманий
працівник
—
це
максимально узагальнене поняття. Реально
суб’єктом
соціально-трудових
відносин
можуть виступати й окремі індивіди, і групи
працівників,
організаційно
об’єднані
за
певними
системоутворюючими
ознаками
(професійна, посадова, галузева належність,
регіон працеприкладання, вік, стать, рівень
освіти, стан здоров’я та ін.).

61. Найманий працівник – це

фізична особа громадянин, яка перебуває у трудових
відносинах з роботодавцем на підставі укладеного
трудового договору (контракту і безпосередньо
виконує трудову функцію відповідно до існуючих
регламентів).
Відмінності між найманими працівниками:
вікові, статеві, залежно від стану здоров’я, рівня
освіти, професійної, посадової, галузевої належності.
Ці відмінності визначають специфіку трудової
поведінки.

62. Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їхнього становища в соціально-професійній структурі, їхньої

конкурентоспроможності на
ринку праці тощо.
Але в будь-якому випадку є певні спільні
характеристики,
наявність
і
міра
розвинутості яких у найманих працівників
впливає на зміст і зрілість соціальнотрудових відносин. Передусім це готовність і
здатність найманого працівника особисто
брати
участь
у
соціально-трудових
відносинах, мати певну думку щодо способів
особистої участі в цих відносинах.

63.

Розвинуті
соціально-трудові
відносини
передбачають
наявність
інститутів,
що
представляють інтереси найманих працівників і
виступають від їхнього імені.
Традиційно такими інститутами є професійні
спілки — масові організації, що об’єднують
найманих працівників, пов’язаних спільними
соціально-економічними
інтересами,
хоча
відомі й інші організаційні форми об’єднання
найманих працівників.

64. Роботодавець

Роботодавець
як
суб’єкт
соціальнотрудових
відносин
відповідно
до
міжнародної класифікації — це людина, що
працює самостійно і постійно наймає для
роботи одну або багато осіб. Роботодавець
як
правило
є
власником
засобів
виробництва. Роботодавець — це також
дуже узагальнене поняття.

65. Найкоректнішим його визначенням є таке:

РОБОТОДАВЕЦЬ - юридична особа, яка
використовує працю найманих працівників, про
що укладає відповідний трудовий договір. У
вітчизняній господарській практиці роботодавцем
вважається також керівник підприємства в
державному секторі економіки, який наймає
працівників за договором, наприклад, директор
державного заводу, хоча він сам є найманим
працівником у держави і не володіє засобами
виробництва.

66.

Цивілізовані соціально-трудові відносини
передбачають також і наявність інститутів,
що представляють інтереси роботодавців і
виступають від їхнього імені, зокрема, при
вирішенні питань на територіальному,
галузевому й національному рівнях.

67. Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у тих функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці функції

можна назвати так:
законотворення, встановлення норм і
правил;
гарантія і захист прав;
створення робочих місць (держава як
роботодавець);
арбітраж і регулювання;
примирення сторін, забезпечення злагоди.

68.

Міра реалізації кожної з цих функцій,
характер поєднання їх в кожен конкретний
момент часу визначається історичними,
політичними,
економічними
умовами
розвитку держави, відповідно й роль
держави у соціально-трудових відносинах
може докорінно змінюватися.

69.

Проте в кожному випадку саме держава як
суб’єкт соціально-трудових відносин зацікавлена
в
ефективній
самоідентифікації
найманих
працівників і роботодавців, оскільки лише
соціально активні й відповідальні працівники і
роботодавці (за інших необхідних умов) можуть
бути
рівноправними
партнерами,
досягти
соціальної злагоди, уникнути екстремізму в
трудових відносинах.

70. Профспілки – це

масові організації, що об’єднують найманих
працівників, пов’язаних спільністю соціальноекономічних інтересів для захисту цих інтересів у
певній сфері діяльності.
Найважливішими напрямками діяльності профспілок
є:
забезпечення зайнятості,
забезпечення законодавчо визначених умов
праці, оплати праці.

71. Рівні соціально-трудових відносин - це

характеристики соціально-економічного
простору, в якому функціонують суб’єкти.
Розрізняють:
індивідуальний;
груповий;
змішаний рівні.

72. На індивідуальному рівні відбувається взаємодія суб’єктів соціально-трудових відносин за напрямами:

робітник – робітник;
робітник – роботодавець;
роботодавець – роботодавець.

73. Груповий рівень соціально-трудових відносин представлений взаємодією:

об'єднань найманих працівників із
об'єднаннями роботодавців

74. Змішаний рівень соціально-трудових відносин представлений взаємодією:

найманий працівник – держава;
роботодавець - держава.

75.

4. Методи регулювання
соціально-трудових
відносин.

76. Методи регулювання соціально-трудових відносин включають:

Методи регулювання соціальнотрудових відносин включають:
• нормативно-правові;
• програмно-цільові;
• адміністративно-розпорядчі;
• договірні;
• арбітражні;
• партисипативні.

77. Нормативно-правові методи -

Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави
(органів законодавчої, виконавчої влади та
місцевого самоврядування).
Ця форма регулювання соціально-трудових
відносин передбачає застосування норм, що
містяться в законах, постановах уряду, указах
Президента, інших нормативних актах, які
затверджуються органами державної влади та
місцевого самоврядування

78. Програмно-цільові методи

передбачають розроблення й застосування
програм у соціально-трудовій сфері, які
залежно від рівня реалізації поділяються на
національні, регіональні (територіальні),
галузеві, програми виробничого рівня
(підприємств, організацій).

79. Адміністративно-розпорядчі

застосовуються переважно на рівні підприємств;
покликані регламентувати взаємовідносини в системі:
роботодавець - адміністрація; адміністрація - наймані
працівники; керівник – підлеглі працівники, а також
взаємовідносини між працівниками.
Застосування цих методів на передбачає
розроблення організаційних регламентів, положень
про структурні підрозділи, посадових інструкцій,
графіків робочого часу й відпочинку тощо.

80. Договірні методи - це

проведення консультацій, переговорів між
соціальними партнерами, укладенням системи
угод і договорів на різних рівнях соціальнотрудових відносин.
Використання цих методів - основа
функціонування соціального партнерства.

81. Арбітражні методи -

Арбітражні методи запобігання трудовим конфліктам та
залагоджувати їх без соціальних потрясінь і
руйнівних процесів.
Партисипативні методи –
Запровадження сучасних форм і методів участі
найманих працівників в управлінні виробництвом,
у прийнятті та реалізації організаційно
управлінських нововведень.