Интервью при проведении организационной диагностики

1. при проведении

Подготовили
Булатова Н.
Дворникова
А.
Каткова Е.
при проведении
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
в управлении персоналом
ДИАГНОСТИКИ

2.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА —
это систематический процесс оценки и анализа функционирования
организации, направленны на
выявление проблем, определение
разрывов между
текущим и желаемым состоянием, а также
разработку рекомендации по улучшению.
ИНТЕРВЬЮ
Интервью предполагает устную форму общения
исследователя (консультанта) с респондентом,
непосредственное взаимодействие и личный
контакт.

3. ЦЕЛИ ИНТЕРВЬЮ

1. Получение информации об индивидуальных целостных
представлениях опрашиваемых об актуальном состоянии
организации и возможных направлениях её развития.
2. Получение, уточнение и перепроверка конкретных
объективных показателей деятельности организации.
3. Выявление инвариантов и различий в
представлениях об организации у её членов.
4. Установление доверительных отношений с
членами организации.
5. Развитие членов организации.

4. ВИДЫ ИНТЕРВЬЮ

По степени стандартизации:
По характеру
обсуждаемых
вопросов:
- РЕТРОСПЕКТИВНОЕ
(обсуждение событий,
произошедших в прошлом)
- ИНРОСПЕКТИВНОЕ
(обсуждение событий
настоящего)
- ПРОЕКТИВНОЕ (обсуждение предполагаемых
событий)
- СТАНДАРТИЗИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ
(план интервью подобен анкете, используются
закрытые вопросы, респондент выбирает ответ
из предложенных вариантов)
- ЧАСТИЧНО СТАНДАРТИЗИРОВАННОЕ
ИНТЕРВЬЮ
(перечень вопросов строго определен,
используются открытые вопросы, респондент
отвечает в свободной форме)
- НЕСТАНДАРТИЗИРОВАННОЕ
(СВОБОДНОЕ) ИНТЕРВЬЮ:
(намечены лишь основные темы для
обсуждения, акцент на создании
неформальной атмосферы, гибкость в подаче
вопросов)
По форме
проведения:
- ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ
ИНТЕРВЬЮ
(беседа с одним
сотрудником)
- ОЦЕНОЧНОЕ
- КАДРОВОЕ
СОБЕСЕДОВАНИЕ ОТБОРОЧНОЕ

5.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ
ИНТЕРВЬЮ
1 ЭТАП: ПОДГОТОВКА К ИНТЕРВЬЮ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ
ДИАГНОСТИКИ:
Четкое понимание, зачем
проводится интервью
(получение информации о
состоянии организации,
уточнение объективных
показателей, выявление
различий в
представлениях
сотрудников)
РАЗРАБОТКА ПЛАНА
ИНТЕРВЬЮ:
В зависимости от задач
выбирается тип интервью.
Осуществляется выбор
респондентов: определение круга лиц для
опроса (менеджеры,
эксперты, рядовые
сотрудники). Важно
охватить разные уровни
иерархии.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
ПОДГОТОВКА:
Согласование с
руководством условий
конфиденциальности. По
дготовка инструментов.

6.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ
ИНТЕРВЬЮ
2 ЭТАП: УСТАНОВЛЕНИЕ КОНТАКТА
- ПРЕДСТАВЛЕНИЕ КОНСУЛЬТАНТОВ: информирование собеседника
о целях диагностики организации в целом и задачах предстоящего
разговора.
- ГАРАНТИЯ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ: объяснение условий
анонимности. Это ключевой момент, так как сотрудники часто
боятся передавать информацию вовне.
- СОЗДАНИЕ АТМОСФЕРЫ: интервью в диагностике часто
проводится в свободной форме. Акцент делается не на жестком
опросе, а на создании неформальной, доверительной атмосферы
сотрудничества.
- НАЧАЛО БЕСЕДЫ: просьба рассказать о себе и своем месте в
организации в свободной форме.

7.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ
ИНТЕРВЬЮ
3 ЭТАП: ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ ИНТЕРВЬЮ
ИСТОРИЧЕСКАЯ
РЕКОНСТРУКЦИЯ:
Обсуждение
событий прошлого
(ретроспективное
интервью),
настоящего
(интроспективное) и
будущего
(проективное).
ВЫЯВЛЕНИЕ
ПРЕДСТАВЛЕНИЙ:
Понимание того,
как сотрудник
видит
организацию,
какие проблемы
он выделяет.
СРАВНЕНИЕ
ФАКТОВ И
ВОСПРИЯТИЯ
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
СПЕЦИАЛЬНЫХ
ТЕХНИК
КЛЮЧЕВЫЕ ПРАВИЛА
ПРОВЕДЕНИЯ
ДИАГНОСТИЧЕСКОГО
СОБЕСЕДОВАНИЯ:
Контроль
инициативы
Наблюдение
Фиксация
противоречий
Диалог экспертов

8.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ
ИНТЕРВЬЮ
4 ЭТАП: ЗАВЕРШАЮЩИЙ
ЗАКРЕПЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ:
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
ОБЪЯСНЕНИЕ
ДАЛЬНЕЙШИХ ШАГОВ
РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКА
ФИКСАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ

9. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ