лекция 6 ОУП вся

1. Процесс подбора персонала

LOGO
www.themegallery.com

2.

План
1. Оценка прогноза потребности в
персонале
2. Основы маркетинга персонала (методы
исследования рынков труда региональных, муниципальных)
3. Выявление необходимых компетенций
LOGO

3.

Методы прогнозирования потребности в персонале
основываются на использовании
математико-статических методов и методов моделирования.
Планирование потребности в персонале включает:
1. Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
2. Оценку будущих потребностей;
3. Разработку программ по развития персонала.
Оценка потребности организации в персонале может
носить количественный и качественный характер.
LOGO

4. Вспоминаем

Метод экстраполяции
Метод скорректированной экстраполяции
Методы экспертных оценок
Методика Дельфи
LOGO

5.

Количественная оценка потребности в
персонале, призванная ответить на вопрос
“сколько?”, основывается:
- на
анализе предполагаемой организационной
структуры (уровни управления, количество
подразделений, распределение
ответственности),
- на требованиях технологии
производства (форма организации
совместной деятельности
исполнителей),
- на основе маркетингового плана (план
ввода в строй предприятия,
поэтапность разворачивания
производства);
- на прогнозе изменения количественных
характеристик персонала (с учетом,
например, изменения технологии).
- на информации о количестве
заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в
персонале — попытка ответить на
вопрос “кого?”. Это более сложный вид
прогноза, поскольку вслед за анализом,
аналогичным для целей количественной
оценки, должны учитываться:
- ценностные ориентации,
- уровень культуры и образования,
- профессиональные навыки и умения
того персонала, который необходим
организации.
Особую сложность представляет оценка
потребности в управленческом персонале.
В этом случае необходимо учесть, как
минимум, возможности персонала
“определять рациональные оперативные и
стратегические цели функционирования
предприятия и осуществлять
формирование оптимальных
управленческих решений, обеспечивающих
достижение этих целей”.
LOGO

6.

Важный момент в оценке персонала — разработка
организационного и финансового планов укомплектования,
включающих:
разработку программы мероприятий по привлечению
персонала;
разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
расчет финансовых затрат на привлечение и оценку
персонала;
реализацию оценочных мероприятий;
разработку программ развития персонала;
оценку затрат на осуществление программ развития
персонала.
LOGO

7.

Методология планирования "от достигнутого уровня".
В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом
периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
Чпл = Чб (Iq / Iw),
где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;
Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw - индекс роста производительности труда.
Плановая численность производственных работников на
нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости
продукции:
Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),
где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;
Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
LOGO

8.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих
российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет
осуществляется исходя из необходимости экономии численности
работающим по всем факторам роста производительности труда.
В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде
может быть определена по следующей формуле:
Чпл = Чб * Iq + Э,
где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности
работающих, чел.
LOGO

9.

Наиболее распространенным являются следующие
основные методы определения потребности в рабочих
кадрах:
по трудоемкости работ;
по рабочим местам на основании норм обслуживания
машин и агрегатов, и контроля за технологическим
процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и
среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это
нормативная численность рабочих для выполнения производственного
сменного задания по выпуску продукции:
Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),
где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего,
часов;
S - число рабочих смен в сутках;
Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.
LOGO

10.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть
применены два основных метода: расчет по коэффициенту
среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на
работу:
Чсп = Чяв * Ксп,
где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент
рассчитывается как:
Ксп=Fn / f ,
Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);
f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих
дней).
LOGO

11.

II. Основы маркетинга персонала
(методы исследования рынков
труда - региональных,
муниципальных)
LOGO

12.

Маркетинг персонала организации
предполагает определение потребности этой
организации в персонале, как в количественном
(количество штатных единиц той или иной
должностной позиции), так и в качественном
(образовательный и квалификационный
уровень, компетенции, знания, умения и навыки
сотрудников) аспектах.
LOGO

13.

Маркетинговые исследования представляют
собой сбор, обработку и анализ данных с целью
уменьшения неопределенности, сопутствующей
принятию маркетинговых решений.
Исследованиям подвергаются рынок,
конкуренты, потребители, цены, внутренний
потенциал субъекта рынка рабочей силы.
Основой исследований маркетинга служит
общенаучные и аналитико-прогностические
методы.
LOGO

14. Факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала

ВНЕШНИЕ :
ситуация на рынке
труда,
развитие
технологии,
особенности
социальных
потребностей,
развитие
законодательства,
кадровая политика
организацийконкурентов.
ВНУТРЕННИЕ
факторы,
воздействующие на
стратегию маркетинга
персонала:
цели организации,
ее финансовые
ресурсы,
кадровый потенциал,
источники покрытия
кадровой
потребности.
LOGO

15.

Маркетинг персонала направлен на решение
следующих задач:
1) исследование рынка для определения текущих
и перспективных потребностей организации в
персонале;
2) анализ развития производства для
своевременной подготовки новых рабочих мест и
требований к сотрудникам;
3) поиск и приобретение персонала,
соответствующего целям и требованиям
организации.
LOGO

16. Основными составляющими маркетинга персонала являются:

разработка качественных требований к
персоналу;
определение количественной и качественной
потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее
использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в
персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности
распределения трудовых ресурсов организации
LOGO
по должностным позициям.

17.

Сущность маркетинга персонала отражена
на схеме взаимодействия участников трудовых
отношений на рынке труда
LOGO

18. Внешние факторы среды организации

Наименование фактора
Внешние факторы среды
Характеристика
фактора
организации
Общеэкономическая
ситуация и состояние
отрасли деятельности
Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с
профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологии
Определяет изменение характера и содержания труда, его
предметной направленности, что, в свою очередь, формирует
изменение требований к специальностям и рабочим местам,
подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных
потребностей
Учет данного фактора позволяет представить структуру
мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный
момент времени общественных, производственных
отношений
Развитие законодательства
При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного
изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика
организаций-конкурентов
Изучение форм и методов работы с кадрами в организацияхконкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
LOGO

19. Выделение целевых групп на рынке труда

Критерий сегментирования
Содержание
Географический
Регион, административное деление,
численность
Демографический
Возраст, пал, семейное положение,
национальный состав
Экономический
Уровень образования, занятость по возрасту,
по профессиональной принадлежности, по
отраслевой структуре, уровень доходов,
трудовой стаж
Психографический
Поведенческий
Личностные качества, тип личности,
жизненные потребности
Карьерные ориентации, мотивационные
установки, степень заинтересованности в
LOGO
работе

20. Направления анализа внутреннего рынка труда

Направление анализа
Инструментарий
Структура персонала, в том числе
Постоянные и переменные данные учета и статистики
численность, квалификационная структура, персонала
возрастная структура, группы сотрудников по Информация о результатах обучения персонала
стажу работы в организации, группы
Деловая оценка (аттестация) персонала
сотрудников по потенциалу развития, группы
сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях
Структура развития персонала
Планирование потребности в персонале
Планирование замещения вакансий
Планирование мероприятий по развитию персонала
Организационная структура, в том числе
Схемы организационных структур
формальная иерархия, неформальные
Органограммы
структурные группы
Диаграммы выполнения функций
Диаграммы коммуникационных связей
Опросы сотрудников и руководителей
Организация труда, в том числе расстановка План должностей и рабочих мест (штатное расписание)
персонала, рабочие места и их взаимосвязи Описание работ и должностей (должностные инструкции)
Диагностика рабочих мест Опросы сотрудников
Культура управления, в том числе стиль
Методы эмпирических социальных исследований Работа с
руководства, социально-психологический
высвобождаемыми сотрудниками
климат, удовлетворенность трудом
Мотивационные установки
Опросы сотрудников
Групповые дискуссии
Анализ применения теорий мотивации
LOGO

21. Рынок труда ДВ

LOGO

22. Прогноз роста занятости в ключевых отраслях экономики ДФО до 2025 г.

LOGO

23. Наиболее востребованные профессии и компетенции

LOGO

24. Наиболее востребованные профессии и компетенции

LOGO

25. Наиболее востребованные профессии и компетенции

LOGO

26.

III. Выявление
необходимых компетенций
LOGO

27. Компетенции и навыки XXI века

Системность мышления и аналитический
склад ума
Навыки работы в режиме многозадачности
Деловое общение и межкультурная
коммуникация
Управление процессами и проектами
Работа с информационными системами
Навыки тайм-менеджмента
Гибкость и способность адаптироваться
LOGO

28.

Из видеоконференции зам.председателя Комитета по труду
и занятости населения Правительства Хабаровского края Мартыненко Н.С.
Размер МРОТ на 2020 год, утвержденный Приказом Минтруда России от
9 августа 2019 №561н, составляет 12 130 рублей в месяц.
LOGO

29.

LOGO
www.themegallery.com

30.

LOGO

31.

LOGO

32.

LOGO

33.

!
Пример : социальный работник
LOGO

34.

Методы подбора персонала
1. Скрининг, групповые интервью. Эти методы подходят для подбора рабочего
персонала низкой квалификации и массовом подборе. Рекрутера в меньшей
степени интересует квалификация кандидатов, а отбор осуществляется по таким
качествам, как добросовестность, усидчивость, ответственность и пр. Рекрутер
проверяет минимальное количество данных и задает минимум вопросов. Если
кандидат соответствует заданным параметрам, то его принимают в компанию.
2. Рекрутинг. Этот метод применяют при подборе работников среднего уровня и
квалифицированных специалистов: бухгалтер, менеджер по персоналу и т.п. При
рекрутинге размещают объявление о вакансии, изучают полученные резюме,
проводят собеседования.
3. Executive Search и Headhunting. Эти методы используют при подборе топменеджеров и уникальных специалистов. Не всегда ключевой специалист с
редкими компетенциями или опытом работы получает высокую зарплату в
компании конкурентов. В другой компании его могут привлекать комфортные
условия труда, дружный коллектив и прочее. Такой кандидат, как правило, не
размещает свое резюме на работных сайтах и других открытых источниках,
поэтому обычным методом рекрутинга его найти очень сложно. Таких кандидатов
находят в других компаниях и переманивают.
LOGO

35. Особенности составления плана подбора персонала на год

В плане следует отразить: сколько человек, в каком месяце, какой
квалификации надо набрать. План подбора составляют вместе с
линейными руководителями.
Пример плана подбора персонала на год
Подразделение
Должность
Департамент
Менеджер
Высокий сезон,
по
стандартная
продаж
Транспортный
отдел
продажам
Водительэкспедитор
Обоснование
Январь
Февраль
Март
0
0
3
2
1
1
текучесть
Текучесть
LOGO

36.

Показатели для плана подбора персонала:
показатели текучести в компании, в среднем по отрасли;
сезонные изменения рынка труда, в какие периоды происходило снижение и
увеличение активности работников (например, если в компании работает много
людей пенсионного возраста, то в мае они могут увольняться, потому что им
нужно на дачу);
планирование отпусков по уходу за ребенком работников-женщин;
увеличение или уменьшение рабочих мест в соответствии со стратегией
компании;
освобождение должностей в результате реализации программы работы с
кадровым резервом;
планы
развития подразделений (например,
в
сентябре
отдел продаж планирует увеличить продажи на 50%, поэтому ему нужно будет
30 новых работников);
показатели
эффективности действующих
работников
(например,
в
некоторых компаниях самых неэффективных заменяют раз в квартал или
раз в год);
экономическая ситуация в стране (надо ответить на вопрос, изменение
экономической ситуации спровоцирует рост текучести или же понижение).
LOGO

37.

Методика расчета сроков подбора персонала
Формула расчета сроков подбора персонала:
(Кслож + Кпр) : 2 х Кподб = Срок подбора персонала, где
Кслож – коэффициент категории сложности,
Кпр
– коэффициент приоритетности подбора,
Кподб – категория подбора (количество дней).
Пример определения коэффициента сложности
Обоснование
Категория
сложности
1
Низкая
категория
среднерыночному,
требования
2
количество
уровень
зарплаты соответствует
соискателей
достаточное,
1,5
вакансии,
но
имеющиеся
недостатки
нивелируются
другими «плюсами», которые может предоставить компании
категория
сложности:
работники
узкой
специализации;
поиск уникального специалиста; зарплата ниже среднерыночного уровня;
сложные условия труда
Высокая
1
к кандидатам стандартные
Средняя категория сложности: встречаются определенные сложности при
закрытии
3
сложности:
Повышающий
коэффициент
2
LOGO

38.

Пример определения коэффициента приоритетности
Приоритет
1
Понижающи
й
(повышающ
ий)
коэффициен
т
Обоснование приоритета
Вакансия срочная и важная, необходимо закрыть в кратчайшие сроки: некому передать дела;
0,5
управление главным бизнес-процессом компании
2
Вакансию
(ищем
уходе)
необходимо
закрыть
в
стандартные
сроки
вместо имеющегося работника или работника, который заранее сообщил об
3
Вакансия на перспективу, мониторинг рынка труда, срочной потребности в вакансии
1
1,25
нет
Пример определения категории подбора
№
Категория подбора персонала
Стандартныесрокизакрытиявакансий
1
Массовый подбор
30 дней
2
Специалисты
45 дней
3
Руководители
60 дней
LOGO

39. Инструмент «воронка подбора»

Верхняя часть
воронки – это 100%
соискателей, которые откликнулись на
вакансию. Далее воронку необходимо сужать:
1.
Проанализируйте все резюме и
отберите 30% наиболее (не менее, чем на 7080%) соответствующих заданным критериям
для проведения телефонного интервью.
2.
По результатам телефонного
интервью отберите не более 5-10 кандидатов,
наиболее соответствующих (не менее, чем на
90-95%) заданным критериям для проведения
личной встречи и собеседования.
3.
По результатам личной встречи
отберите из 5-10 только 1-2 кандидатов,
которые на 100% соответствуют критериям
отбора для последующего приема на работу.
Также воронка подбора помогает определить:
эффективность работы каждого рекрутера; эффективность работы поLOGO
каждой
вакансии; эффективность работы с заказчиком

40. Порядок организации подбора персонала

Процесс подбора включает пять основных
этапов:
1.
Прием заявки на подбор.
2.
Поиск кандидатов.
3.
Проведение интервью.
4.
Согласование кандидатов.
5.
Организация выхода и приема на работу.
Карта каждой должности
В нее входит три документа:
профиль должности;
должностные обязанности;
план адаптации.
LOGO

41. Профиль должности

Что включает
Блок
Общий блок
Место в структуре
Подчиненность
Мотивация
Командировки
График работы
Длительность испытательного срока
Специальные
Обозначить, если это значимо для выполняемых обязанностей (например, если кладовщик, то нужен
требования
физически сильный соискатель)
Квалификация
Образование
Опыт работы
Знание языков
Знания и умения
Знание специальных программ
Метод оценки
Перечень вопросов
Компетенции
Правильные ответы (прописать как можно подробнее, чтобы оценку на первом этапе проводил рекрутер)
Компетенции
Поведенческ
ий индикатор
Метод оценки
Совместимость
Вопросы
Корпоративная
Психологическая
Мотивационная
LOGO

42. Источники поиска персонала

Дост
оинс
тва
Источники
Внутренние
Повышает лояльность работников к
Внешние
Может создать конфликт в организации с
другими претендентаминадолжность,
возможности для роста.
чтоможетпривестик увольнению
Хорошее знание положительных и
коллеги.
Учитьможетбыть дорожеидольше,чем
привлечьсо
знаемкандидата.
Дешевле, чем подбор со стороны.
Быстрая адаптация.
Приносят«свежийвзгляд»,
новыезнанияв
организацию.
организации, они понимают,что есть
отрицательных качеств кандидата– мы
Недостатки
Позволяютиспользовать
стороны.
Снижаетлояльностьработниковвнутри
компании.
Ошибкаподбора – не того взяли.
Более долгаяадаптация.
положительныйопытдругих компаний
–унасв компании«это» пробовали,не
работает, а «это» пробовали –
работает.
Реклама компании на внешнемрынке.
LOGO

43. Виды интервью

1.
Структурированное интервью. Заранее готовят список 10–15
вопросов. Их задают всем кандидатам, на основании ответов отбирают лучших.
2.
Телефонное интервью. Длительность – час-полтора. Часто
используют при подборе в
компании, с развитой филиальной сетью.
3.
Групповое собеседование. Подобное собеседование проводят при
подборе охранников, продавцов в залы розничной сети. Например, при
проведении подбора в розничную сеть мы отбирали работников без опыта,
проводили тренинг продаж, затем бизнес-тренер писал рекомендации тем, кто
способен, кто быстро схватывает информацию и т.д.
4.
Стресс-интервью. Проводят с теми, у кого в ежедневной работе
бывают стрессовые ситуации, например, переговоры.
5.
Биографическое интервью. Большая часть рекрутеров просит
рассказать о последнем опыте работы.
6.
Кейс-интервью.
Соискателю
предлагают
решить
кейс, связанный с
деятельностью компании. Во время решения
кейсов выявляются недостатки и достоинства кандидата.
7.
Неструктурированное интервью. Выполняют профессионалы. В
нужный момент создают стрессовую ситуацию, задают вопросы по прошлому
LOGO
опыту работы, и т. п. Т.е. используют разные виды интервью.

44. Нестандартные методы привлечения персонала

стажировка (студентов, работников из других
подразделений компании, для работников из
других регионов);
внешние (профессиональные, конкурсы
студенческих работ, чемпионаты рабочих и
инженерных профессий «WorldSkills»), и
внутренние конкурсы (закрытый и открытый
конкурсный отбор);
краудсо́рсинг (привлечение к решению тех или иных проблем
инновационной производственной деятельности широкого круга лиц для
использования их творческих способностей, знаний и опыта по типу
субподрядной работы на добровольных началах с применением
LOGO
инфокоммуникационных технологий.).

45.

Применение рассмотренных методов
позволяет:
обеспечить широкий охват (набор) кандидатов;
проверить кандидатов «в деле», в ходе
решения ими практических задач; выбрать из
числа кандидатов наиболее подходящих
(сравнить их «в деле»);
сделать сам процесс поиска и отбора
максимально эффективным и результативным;
сократить собственные расходы компании на
поиск и оценку кандидатов (в ряде случаев).
LOGO

46.

www.themegallery.com
LOGO