Лекция Контроль и мотивация

1. Контроль как функции управления

2.

3. Этапы процесса контроля

4. Виды контроля

5. Характеристика основных видов контрольной деятельности

6. Характеристика основных видов контрольной деятельности

7. Принципы эффективного контроля

8. Мотивация как функция менеджмента

9.

Функции
управления
- планирование
- организация
- мотивация
- контроль

10. Сущность и определение мотивации

Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо
(отдельного человека или группы людей)
к
деятельности, направленной на достижение целей
организации.
Мотивация
необходима
для
продуктивного выполнения принятых решений и
намеченных работ.
Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию;
динамический процесс психофизиологического плана,
управляющий поведением человека, определяющий его
направленность, организованность, активность и
устойчивость;
способность
человека
деятельно
удовлетворять свои потребности.

11.

Потребности – это внутреннее состояние человека,
отражающее физиологический и психологический
дефицит чего-либо.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия
человека.
Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или
носителей «раздражения», вызывающих действие
определенных мотивов.

12.

Например:
утолить жажду это потребность,
желание
утолить
жажду - это мотив,
бутылка с водой, к
которой
человек
тянется - это цель.

13. Мотивация

- как функция управления - процесс создания
у членов организации внутреннего побуждения к
действиям для достижения целей организации в
соответствии с делегированными им обязанностями и
сообразно с планом

14. Процесс мотивации

1. Возникновение
потребностей
2. Поиск путей
устранения
потребностей
3. Определение
направления
действия
6. Устранения
потребностей
5. Осуществления
действия за
получение
вознаграждения
4. Осуществление
действия

15.

Виды мотиваций
Внешняя мотивация
(экстринсивная) —
мотивация, не связанная с
содержанием
определенной
деятельности, но
обусловленная внешними
по отношению к субъекту
обстоятельствами.
Внутренняя мотивация
(интринсивная) —
мотивация, связанная не с
внешними
обстоятельствами, а с
самим содержанием
деятельности.

16. Положительная и отрицательная мотивация

Мотивация,
основанная на
положительных
стимулах, называется
положительной.
Мотивация,
основанная на
отрицательных
стимулах, называется
отрицательной.

17. Устойчивая и неустойчивая мотивация

Устойчивой считается
мотивация, которая
основана на нуждах
человека, так как она
не требует
дополнительного
подкрепления.

18.

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Потера - Лоулера
Модель мотивации
Теория справедливости
Теория ожиданий
Герцберга
Двухфакторная теория
МакКлелланда
Теория потребностей
базируются на анализе того, как
человек распределяет усилия для
достижения различных целей и как
выбирает
конкретный
вид
поведения
Альдерфера
ориентированы
на
определение
потребностей и связанных с ними
факторов, определяющих поведение
людей
Теория потребностей
Процессуальные
Теория иерархии
потребностей А.Маслоу
Содержательные

19. Теория мотивации Маслоу

Абрахам Маслоу (19081970),разработал теорию
мотивации, в основу которой
он поставил пирамиду
потребностей. Эта теория
объясняет как возникают
или вызываются те или иные
мотивы, как и какими
способами мотивы
приводятся в действие, как
осуществляется мотивация.

20. Пирамида иерархии потребностей А. Маслоу

21. Виды потребностей

22. Характеристика потребностей

Физиологические потребности –
потребности, обеспечивающие
выживание человека (это вода, еда,
отдых, половое влечение, сон);
Потребность в безопасности – защита
от физических и психологических
угроз окружающего мира и
уверенность в том, что эти
потребности будут удовлетворены и в
будущем.
Социальные потребности –
социальное взаимодействие с другими
людьми. Тебя принимают и понимают
окружающие люди.
Потребность в уважении –
самоуважение, компетентность,
признание
Потребность самовыражения,
самореализации – реализация своего
внутреннего потенциала и развитие
человека как личности.

23. Недостатки теории Маслоу:

Игнорирование индивидуальных особенностей людей и
влияния ситуационных факторов;
Предположения о возможности перехода от одного
уровня потребностей к другому только в направлении
снизу вверх;
Утверждение что удовлетворенность верхней группы
ослабляет воздействие на мотивацию.

24.

Теория ERG Альдерфера
Альдерфер, как и Маслоу,
рассматривает потребности в
иерархии, но считает возможным
переход от одного уровня к
другому в любом направлении.
Группы
потребностей
Потребности
существования
Потребности
связи
Потребности
роста

25. Теория ERG Альдерфера

26. Теория Дэвида Мак-Клелланда

Он считал, что людям присущи три
потребности
власти,
успеха
причастности.
Потребность власти выражается как желание
воздействовать на других людей.
В рамках иерархической структуры Маслоу
потребность власти попадает куда-то между
потребностями в уважения и самовыражении.

27. Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей)

Автор выделяет:
потребность в успехе (стремление человека достигать
поставленные цели более эффективнее, чем прежде);
потребность в причастности (установление хороших
отношений с окружающими, получение от них поддержки)
потребность во власти

28. Двухфакторная теория Фредерика Ирвина Герцберга

Американский психолог,
который стал одной из самых
влиятельных фигур в сфере
управления бизнесом.
Он добился известности как
автор двухфакторной теории
мотивации (1959), которая ввела
в широкое обращение понятие
мотиваторов и гигиенических
факторов.

29.

Ф. Герцберг с группой исследователей попросили
ответить 200 инженеров и конторских служащих
одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие
вопросы:
«Можете ли вы описать подробно, когда
после выполнения служебных
обязанностей чувствовали себя особенно
хорошо?»
«Можете ли вы описать подробно, когда
после выполнения служебных
обязанностей чувствовали себя особенно
плохо?».

30. Двухфакторная теория Герцберга

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы
можно подразделить на две большие категории
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
ФАКТОРЫ
МОТИВАЦИИ

31. Гигиенические факторы

Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Межличностные отношения с начальниками,
коллегами и подчиненными
Степень непосредственного
контроля за работой

32. Мотиваторы

Успех
Продвижение по службе
Признание и одобрение результатов работы
Высокая степень ответственности
Возможности творческого и делового роста

33.

В отличие от гигиенических
факторов отсутствие или
неадекватность мотиваций не
приводит к неудовлетворенности
работой.
Но их наличие в полной мере
вызывает удовлетворение и
мотивирует работников на
повышение эффективности
деятельности.

34. Применимость теории Герцберга в практике управления

Для того чтобы использовать теорию Герцберга
эффективно, необходимо составить перечень
гигиенических и, особенно, мотивирующих
факторов и дать сотрудникам
возможность самим
определить и указать то,
что они предпочитают.

35. Краткие выводы

Потребности делятся на гигиенические и
мотивирующие факторы.
Существует сильная корреляция между
удовлетворением от работы и производительностью
труда.
Отсутствие гигиенических факторов ведет к
неудовлетворённости работой. В обычных условиях
наличие гигиенических факторов воспринимается
как что-то естественное, что приводит лишь к
состоянию отсутствия неудовлетворённости и не
оказывает мотивационного воздействия.

36. Процессуальные теории

Теория ожиданий В. Врума
Теория справедливости Адамса
Комплексная теория Портера-Лоулера

37. Теория ожиданий

Большинство современных процессуальных
теорий мотивации рассматривают мотивацию
как процесс управления выбором. Такое
определение мотивации впервые дал Виктор
Врум.
Виктор Врум (1932) — американский
исследователь в области теории мотивации,
разработал теорию ожиданий, автор книг: «Труд
и мотивация» (1964), «Лидерство и принятие
решений» (1973), «Принятие решений как
социальный процесс» (1974).
Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации.
Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным
менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление
их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему
достижению их личных целей.

38. Составляющие продуктивной работы

1. Ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) -
это соотношение между затраченными усилиями и полученными
результатами;
2. Ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в
ответ на достигнутый уровень результатов;
3. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания ценность полученного поощрения или вознаграждения.

39.

Ожидание 1:
Обеспечат ли прилагаемые
усилия высокий уровень
результатов?
Ожидание 2:
Проведет ли эффективная
деятельность к достижению
результатов?
Ценность результатов
Степень
мотивированности

40. Схематическое отображение теории

Усилие
Исполнение

41.

Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому
результату, тем больше вероятность, что этот человек
качественно выполнит поставленную перед ним задачу.
Уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит ему
вознаграждение возрастает: если обещания менеджера ясны и
определённы и если рабочий знает, что менеджер
действительно обладает полномочиями по обеспечению
желаемого вознаграждения.
Ценность вознаграждения - наиболее важный
элемент теории мотивации

42. Теория справедливости Д. Адамса

Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет
справедливость оценки его успехов в сравнении как с
предыдущими периодами, так и с достижениями
других людей.
Индивидуальные доходы = Доходы других лиц
Индивидуальные затраты = Затраты других лиц

43.

Ощущение несправедливости
при недоплате возникает тогда,
когда, по мнению работника, его
соотношение
результат/
вклад
меньше,
чем
соотношение
результат/вклад того человека, с
которым он сравнивает себя.
Ощущение переплаты возникает тогда, когда, по мнению
работника,
его
соотношение
результат/вклад больше, чем соотношение результат /вклад того
человека, с которым он сравнивает
себя.
Ощущение
справедливости
оплаты возникает тогда, когда, по
мнению работника, соотношение
пропорции результат/ вклад равно
пропорции результат/вклад того
человека, с которым он сравнивает
себя.

44. Способы восстановления справедливости

• Изменение своего трудового вклада.
• Изменение результата (то есть того вознаграждения, которое
работник получает за свой труд).
• Коррекция восприятия (иначе взглянуть на свой трудовой
вклад и на получаемый результат).
• Выход из ситуации (например уволиться, перейти в другое
подразделение).
• Воздействие на другого (на коллегу или на руководителя).
• Изменение объекта сравнения.

45. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

затраченные усилия
личностные качества человека
и его способности
осознание своей роли
в процессе труда
три
переменные,
которые влияют
на размер
вознаграждения

46.

Теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории
справедливости.
Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и
достигнутыми результатами.
Элементы
Элементы
Теории ожидания
Теории
справедливости
Работник оценивает
вознаграждение в
соответствии с
затраченными
усилиями и верит в
то, что это
вознаграждение
будет адекватно
затраченным им
усилиям.
Люди имеют
собственное суждение
по поводу
правильности или
неправильности
вознаграждения по
сравнению с другими
сотрудниками и
соответственно и
степень
удовлетворения.

47.

Задания для СРО
Задание 1. Содержательные теории мотивации имеют между собой
много общего, заполните таблицу «Соотношение теорий»
Теория Маслоу
Самовыражение
Уважение
Причастность
Безопасность
Физиологические
Теория Герцберга
Теория МакКлелланда

48.

Задание 2. Оцените в соответствии с теорией Ф. Герцберга величину
факторов неудовлетворенности и удовлетворения (баллах, процентах)
своего труда в организации.
Задание 3. Разработать мотивационную систему в виде схемы для
отдела продаж компании ( на ваш выбор) и рассчитать бюджет на
внедрение данной системы в практическую деятельность данной
компании.
Задание 4. Законспектировать зарубежные теории мотивации