1-лекция ОП

1. 1-тақырып. Ұйымдық мінез-құлық негіздері.

1.
2.
3.
Ұйымдық мінез-құлықты зерттеу түсінігі мен әдістері.
Ұйымның түсінігі мен түрлері.
Ұйымның тиімділігі.

2. Ұйымдық мінез-құлықты зерттеу түсінігі мен әдістері

Ұйымдық
мінезқұлықты
зерттеу
түсінігі мен
әдістері
• Ұйымдық мінез-құлық – бұл көптеген
әлеуметтану, психология, ұйымдастыру
теориясы, персоналды басқару, еңбекті
ғылыми ұйымдастыру сияқты
пәндердің тоғысуында пайда болған
білім саласы. Олардың бірігуі ұйымдық
мінез-құлық ұйымның барлық
деңгейлерінде адамның іс-әрекетін
зерттеуді қамтитындығымен және
менеджментке мінез-құлық тәсілін
ұсынатындығымен түсіндіріледі.

3. "Ұйымдық мінез-құлық" термині ұйымдағы адамдар мен топтардың және ұйымның өзінің сыртқы ортадағы мінез-құлқын білдіреді. Ғылым

"Ұйымдық мінез-құлық"
термині ұйымдағы
адамдар мен топтардың
және ұйымның өзінің
сыртқы ортадағы мінезқұлқын білдіреді.
Ғылым ретінде ұйымдық
мінез құлық екі
компонентті қамтиды:
• ұйым ішіндегі адамдар мен топтарға және
сыртқы орта субъектілеріне қатысты көрінетін
ұйымдардың мінез-құлқы;
• бұл ұйымдардағы адамдардың бір-біріне және
жалпы ұйымға қатысты мінез-құлқы.
Ұйымдардың сыртқы ортасындағы заманауи
өзгерістер, оның белгісіздік дәрежесінің артуы,
бизнестің интернационализациясы мен
жаһандануы, ҒТП мен инновациялардың рөлінің
артуы, ұйымдағы адам ресурстарының орны
мен рөлінің өзгеруі басқару парадигмасының
өзгеруіне әкелді.

4. Жаңа басқару парадигмасының негізгі ережелері:

• ұйым – бұл ішкі және сыртқы орта факторларының
бірлігінде қарастырылатын ашық жүйе;
• көлемге емес, өнімдер мен қызметтердің сапасына,
қажеттіліктерді қанағаттандыруға назар аудару;
Жаңа басқару
парадигмасының
негізгі ережелері:
• басқарудың ситуациялық тәсілі, ұйымның өмір сүру
жағдайына бейімделуді қамтамасыз ететін
реакциялардың жылдамдығы мен жеткіліктілігінің
маңыздылығын мойындау;
• қосылған құнның, ұйымның тиімділігінің негізгі
көздері – білімі, дағдылары, қабілеттері және олардың
әлеуетін іске асыру шарттары бар адамдар;
• өзін-өзі оқытатын ұйымдарды құру;
• ұйымдық мәдениет пен инновациялардың рөлін
арттыруға, қызметкерлерді ынталандыруға және жаңа
көшбасшылық стильге бағытталған басқару жүйесі.

5. Ұйымдық мінез-құлықты зерттеудің мақсаты – қызметкерлердің мінез-құлқын түсіндіру және қызметкерлердің де, жалпы ұйымның да

Ұйымдық мінезқұлықты зерттеудің
мақсаты –
қызметкерлердің мінезқұлқын түсіндіру және
қызметкерлердің де,
жалпы ұйымның да
тиімділігін арттыру
бойынша ұсыныстар
әзірлеу.
еңбек процесінде туындайтын әртүрлі
жағдайлардағы адамдардың мінезқұлқын сипаттау
белгілі бір жағдайларда жеке
адамдардың іс-әрекеттерінің
себептерін түсіндіру
Бұл мақсатты төртке бөліп
көрсетуге болады:
болашақта қызметкердің мінез-құлқын
болжау
еңбек процесінде адамдардың мінезқұлқын басқару дағдыларын меңгеру
және оларды жетілдіру

6. Ұйымдық мінез-құлықты зерттеу әдістері:

Ұйымдық
мінезқұлықты
зерттеу
әдістері:
• сауалнамалар – сұхбат, әңгіме, сауалнама, тестілеу. Олар еңбекке,
ұжымдағы климатқа, ұйымдағы мәртебесіне қанағаттану деңгейін
өлшейді;
• тіркелген ақпаратты жинау – қызметкерлер мен топтардың қызметін
реттейтін құжаттарды зерделеу (ұйымның жарғысы, келісімшарттар,
лауазымдық нұсқаулықтар, бөлімшелер туралы ережелер,
корпоративтік мінез-құлық кодексі);
• бақылау – адамдар арасындағы қарым-қатынасты, жұмыс орнының
жай-күйін, еңбек өнімділігі мен қарқындылығын, қызметкердің сыртқы
түрін, қарым-қатынас тілін және т. б. зерттеу.;
• социометрия – топ мүшелерінің қарым-қатынастарының құрылымын,
рөлдері мен мәртебелерін анықтау, оның ішінде бейресми
көшбасшыларды анықтау, психологиялық үйлесімділік, көшбасшымен
қарым-қатынасты анықтау, көшбасшылық стилін анықтау мақсатында
топтағы тұлғааралық қатынастарды психологиялық зерттеу әдісі;
• эксперимент – зертханалық немесе табиғи эксперименттер жүргізу;
• модельдеу – ұйымның теориялық модельдерін, оның элементтерін
ұйымдық мінез-құлық мақсаттарына жету үшін пайдалану;
• интернетті пайдалану.

7. Ұйымдық мінез-құлық құралдары:

қызметкерлерді
ынталандыру
(мотивация) тетіктері;
топтарды қалыптастыру
әдістері, олардағы
рөлдерді бөлу және
тиімді көшбасшылықты
жүзеге асыру;
байланыс процесінің
модельдері, ұйымдық
құрылымды
қалыптастыру және
жанжалдарды шешу;
стратегиялық даму
сценарийлерін құру және
ұйымдағы өзгерістерге
қарсылықты азайту
әдістері.

8. 2. Ұйымның түсінігі мен түрлері

• Ұйым – бұл ортақ мақсатқа жету үшін саналы
түрде үйлестірілген адамдардың
салыстырмалы түрде автономды тобы.
• Бұл жоспарланған жиынтық (кооперативтік)
күш-жігер жүйесі, онда әр қатысушының
өзіндік, нақты анықталған рөлі, орындалуы
тиіс өз міндеттері бар.
• Бұл міндеттер қатысушылар арасында жеке
тілектерді қанағаттандыру үшін емес, ұйым
алға қойған мақсаттарға жету үшін бөлінеді,
бірақ екеуі жиі сәйкес келуі де мүмкін.

9. Ұйым бірқатар белгілермен сипатталады, олардың әрқайсысы белгілі бір дәрежеде ұйымдық мінез-құлықты анықтайды. Олардың

• ұйымның мәнін, оның мақсатын, құрылу және нарыққа шығу себебін ашатын
миссия мен мақсаттар;
Ұйым бірқатар
белгілермен
сипатталады,
олардың әрқайсысы
белгілі бір дәрежеде
ұйымдық мінезқұлықты анықтайды.
Олардың негізгілері:
• ресурстар жиынтығы және оларды қорғаудың белгілі бір тәсілі (қоршаулар мен
күзет қызметінен бастап, олардың өмір сүру құқығын ақтау тәсілдеріне дейін);
• ұйымдық мәдениет – ұйым мүшелері бөлісетін және олардың мінез-құлқын
алға қойған мақсаттарға жетуге бағыттайтын құндылықтар, дәстүрлер,
нормалар мен мінез-құлық үлгілерінің ұйымда қабылданған жиынтығы;
• ұйымдық құрылым – ұйым ішіндегі өзара әрекеттесу жүйесі, ұйымның
біртұтас жүйе ретінде жұмыс істеуі мен дамуын қамтамасыз ететін тұрақты
өзара байланысты элементтердің реттелген жиынтығы;
• ұйым – бұл сыртқы ортаға енгізілген ашық жүйе, сол ортада үнемі өзара алмасу
жағдайында болады. Бастапқыда ол ресурстарды сыртқы ортадан алады,
соңында жасалған өнімді сыртқы ортаға береді. Сыртқы орта ұйымның
қызметін бағалайды және егер бұл өзара әрекеттесу сәтті жүзеге асырылса,
ұйым нарықта өмір сүруді жалғастырады, егер жоқ болса, оның өмір сүруі
тоқтайды;
• ұйымның алдына қойған міндеттерді орындау және жоспарланған мақсаттарға
қол жеткізу үшін оның әлеуетін қалыптастыратын және жұмылдыратын басқару
жүйесінің қажеттілігі;
• ұйымның қызмет түрлерімен, жұмысшылардың санымен, капиталымен,
өндірістік алаңымен, аумағымен, материалдық ресурстарымен, уақытымен
(ұйымның өмірлік циклі) және т.б. белгіленген белгілі бір шекаралары бар.
Әдетте олар жарғы, құрылтай шарты, ереже сияқты құжаттарда бекітіледі.

10. Жұмыскерлердің жылдық орташа санына және жылдық орташа кіріске қарай ұйымдар мынадай санаттарға жатқызылады:

көрсеткіштер
микро
шағын
шағын
орта
орта
ірі
қызметкерлердің
қызметкерлердің ≤15
≤15 адам
адам
орташа
орташажылдық
жылдық
саны
саны
≤100
≤100 адам
адам
≥100
≤250
адам
≥100 адам
адамжәне
және
≤250
адам
≥250
≥250 адам
адам
орташа
орташажылдық
жылдық
кіріс
≤300
000
000
≤300 000
000АЕК ≥300
≥300 000
000АЕК
АЕКжәне
және≤ ≤3 3
000
АЕК
АЕК
000 АЕК
≤30
≤30 000
000
АЕК
≥ 33 000
000000
000АЕК
АЕК

11.

Басқарудың сипатына қарай заңды тұлғалар
корпоративтік
Корпоративтік заңды тұлғаларда
құрылтайшылар (қатысушылар) оларға
қатысу (мүшелік) құқығына ие болады
және олардың жоғары органын
қалыптастырады. Корпорацияның
жоғарғы басқару органы оның
қатысушыларының жалпы жиналысы.
Оларға шаруашылық серіктестіктер мен
қоғамдар, шаруа (фермер) қожалықтары,
шаруашылық серіктестіктер, өндірістік
кооперативтер жатады.
унитарлық
Унитарлық заңды тұлғаларда
құрылтайшылар олардың қатысушылары
болмайды және оларға мүшелік
құқықтарын алмайды. Оларға
мемлекеттік және муниципалды
унитарлық кәсіпорындар жатады.

12.

Құру мақсатына байланысты барлық заңды
тұлғалар
коммерциялық
Коммерциялық ұйымдар пайда
табу мақсатында құрылады
коммерциялық емес
Коммерциялық емес ұйымдарда
пайда табу мақсаты жоқ, бірақ егер
олар өздерінің жарғыларында
қарастырылған болса, олар өздері
құрған мақсаттарға жетуге қызмет
ететіндіктен және егер ол осындай
мақсаттарға сәйкес келсе, табыс
әкелетін қызметті жүзеге асыра
алады.

13. Ұйымның ішкі ортасы

Ішкі орта факторлары ұйымдардың қаржы-шаруашылық
қызметтерімен және сол қызметтер барысында қалыптасатын
қатынастармен, байланыстармен тікелей байланысты.
• Ішкі орта интеграцияланған жүйе ретінде мыналардан
тұрады:
• меншікті капиталдың болуы және оның мөлшері;
• ұйымдық-құқықтық нысанды таңдау;
• кәсіпкерлік қызмет саласын таңдау;
• серіктестерді таңдау;
• нарық туралы білім;
• қызметкерлерді, мамандарды таңдау және оларды басқару
және т.б.
Ішкі ұйымдық орта субъективті сипатта болады және
көп жағдайда кәсіпкердің (лидердің) өзіне, оның біліктілігіне,
басқара білу, өзгерістерге бейімделе білу сияқты жеке бас
қасиеттеріне байланысты болады. Ішкі орта ұжымдағы
моральдық-психологиялық климатқа да байланысты.

14. Ұйымның сыртқы ортасы

• Ұйым қызметіне, оның қалыптасуы мен дамуына
тікелей немесе жанама ықпал ететін сыртқы факторлар
мен жағдайлардың жиынтығы.
• Сыртқы орта кәсіпкерлік қызметті сыртқы реттеудің
күрделі жүйесі болып табылады. Сондықтан дара
кәсіпкерлер мен заңды тұлғалар үшін объективті
сипатта болады, себебі олар сыртқы к ортаны (заңдар,
табиғи-климаттық жаңдайлар және т.б.) өзгерте
алмайды, бірақ өз істерін жүргізу барысында ескерулері
қажет.

15.

Халықаралық
Халықаралық бәсекелестік. Әлемдегі әскери қақтығыстар. Терроризм деңгейі. Халықаралық көрмелер,
конференциялар.
Саяси
Демократия деңгейі. Жекелеген елдерде болып жатқан саяси реформалар.
қылмыстық жағдайдың деңгейі.
Елдегі сыбайлас-жемқорлықтың,
Экономикалық
Инфляцияның орташа жылдық қарқыны. Елдегі қаржы жүйесінің жағдайы. Банктік пайыздар деңгейі. Елдегі
жиынтық меншік құрамындағы жеке меншіктің үлес салмағы. Кәсіпкерлік қызметпен байланысты салықтардың
мөлшерлемесі. Инвестициялық климат. Көлеңкелі және криминалды экономика деңгейі.
Әлеуметтікдемографиялық
Елдегі тұрғындардың ішкі және сыртқы көші-қоны (миграциясы). Тұрғындардың табыс деңгейі, әлеуметтік
жағдайы, білімі, жынысы, жасы бойынша (халықтың қартаюы) құрылымы, құрамы.
Құқықтық
Кәсіпкерлікті дамыту қағидаларына сай құқықтық база. Кәсіпкерлікті реттейтін құқықтық акттердің сақталуын
прокурорлық бақылау сапасы.
Экологиялық
Техногенді апаттар. Жекелеген қалалар мен аумақтар дың экожүйесінің параметрлері. Мемлекеттің экологиялық
бағдарламаларды қаржыландыру деңгейі. Экожүйенің жағдайын реттейтін құқықтық база.
Табиғи-климаттық
Климат. Табиғи апаттар. Табиғи ресурстардың қоры, олардың орналасуы.
Ғылыми-техникалық
Өнеркәсіптік өндіріс пен құрылыстың автоматтандырылу деңгейі. Елдің компьютерлендірілу, ғаламтормен
қамтамасыздандырылу деңгейі. Жұмысшылардың жалпы санындағы ғылыми қызметкерлер санының үлес
салмағы. Ғылыми мамандардың материалдық қамтамасыздандырылу деңгейі.

16. Ұйымның мінез-құлқы тиімді болуы керек. Ұйымдық тиімділіктің соңғы критерийі – ұйымның сыртқы ортада өз орнын сақтау қабілеті.

Демек,
ұйымның өмір сүруі ұйымдық
тиімділіктің ұзақ мерзімді
өлшемін білдіреді.
Өмір сүру ұйымның қоршаған
ортаға бейімделуі немесе
ұйымның жұмыс істеу
ортасын өзгерту арқылы
жүзеге асырылады.
• Өнімділік – ұйымның сыртқы орта талаптарына сәйкес өнімнің қажетті
саны мен сапасын қамтамасыз ету қабілеті. Өнімділік көрсеткіштері: пайда,
сату көлемі, нарық үлесі, қызмет көрсетілетін клиенттер саны және т. б.
• Сапа – сатып алушылар мен клиенттердің өнімнің жұмыс істеуі және
қызмет көрсетуге байланысты сұраныстарын қанағаттандыру, сапаны
бағалау көрсеткіштері сатып алушылар мен клиенттердің өздерінен келеді.
• Ұйымның тиімділігі –"нәтиженің" енгізілген факторларға қатынасы.
Тиімділік көрсеткіштері: жалпы табыстың, пайданың шығындарға, өндіріс
көлемі, қолданылған капиталға, қызметкерлердің жалақысына және т. б.
қатынасы.
• Икемділік – негізгі өндірістік қорлар мен технологияларды түбегейлі
өзгертпестен ресурстарды бір қызмет түрінен екіншісіне қайта бөлу, сатып
алушылардың қажеттіліктері мен бәсекелестердің стратегияларының
өзгеруін ескере отырып, жаңа және әртүрлі тауарларды шығару мен тиімді
сатуды игеру мүмкіндігі.
• Қанағаттану – қызметкерлердің өз жұмысына, ұйымдағы орнына, ұжым
ішіндегі және басшылармен қарым-қатынасына қанағаттанатынын
білдіреді. Қанағаттану көрсеткіштері кадрлардың ауысуы, конфликттер,
тапсырылған іс үшін жауапкершілік, жұмысқа келмеу, шағымдар болуы
мүмкін. Қысқа мерзімді тиімділікті бағалау критерийлері өзара
байланысты. Мысалы, қатаң автократиялық әдістерді қолдану нәтижесінде
еңбек өнімділігінің артуы қанағаттанушылықтың төмендеуіне әкеледі, бұл
ұйымдағы басқарудың жалпы тиімділігін төмендетуі мүмкін.

17. Орта мерзімді тиімділік критерийлері қысқа мерзімді көрсеткіштермен салыстырғанда ұзақ уақыт кезеңін көрсетеді. Оларға бәсекеге

қабілеттілік пен даму
жатады.
• Бәсекеге қабілеттілік ұйымның, оның өнімдерінің
артықшылықтарын салыстырмалы бағалауды білдіреді және
тұтынушылардың қажеттіліктерін тиімдірек қанағаттандыруға
мүмкіндік береді. Бәсекеге қабілеттілік ұйымның саладағы
жағдайын, оның нарықтағы үлесін сипаттайды. Бәсекеге
қабілетті ұйым – бұл таңдалған нарықтарда ең тұрақты
позицияларды алатын ұйым және ол осы позицияларды сақтай
алады.
• Даму – ұйымның қаражатты сыртқы ортаның болашақ
сұранысын қанағаттандыратындай етіп инвестициялауы. Ол
ұйымның қызметін әртараптандыруда, технологиялық
жетістіктерді жүзеге асыруда, адам ресурстарын оқыту және
дамыту бағдарламаларын жүзеге асыруда, әлеуметтік
жауапкершілікті арттыруда және т. б. көрінеді. Ұйымның дамуы
ұзақ мерзімді перспективада оның өмір сүруінің алғышарты
болып табылады, дегенмен ресурстарды пайдалану қысқа
мерзімде өнімділік пен тиімділікті төмендетеді. Бәсекеге
қабілеттілік пен даму ұйымның тез өзгеретін сыртқы ортаға
бейімделуін қамтамасыз етеді.

18. Ұзақ мерзімді тиімділік критерийі – ұйымның сыртқы ортада өз орнын сақтау, яғни ұзақ мерзімді перспективада өмір сүру қабілеті.

• Тиімділіктің әр түрінің өзіндік көздері бар.
• Ұйымдастырушылық тиімділік көздері
синергетикалық әсерді ескере отырып, жеке және
топтық тиімділіктің өзара әрекеттесуін білдіреді.
• Сонымен қатар, ұйымның тиімділігіне ұйымның
жұмыс істеуінің сыртқы шарттары, қолданылатын
технологиялар және ұйымның техникалық
жабдықталу деңгейі, "ұйым-орта" жүйесінде
динамикалық тепе – теңдікті қамтамасыз етуге
қабілетті таңдалған стратегия және т. б. әсер етеді.

19. Тиімділікті арттыру көздері

Жеке тиімділік
• Себептері
• Қабілеттері
• Дағдылар
• Білім
• Қарым-қатынас
• Мотивация
• Стресс
Топтық тиімділік
• Себептері
• Өзара байланыс
• Көшбасшылық
• Құрылымы
• Мәртебесі
• Рөлдер
• Нормалар
Ұйымдық тиімділік
• Себептері
• Сыртқы жағдайлар
• Технология
• Стратегияны
таңдау
• Құрылымы
• Процестер
• Мәдениет

20. Тиімділікті арттыру көздері

Жеке тиімділік – қызметкердің оларды
іске асыру шығындарын ескере отырып,
қойылған міндеттерді орындауының
нәтижесі. Жеке тиімділікке әсер етеді:
маманның біліктілігі, оның білімі,
қабілеттері, дағдылары, мотивация
деңгейі, ұжымдағы моральдық психологиялық климат, тапсырмаларды
орындау кезінде туындайтын стресстік
жүктемелер.
Топтық тиімділік – бұл мақсаттарға
жету үшін бірлескен қызметтің нәтижесі.
Топтық жұмысты дұрыс ұйымдастыра
отырып, ұжымдық процестің жекелеген
қатысушыларының мүмкіндіктерін
қарапайым қосудан едәуір асып түсуге –
синергия әсеріне қол жеткізуге болады.