Лекция № 2. Кадровый менеджмент: теории, концепции, парадигмы

1.

Лекция № 2. Кадровый менеджмент:
теории, концепции, парадигмы
ПЛАН:
1. Природа и типы организации.
2. Развитие организации и задачи
руководителя.
3. Основные этапы развития управления
персоналом.

2.

1. Природа и типы организации
До начала 20 века, управление персоналом как специфическая функция
не выделялась из социального управления и осуществлялось на основе
здравого
смысла,
опыта,
индивидуальный характер).
традиций
(труд
носил
преимущественно

3.

В этих условиях у руководителей корпораций появилась
потребность
в
предупреждении
и
сглаживании
производственных конфликтов, налаживании партнерских
отношений
между
администрацией
и
остальными
отношений
требовались
сотрудниками.
Для
налаживания
таких
специальные работники и даже целые подразделения.

4.

Слово “организация” произошло от
французского “organisation”, что означает
“упорядочиваю”,
“устраиваю”,
“придаю стройный вид”, “создаю”,
“объединяю”.
Слово “организация”, следовательно,
может означать:
- строение чего-либо
- совокупность
людей,
совместно
реализующих какую-либо программу или
цель;
- деятельность
по
налаживанию,
устройству и упорядочиванию совместной
деятельности.

5.

ОРГАНИЗАЦИЯ – это группа людей,
работающих
совместно
для
достижения
определенных целей. Она является средством
достижения целей, которое позволяет людям
добиться коллективно того, чего они не могли бы
достичь индивидуально, поодиночке.

6.

Несмотря на все разнообразие масштабов, сфер и видов
деятельности, все организации имеют ряд общих черт или
признаков:
- наличие целей деятельности;
- совокупность функциональных положений, занимаемых
членами данной организации, воплощаемых в свойственных им
социальных статусах и ролях;
- совокупность правил и норм, регулирующих отношения
между людьми, занимающими определенные статусы в данной
организации и выполняющими определенные роли в ней
(организационная структура и культура) - постоянное
взаимодействие с окружающей средой - использование ресурсов
для достижения организационных целей.

7.

2. Развитие организации и задачи руководителя
Жизненный цикл организации – это предсказуемые
изменения с определенной последовательностью
состояний в течение времени.

8.

Стадии жизненного цикла организации
Стадия
создания
Стадия роста
Стадия
зрелости
Стадия упадка
Нечеткие цели
Неформальное
общение и
структура
Формализация
правил
Высокая
текучесть кадров
Высокие
творческие
возможности
Высокие
обязательства
Стабильная
структура
Возрастание
конфликтов

9.

На этапе создания организации руководитель должен:
тщательно изучить потребительский спрос на данную продукцию или
услуги на конкретных рынках;
собрать и оценить информацию о деятельности и намерениях
конкурентов, сопоставить ее с возможностями, наличными ресурсами и
стратегией компании;
взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала
компании и внесения соответствующих коррективов в ее стратегию;
принять необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов
за счет внутренних и внешних источников;
рационально
организовать
управленческий
процесс,
включая
расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм
принятия решений, систему мотиваций и стимулов.

10.

На стадии роста организации на первый план в деятельности
руководителя выступают:
- решение социальных проблем коллектива, позволяющее
закреплять и развивать заинтересованность работников;
- обеспечение баланса между текущей и инновационной
перспективной деятельностью, между повышением качества
выпускаемой продукции и услуг и поиском новых сфер
приложения капитала;
- оптимизация соотношения между централизацией и
децентрализацией в управлении компанией, внедрение
прогрессивных
структур
управления,
информационных
технологий и т.п

11.

На стадии зрелости руководитель организации должен:
систематически и в первоочередном порядке следить за
поведением конкурентов и в необходимых случаях вносить изменения
в перспективные планы организаций;
анализировать необходимость и возможности технического
перевооружения производства, повышения уровня технологической и
конструкторской подготовки производства;
совместно с потребителями определять производственную и
научнотехническую политику организации;
создать необходимые условия для поддержания и укрепления
интеллектуального потенциала организации, эффективной работы
целевых команд, использования матричных структур и т.п.

12.

На стадии упадка организации происходит определенная
централизация управления компанией и в этих условиях
руководитель:
- рассматривает возможности экономии всех видов ресурсов и
сосредоточения деятельности компании на направлении, которое
сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;
- изучает возможности слияния с другими компаниями,
сужения номенклатуры производимой продукции, если это
позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся
потенциал при минимальных потерях;
- приступает к осуществлению изменений в организации и
методах управления предприятием, в установлении связей с
новыми рынками и поставщиками.

13.

3. Основные этапы развития управления персоналом.
Теории управления о роли человека в организации
В настоящее время различают три группы теорий: классические
теории, теории человеческих отношений и теории человеческих
ресурсов.
Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, Л.
Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.M.
Керженцев и др.
К представителям теории человеческих отношений относятся: Э.
Мэйо, М.П. Фоллет, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.
Авторами теории человеческих ресурсовявляются А. Маслоу, Ф.
Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г.
Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг.
Теории человеческих ресурсов являются современными.

14.

1. Классические теории
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915)

15.

Главная идея - смоделировать труд как совокупность самых простых
операций, наиболее быстро выполняемых узкоспециализированными
работниками с целью получения максимальной прибыли.
(В то время «менеджмент» и «наука управления персоналом» считались
синонимами)

16.

Наименование
теорий
Постулаты теорий
1.Классические Труд
для
большинства
теории
индивидов не приносит
удовлетворения,
это
присущее для них качество.
То, что они делают, менее
важно для них, нежели то,
что они зарабатывают, делая
это. Мало таких индивидов,
которые хотят или могут
делать работу, требующую
творчества,
самостоятельности,
инициативы
или
самоконтроля.
Задачи руководителей
организации
Ожидаемые
результаты
Главной
задачей
руководителя является
строгий контроль и
наблюдение
за
подчиненными.
Он
должен
разложить
задачи
на
легко
усваиваемые, простые и
повторяющиеся
операции, разработать
простые
процедуры
труда и проводить их в
практику.
Индивиды
могут
перенести
свой
труд при условии,
если
будет
соответствующая
заработная плата и
если руководитель
будет справедлив
Если задачи будут в
достаточной мере
упрощены и если
индивиды
будут
строго
контролироваться,
то
они
смогут
соблюсти
фиксированные
нормы
производства

17.

Тейлористская модель труда и управления
чрезвычайно упрощает и ограничивает функции
управления персоналом. Они сводятся к
• отбору преимущественно молодых, здоровых и
добросовестных работников;
• их
материальному
стимулированию
достаточно высоким заработком;
• авторитарному руководству организацией;
• жесткому систематическому контролю за
работниками и наказанию нерадивых главным
образом в форме увольнения;
смягчению отношений между работниками и
руководством с помощью некоторых социальных
мероприятий в духе патернализма

18. 2. Теории человеческих отношений

Мери Паркер Фоллет (1868-1933)
Элтона Мэйо (1880-1948)

19.

Наименование
теорий
Постулаты теорий
Задачи руководителей
организации
Ожидаемые результаты
2.Теории
человеческих
отношений
Индивиды
стремятся
быть
полезными
и
значимыми,
они
испытывают
желание
быть интегрированными,
признанными
как
индивиды.
Эти
потребности
являются
более важными, чем
деньги, в побуждении и
мотивированности
к
труду.
Главная
задача
руководителя – сделать
так,
чтобы
каждый
чувствовал
себя
полезным и нужным. Он
должен информировать
своих подчиненных о
планах,
а
также
учитывать предложения
по
улучшению
этих
планов.
Руководитель
должен
предоставлять
своим
подчиненным
возможность
определенной
самостоятельности
и
определенный
личный
самоконтроль
над
исполнением рутинных
операций.
Факт
обмена
информацией
с
подчиненными и их
участия в рутинных
решениях позволяет
руководителю
удовлетворить
основные
потребности
по
взаимодействию
индивидов и в чувстве
их
собственной
значимости.
Факт
удовлетворения
потребностей
поднимает их дух и
уменьшает
чувство
противодействия
официальным
властям,
т.е.
подчиненные охотнее
общаются
с
руководством

20. 3. Концепция человеческих ресурсов

Авторами теории человеческих ресурсов являются А.
Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др.
Теории
человеческих
ресурсов
современными, они более гуманны.
являются

21.

Абрахамом Маслоу предполагает, что
мотивами поступков людей,
основном,
не
являются, в
экономические
силы,
а
различные потребности, которые могут быть
лишь частично и косвенно удовлетворены с
помощью денег.
Представители психологической школы
полагали, что если руководство проявляет
большую заботу о своих работниках, то и
уровень
удовлетворенности
работников
должен возрастать, что будет вести к
увеличению производительности.

22.

Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др. считали, что правильное
применение
науки
о
поведении
всегда
будет
способствовать
повышению
эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
Главный постулат – труд большинства индивидов доставляет удовлетворение.
Они стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в
разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно,
способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже
большему, чем этого требует занимаемое ими место в соответствии с иерархией.

23.

Наименование
теорий
Постулаты теорий
3.
Теории Труд
большинству
человеческих
индивидов
приносит
ресурсов
удовлетворение.
Индивиды
стремятся
внести свой вклад в
реализацию
целей,
понимаемых
ими,
в
разработке которых они
участвуют
сами.
Большинство индивидов
способны
к
самостоятельности,
к
творчеству,
к
ответственности, а также
к личному самоконтролю
на более высоком месте
по иерархии, чем то,
которое
они
теперь
занимают
Задачи руководителей
организации
Ожидаемые результаты
Главной
задачей
руководителя
является
лучшее
использование
человеческих ресурсов.
Он должен создать такую
обстановку, в которой
каждый человек может
максимально
проявить
свои
способности,
способствовать полному
участию персонала в
решении
важных
проблем,
постоянно
расширяя
самостоятельность
и
самоконтроль у своих
подчиненных
Факт
расширения
влияния,
самостоятельности и
самоконтроля у своих
подчиненных
повлечет за собой
прямое
повышение
эффективности
производства.
Вследствие
этого
полученное
удовлетворение
трудом
может
повыситься,
поскольку
подчиненные
наиболее
полно
используют
собственные
человеческие ресурсы

24.

«Управление человеческими ресурсами» понятие
шире и включает понятие «управление персоналом».
Чаще их используют как синонимы, но т.к. многие
организации переходят от управления персоналом к
управлению человеческими ресурсами необходимо
подчеркнуть их различия:

25.

Различия управления персоналом и
управления человеческими ресурсами
Управление персоналом является:
практической и инструментальной
областью;
принятая в компании практика
работы;
реагирующий и диагностический
характер;
направленность на коммерческие
цели;
краткосрочность перспектив;
люди рассматриваются как издержки,
которые необходимо контролировать;
сотрудникиэто
факторы
производства
(обеспечение
нужных
людей в нужных местах);
рассматривает
коммуникации
с
коллективными
представителями,
достижение
уровня
конкурентоспособности в выполнении
своих текущих обязанностей.
Управление человеческими ресурсами является:
стратегический характер;
глобальные аспекты менеджмента перемен;
предписывающий характер и касается
стратегий;
определяет общие направления политики
компании;
расширение и углубление социального
партнерства и трудовых отношений;
имеет долгосрочную перспективу;
персонал с позиций инвестиций;
сотрудники- это объект корпоративной
стратегии,
фактор
преимущества
в
конкурентной борьбе;
рассматривает
необходимость
прямых
коммуникаций с работниками, условия для
внедрения
гибких
методов
работы,
регулирование конфликтов лидерами рабочих
групп,
групповая
работа,
улучшение
долгосрочных возможностей работников.