лекція 4. Персонал підприємства, заробітна плата і продуктивність праці

1. Тема 4. Персонал підприємства, заробітна плата і продуктивність праці

1. Трудові ресурси та джерела інформації,
які використовуються при аналізі.
2. Аналіз забезпеченості підприємства
трудовими ресурсами та їх використання.
3.Аналіз продуктивності праці, вплив
факторів на продуктивність праці.
4. Аналіз витрат на оплату праці.

2. Персонал підприємства

сукупність працівників різних
професійно-кваліфікаційних
груп, зайнятих на
підприємстві та включених до
його облікового складу.

3. Трудові ресурси -

Трудові ресурси частина
працездатного
населення, що
за своїми
віковими,
фізичними,
освітніми
даними
відповідає
певній сфері
діяльності.
реальні
потенційні

4. Класифікація персоналу

Залежно від участі в
основній
діяльності
підприємства:
Згідно з характером
функцій, що
виконуються:
Промислововиробничий
Фахівці
Невиробничий
Ч з Ч ПВП Ч НП
Керівники
Службовці
Робітники

5. Класифікація професій. КВЕД.

1. Вищі державні службовці, керівники,
менеджери.
2. Професіонали.
3. Фахівці.
4. Технічні службовці.
5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг.
6. Кваліфіковані робітники сільського
господарства.
7. Кваліфіковані робітники з інструментом.
8. Оператори та складальники устаткування.
9. Найпростіші професії.

6.

Забезпеченість підприємства
трудовими ресурсами і
раціональне їх використання
здійснює значний вплив на обсяг і
своєчасність виконання робіт,
ефективність використання
обладнання, машин, механізмів і,
як результат, – на обсяг і
своєчасність надходження доходу
від реалізації продукції/послуг, її
собівартість, формування прибутку
і рентабельності.

7. Задачі аналізу:

– аналіз забезпеченості підприємства і його підрозділів робочою
силою, її склад, стан, рух, професійний рівень;
– аналіз використання робочого часу;
– оцінка трудомісткості продукції;
– аналіз рівня виконання норм виробітку;
– оцінка рівня продуктивності праці, фактори її росту;
– виявлення резервів зростання продуктивності праці;
– оцінка впливу трудових факторів на обсяг виробництва продукції;
– аналіз складу і структури фонду оплати праці;
– оцінка співвідношення між темпом зростання продуктивності праці
і темпом зростання середньої заробітної плати.
виявлення резервів більш повного й ефективного використання
трудових ресурсів.

8. Джерела даних для аналізу стану трудових ресурсів.

Стат. форма №6 – ПВ (“Про кількість працівників, їх
якісний склад та професійне навчання”), Кількість
працюючих: у віці 15-18 років; в т. ч. 15 років; 55-65
роки; 60-65 років. Кількість працівників, що
закінчили навчальні заклади освіти: ІІ рівень
акредитації; ІІІ – ІV рівень акредитації.
Стат. форма №1 – ПВ; №2 – ПВ (використання
робочого часу, рух робочої сили, інформація про
укладення колективного договору), Табель обліку
робочого часу.
CRM-системи з роботи з персоналом (наприклад,
програми Бітрікс).

9. 2.Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та їх використання.

Справжня ринкова економіка базується на
раціональному співвідношенні 3 факторів капітал,
земля; люди.
Найдорожчий фактор – люди (праця).
Робоча сила – це спроможність людини до трудової
діяльності, тобто сукупність його фізичних і духовних
сил, які діють у процесі виробництва.
Колектив підприємства можна поділити на наступні
групи:
виробничий персонал, зайнятий в матеріальній галузі
виробництва
невиробничий персонал – житлове господарство,
культурно-побутові заклади тощо.

10. Розрізняють спискову і середньоспискову чисельність робітників

Спискова чисельність робітників включає тих осіб, які
є у списку господарства на певну дату. По цьому
показнику не можливо казати про те, якими
трудовими ресурсами розпоряджаються в звітному
періоді.
Середньоспискову чисельність робітників можна
розрахувати як відношення людино-днів , явок і
неявок за всі дні періоду до числа календарних днів в
періоді, оскільки сума спускової чисельності за кожен
календарний день періоду і є сумою людино-днів,
явок і неявок за цей же період.

11. Етапи аналізу трудових ресурсів:

1етап - Аналізують якісний склад трудових ресурсів за
показниками:
статево-вікова структура трудових ресурсів;
рівень загальної і спеціальної освіти;
кваліфікація;
стаж роботи загальний (і в т.ч. за фахом працівника).
2 етап - Аналізують рух трудових ресурсів за показниками:
Оборот робочої сили по найму (прийому) – це відношення числа
найнятих до середньо-спискової чисельності працівників.
Оборот робочої сили по звільненню (вибуттю) – відношення
кількості до середньо-спискової чисельності за той же період.
Коефіцієнт плинності кадрів – відношення числа звільнених за
порушення трудової дисципліни по особистому бажанню до
середньоспискової чисельності.
Сумарний оборот робочої сили – сума коефіцієнтів по найму та
звільненню.

12. Розрахунок чисельності персоналу

Тєв
Ч пл.
Т К
Nв
еф
Ч пл.
n o n зм К я
N обс
Чпл = nрм × nзм × Кя
,

13. Аналіз інтенсивності та структури обороту робочої сили дозволяє краще зрозуміти механізм функціонування ринку праці, методи

адаптації трудових ресурсів на
підприємстві ї їх перерозподіл.
Основними показниками, які характеризують
ефективність використання трудових ресурсів є:
Коефіцієнт використання трудових ресурсів протягом року. Це
відношення фактично відпрацьованого часу до можливого річного
фонду робочого часу.
Коефіцієнт сезонності – це відношення кількості відпрацьованих
людино-днів у господарстві за місяць з максимальною зайнятістю до
кількості людино-днів у середньому за рік.
Коефіцієнт сезонних коливань – відношення суми середньомісячних
витрат праці за рік до сумарних річних витрат праці (у відсотках).
Розмах сезонності – відношення кількості людино-днів з
максимальною зайнятістю працівників до кількості людино-днів з
мінімальною зайнятістю
Коефіцієнт використання робочого часу дня – відношення
відпрацьованого робочого часу за зміну (день) до встановленого
робочого часу зміни(дня. )

14. 3 етап - Визначають баланс праці або забезпечення робочою силою. Забезпеченість робочою силою визначають за допомогою балансу

праці, який розраховується
співвідношенням фактичної наявності працюючих з
їх плановою потребою.
Баланс праці визначається
співвідношенням потреби працюючих з
їх фактичною наявністю.
В процесі аналізу виявляють причини відхилень
фактичної наявності робітників від потреби.

15. Для більш правильної оцінки визначають відхилення від нормативу (потреби) фактичної чисельності робітників, враховуючи

виконання плану виробництва продукції або
товарної продукції. При цьому треба мати на увазі, що
наявність понаднормативного числа робітників вважається
правомірним втому випадку, якщо вона супроводжується
понадплановим виробництвом продукції.
.
4. етап аналізу: вивчають використання робочої сили за
показниками:
Ступінь використання робочої сили – це коефіцієнт
використання фонду робочого часу: відношення фактичних
затрат часу до максимально можливого фонду робочого часу
Кількість відпрацьованих днів одним працівником:
Ці показники характеризують ступінь використання трудових
ресурсів з точки зору залучення робочої сили у виробництво,
тобто показують трудову активність робітників або
інтенсивність їх праці.

16. Причини зменшення кількості відпрацьованих днів можуть бути зумовлені:

зростанням рівня механізації та автоматизації
виробничих процесів;
послабленням трудової дисципліни і матеріальної
зацікавленості в результатах праці.
Збільшення кількості відпрацьованих днів одним
працівником може бути зумовлено зменшенням
середньорічної чисельності працюючих та
збільшенням обсягів виробництва.

17. 3) Продуктивність праці (виробіток на одного робітника) – характеризує використання робочої сили за ефективністю витраченої

праці.
Раціональне використання робочої сили багато в чому
залежить від економного і ефективного використання
робочого часу.
Аналіз використання робочого часу проводиться за даними
статистичної звітності — форма №3-ПВ "Звіт про
використання робочого часу" (піврічна).
В додатку до статистичної звітності для більш поглибленого
дослідження використання робочого часу залучають
матеріали фотографії і само фотографії робочого дня,
хронометражу, вибіркових спостережень тощо.

18. Продуктивність праці:

показник, який характеризує
здатність працівника випускати
визначену кількість продукції
за одиницю часу.
Результати праці / затрати
праці

19. Методи розрахунку рівня продуктивності праці

Методи
Прямий
Обернений
Показники
Виробіток
Трудомісткість
Q
В
Ч
Ч
1
Т
Q В

20. Виявленню втрат і непродуктивному використанню приділяється найбільша увага в аналізі використання робочого часу. Зменшення

втрат робочого часу сприяє
зростанню продуктивності праці внаслідок кращого
використання трудових ресурсів.
Для аналізу використання робочого часу для всіх категорій
робітників застосовується показники: чисельність працівників,
середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником
(тривалість робочого періоду) і середня тривалість робочого
дня (зміни).
Фонд робочого часу визначається за формулою:
ФРЧ = Ч * Д *Т
де ФРЧ — фонд робочого часу;
Ч – чисельність робітників;
Д – кількість днів, відпрацьованих робітником в середньому
за досліджуваний період;
Т – середня тривалість робочого дня.

21. Тривалість робочого періоду, в днях, залежить від кількості вихідних і святкових днів, кількості днів тимчасової

непрацездатності, кількості днів
відпусток, неявок на роботу з дозволу
адміністрації, прогулів тощо.
Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить
від нормативної величини встановленого робочого
тижня, часу простою протягом робочого дня (зміни),
неповного робочого дня (скорочений робочий день,
тиждень), часу інших скорочень робочого дня,
передбачених законом (для підлітків, матерівгодувальниць) тощо.
Кількість годин, відпрацьованих в середньому одним
робітником, є інтегральним показником, який
характеризує загальну величину ефективного фонду
робочого часу одного робітника.

22. На підставі формул, використовуючи метод ланцюгових підстановок або абсолютних чи відносних різниць можна визначити вплив

факторів на зміну фонду робочого часу у трьох
факторній мультиплікативній моделі.
При аналізі показників використання робочої сили їх
спів ставляють в динаміці за декілька років, з
плановими показниками, визначають відхилення та
пояснюють причини відхилень. Порівнявши дані
досліджуваного підприємства з показниками
передового спорідненого підприємства роблять
висновок щодо резервів можливого покращення
використання трудових ресурсів підприємства.

23. Умови зростання продуктивності праці

1) формування якісного складу персоналу;
2) визначення критеріїв і показників
ефективності їхньої праці;
3) організація постійного обліку і контролю
результатів діяльності;
4) збільшення витрат на підготовку кадрів;
5) скорочення непродуктивних втрат
робочого часу;
6) забезпеченням високої матеріальної та
моральної зацікавленості працівників у
результатах.

24. 3.Аналіз продуктивності праці, вплив факторів на продуктивність праці.

Продуктивність праці – один із найважливіших показників
ефективності використання робочої сили. Як економічна
категорія продуктивність праці характеризує ефективність
використання робочої сили і в загальному випадку
відображає кількість споживчої вартості, створеної за
одиницю часу (виробіток) або витрати робочого часу на
виробництво одиниці споживчої вартості (трудомісткість).
На практиці продуктивність праці, зазвичай, визначається як
виробництво продукції/послуг в розрахунку на одного
працівника основної діяльності.

25. Для аналізу продуктивності праці використовують три групи показників:

1)
прямі (вартісні або натуральні);
2)
обернені (трудомісткість);
3)
непрямі.

26. Чинники, що істотно впливають на продуктивність праці

матеріально-технічні;
організаційні ;
економічні;
соціально-психологічні ;
природні умови та географічне розміщення
підприємств;
глобалізація економіки.

27. Ефективність використання робочої сили на підприємстві характеризується показниками продуктивності праці: середньорічний,

середньоденний та середнього денний
виробіток продукції одним робітником, а також
середньорічний виробіток продукції на одного працівника у
вартісному виразі.
В залежності від прийнятої одиниці робочого часу визначають середній
годинний, середній денний, середній місячний, середній квартальний і
середній річний виробіток.
Середній виробіток на одного працюючого залежить від середнього виробітку
на одного робітника і співвідношення між чисельністю робітників та інших
категорій працюючих, тобто від структури промислово-виробничого
персоналу.
Середній виробіток на одного робітника залежить від співвідношення
основних і допоміжних робітників.
Перші два показники визначаються тільки для робітників шляхом ділення
обсягу продукції відповідно на кількість відпрацьованих людино-годин і
людино-днів; решта – шляхом ділення обсягу продукції на середньооблікову
чисельність працівників основної діяльності за відповідний період.

28. Між розглянутими вище середніми показниками існує взаємозв'язок:

Між розглянутими вище середніми показниками існує
взаємозв'язок
:
Wо.д = Тр.п * Тр.д * Ф * d,
де Wо.д – виробіток продукції на одного працівника
основної діяльності;
Тр.п – тривалість робочого періоду;
Тр.д – тривалість робочого дня;
Ф – середньогодинний виробіток;
d – частка робітників в загальній чисельності основного
персоналу

29. Аналіз продуктивності праці передбачає:

– оцінку виконання плану і динаміки продуктивності
праці;
– вивчення впливу факторів на рівень продуктивності
праці;
– дослідження впливу продуктивності праці на рівень
інших показників;
– виявлення резервів підвищення рівня продуктивності
праці.

30. На зміну показника продуктивності праці впливають 2 групи факторів: а) зміна структури виробництва; б) зміна якісних показників

- затрат праці
на одиницю продукції (трудомісткість).
Вплив цих факторів на зміну продуктивності праці
визначають методом ланцюгових підстановок.
На продуктивність праці, оціненої за виробітком, суттєво
впливає трудомісткість продукції. Між цими показниками є
певні взаємозв'язки. В економічному аналізі існує два
поняття трудомісткості:
питома трудомісткість – це загальні затрати люд.-год. на
продукцію;
технологічна трудомісткість – витрати нормованого
робочого часу основних робітників-відрядників на
виробництво продукції.

31. У процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткості виконання плану за її рівнем, причини її зміни і вплив на рівень

продуктивності праці.
За рахунок зниження трудомісткості
(∆ТМ)визначається зростання
середньогодинного виробітку (∆СВ) :

32.

або зміна трудомісткості продукції за рахунок зміни
середньогодинного виробітку:
СВ 100
ТМ
100 СВ

33. 4. Аналіз витрат на оплату праці.

Заробітна плата – форма матеріального винагородження за
працю і вона є основним джерелом доходу персоналу
підприємства.
З її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і
споживання.

34. заробітна плата -

винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за
трудовим договором власник або уповноважений ним
орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
основна
додаткова

35. Основою оплати праці є тарифна система:

довідник кваліфікаційних
характеристик професій
працівників;
тарифні сітки,
тарифні ставки,
схеми посадових окладів

36. Форми оплати праці (тарифна система)

1. відрядна форма, за якою оплата праці
проводиться за нормами й розцінками,
встановленими на підставі розряду
працівника.
2. погодинна форма, за якою оплата праці
робітників здійснюється за годинними
тарифними ставками з урахуванням
відпрацьованого часу та рівня кваліфікації

37. Форми та системи оплати праці

Оплата праці
Форми
Системи
Пряма відрядна
Відрядна
Непряма відрядна
Відрядно-преміальна
Відрядно-прогресивна
Акордна
Погодинна
Проста погодинна
Погодинно-преміальна
За посадовими окладами

38. Пряма відрядна система

m
ЗП п.в. Рі Qфакт
і 1

39. Відрядно-преміальна система

m
ЗП в. п. ЗП п.в. Dв Рі Qфакт Dв
і 1
Пр1 Пр2 Прп.п.
Dв ЗП п.в.
100

40. Непряма відрядна система

ЗП н.в. Т ф.в. ТС в К в.н.
n
ЗПн.в. Рн.в.і Qфі
і 1

41. Відрядно-прогресивна система

m
m
і 1
і 1
ЗП в. пр. Рі Qфакт Р'і Qперев

42. Акордна система

розцінки встановлюються не за
окремі операції, а за весь комплекс
робіт із визначенням кінцевого
строку його виконання.

43. Проста погодинна система

ЗП п.п. Т ф.п. ТС п

44. Почасово-преміальна система

ЗП п. пр. З п.п. Dп Т ф.п. ТС п Dп

45. Окладна система

оплата праці здійснюється не за
тарифними ставками, а за
встановленими місячними
посадовими окладами

46. Мінімальна заробітна плата -

Законодавчо
встановлений розмір заробітної
плати за просту,
некваліфіковану працю, нижче якого
не може проводитися оплата за
виконану працівником норму праці

47. Задачі аналізу:

визначення суми абсолютного чи відносного відхилення
(економії чи перевитрати) фонду оплати праці та
з’ясування причин, що його обумовлюють;
вивчення структури фонду оплати праці, застосування на
підприємстві матеріального стимулювання за високі
результати праці;
порівняння розміру оплати праці робітників, які зайняті в
різних підрозділах (галузях) виробництва;
забезпечення котролю за використанням коштів,
спрямованих на оплату праці;
виявлення резервів економії виплат, підвищення
продуктивності праці;
розробка заходів щодо матеріальної зацікавленості
робітників у кінцевих результатах виробничої діяльності.

48. Першочерговим етапом аналізу використання фонду оплати праці є визначення абсолютної економії чи перевитрат фонду оплати праці:

АЕ(П) = ФОПф – ФОПп
Абсолютна економія (перевитрата) фонду оплати
праці складається під впливом зміни середньорічної
чисельності робітників та зміни середньорічної оплати
одного робітника.
Розрахунок впливу цих факторів проводять за
допомогою факторного аналізу, використовуючи
прийом обчислення різниць або ланцюгових
підстановок.

49. У процесі факторного аналізу абсолютного відхилення фонду заробітної плати, в ньому необхідно виділити змінну і постійну

частини.
Для аналізу причини зміни постійної частини фонду
заробітної плати (ФЗПпост), детермінований факторний
аналіз якої може бути проведений за однією з наступних
моделей:
ФЗПпост = КР · РЗП ,
ФЗПпост = КР · Д · ДЗП ,
ФЗПпост = КР · Д · Т · ГЗП ,
де КР – кількість робітників, осіб;
РЗП – середньорічна заробітна плата одного робітника, грн.
Д – кількість робочих днів, відпрацьованих одним робітником у
середньому за рік;
ДЗП – середньоденна заробітна плата одного робітника, грн.
Т – середня тривалість робочого дня, годин;
ГЗП – середньогодинна заробітна плата, грн.

50. Такі розрахунки проводять в цілому по виробничому та невиробничому персоналу, окремих категоріях та професійних групах

працівників підприємства
Змінна частина фонду заробітної плати (ФЗПзм) залежить від обсягу
виробництва продукції і-го виду (ВПі), питомої трудомісткості (ПТМі) і
рівня середньогодинної оплати праці (ОПі).
Детермінована факторна модель має такий вигляд:
n
ФЗП зм ВП і ПТМ і ОП.і
і 1

51. При розрахунку відносної економії або перевитрати фонду оплати праці, фактичний ФОП порівнюють з плановим, попередньо

скорегованим відносно
виконання плану виробництва валової продукції
(товарів, робіт, послуг).
ВЕ(П) = ФОПф – ФОПп * (1+ Кпл.*Кк )
Поглиблюючи аналіз фонду оплати праці, вивчають
його структуру, тобто співвідношення основної,
додаткової оплати праці та преміальних.

52. Фонд оплати праці штатних працівників складається із: — фонду основної заробітної плати; — фонду додаткової заробітної плати; —

інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу
відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку,
обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у
вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для
робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад
установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і особливі
умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та
компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством;
премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають виплати
у формі винагород за підсумками роботи за рік; премії за
спеціальними положеннями і системами; компенсаційні та інші
грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного
законодавства, або які проводяться понад встановлені
зазначеними актами норми.

53. Склад витрат на оплату праці формується із великої кількості елементів. Тому при загальному аналізі доцільно вивчати найбільш

суттєві
елементи, які складають основу фонду оплати
праці. При тематичному аналізі коло елементів
можна розширити.
В процесі аналізу слід прийняти до уваги номінальну і
реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата — це сума коштів,
отриманих працівником за виконану роботу протягом
розрахункового періоду (день, місяць, рік).
Реальна заробітна плата — це кількість товарів і
послуг, які можна придбати за отриману (номінальну)
заробітну плату. Це по суті купівельна спроможність
номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата
залежить від номінальної, а також від цін на товари і
послуги.

54. Щоб отримати реальну заробітну плату, необхідно номінальну заробітну плату поділити на індекс цін на товари і послуги. Після

оцінки складу і структури фонду оплати праці слід
проаналізувати виконання плану і динаміку середнього рівня
заробітної плати для окремих категорій працівників, з’ясувати
його обґрунтованість.
Далі вивчають динаміку продуктивності праці та її оплати. Позитивним при цьому є
перевищення темпів росту продуктивності праці над темпами збільшення її оплати.
При цьому необхідно контролювати коефіцієнт співвідношення, який визначається:
Кс = Іпп/ Іоп,
де Іпп, Іоп – індекси продуктивності і оплати праці.
Практика показує, що чим більше значення Кс, тим нижча собівартість продукції.
Вплив продуктивності та оплати праці на собівартість продукції можна визначити за
формулою:
Сп = (ПП – ОП) / (100 + ПП) * ПВоп
де ПВоп - питома вага оплати праці в собівартості продукції;
Сп
- собівартість продукції;
ПП
- приріст продуктивності праці,%;
ОП
- приріст середньої оплати праці, %.

55. Метою преміювання працівників може бути:

- підвищення технічного рівня і якості
продукції;
- зниження собівартості продукції і економія усіх
видів затрат;
- виконання договірних зобов'язань перед
покупцями продукції щодо її своєчасного
відвантаження;
- підвищення продуктивності праці у випадках,
коли попит на продукцію перевищує
пропозицію.

56. Преміювання:

Індивідуальне
Колективне

57. Основні показники преміювання

приріст виручки від реалізації продукції ;
забезпечення рентабельності роботи;
дотримання договірних зобов'язань з постачання
продукції;
зростання продуктивності праці працівників, приріст
виробітку;
підвищення якості продукції та
конкурентоспроможності;
економія пального, енергії, сировини;
зменшення браку;
збільшення прибутку на одного працівника.

58. Напрямки підвищення продуктивності праці та ефективності використання трудових ресурсів

59. Напрямки підвищення

1. Удосконалення організаційної структури
управління.
2. Поліпшення підготовки і підвищення
кваліфікації кадрів.
3. Управління плинністю кадрів.
4. Збільшення ефективного фонду
робочого часу (наприклад цифрові
технології).