Prezentatsia_po_temam_Sych_Sorokin_Sokolov_KB-51

1.

Раздел 1.
Теоретические основы управления.
Сущность управленческой
деятельности.

2.

1.1. Сущность управления и управленческой
деятельности. Особенности управления
информационной безопасностью объекта.

3.

Предмет и методология курса
Дисциплина "Основы управленческой деятельности" изучает принципы, методы и формы
управления организационными структурами.
Основные источники изучения:
Научная литература по теории управления
Практические кейсы и исследования
Нормативно-правовые документы

4.

Системный подход к управлению
Управление - это целенаправленное воздействие субъекта управления на объект
управления для достижения определенных целей.
Системный подход – это современный инструмент для повышения эффективности
управления. Он позволяет оперативно находить новые, нестандартные варианты решения
проблем, быстро и четко достигать поставленных целей, поднимать командный дух в
коллективе, что особенно актуально для бизнеса.

5.

Системный подход к управлению
Согласно определению системного подхода, достижение целей для предприятия
обусловлено совокупностью многих факторов, которые влияют на его работу. При этом
решения не могут основываться на результатах деятельности отдельных элементов, а
принимаются с учетом комплексного анализа всех составляющих компонентов.

6.

Ключевые компоненты управления
Субъект управления (руководитель, менеджер)
Объект управления (подчиненные, процессы, ресурсы)
Прямые и обратные связи

7.

Управленческий цикл
Состоит из функций:
• Планирование
• Организация
• Мотивация
• Контроль

8.

Управленческий цикл
Планирование - это процесс определения целей и задач компании, разработки стратегии
и планов, проведения анализа среды, оценки рисков и возможностей, распределения
средств и ответственности. Планирование позволяет понимать перспективы развития
компании, разрабатывать прогнозы будущих ситуаций на основе предыдущего опыта,
рассматривать и принимать обоснованные решения.
В «планирование» входит:
Постановка конкретных целей организации
Разработка стратегии достижения целей
Составление планов и программ действий
Определение необходимых ресурсов

9.

Управленческий цикл
Организация - это процесс создания оптимальной структуры компании,
обеспечивающей эффективное взаимодействие между подразделениями, клиентами и
партнерами. Также этот этап цикла включает в себя назначение сотрудников на
должности, определение их полномочий, функций и мотивации. Он позволяет получить
гладкую работу, избежать конфликтов и дублирования функций, повысить общую
производительность и качество работы.
В «организацию» входит:
Формирование организационной структуры
Распределение полномочий и ответственности
Координация взаимодействия подразделений
Управление ресурсами организации

10.

Управленческий цикл
Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей для успешного выполнения работы
и продвижения к намеченным целям. Для этого осуществляются: материальное (зарплата,
премии и другое) и моральное (благодарность, фото на Доске почета и другое)
стимулирование, создаются условия для проявления активности и саморазвития (социальная
мотивация). Мотивация бывает материальной, моральной и социальной
В функцию «мотивации» входит:
Определение потребностей сотрудников
Разработка системы материального стимулирования
Создание благоприятного климата в коллективе
Развитие профессиональных компетенций

11.

Управленческий цикл
Контроль - это процесс сбора, обработки и анализа данных о ходе и результатах функционирования
организации, сравнения их с запланированными успешными показателями, выявления отклонений и
причин их возникновения, внесения корректировок в планы, стратегии и действия. Эта стадия цикла
управления позволяет менеджерам понимать и измерять эффективность выполнения действий в
предыдущей фазе, обеспечивать выполнение целей и задач, предотвращать или устранять проблемы
и ошибки, повышать конкурентоспособность и рентабельность компании.
В «контроль» входит:
Установление стандартов выполнения работ
Измерение достигнутых результатов
Сравнение результатов с планами
Корректировка отклонений

12.

Управленческий цикл
Функции управления взаимосвязаны и взаимозависимы: планирование определяет, что нужно
сделать, организация определяет, как это сделать, мотивация стимулирует людей делать это,
а контроль обеспечивает проверку выполнения планов и коррекцию действий

13.

Управленческий цикл
На этапе планирования руководитель должен чётко представлять, «где» находится его
организация, трезво оценивать сильные и слабые стороны в финансовой, производственной,
маркетинговой и трудовых областях. Исходя из этих знаний, руководителю необходимо
выбрать методы, с помощью которых будет происходить процесс движения к намеченным
целям.
На этапе организации происходит организация (структуризация) внутренних элементов с
целью выполнения планов. Она включает в себя создание структуры управления и
организацию совместного выполнения работ.
На следующем этапе руководитель создает во внутренней среде исполнителей
соответствующих побуждений к представленным действиям. Старается замотивировать
сотрудников.
Далее руководитель на этапе контроля устанавливает стандарты в точности определения
целей, и сроков времени в который поставленные цели должны быть достигнуты. Также
подразумевается сравнение достигнутых и прогнозируемых результатов, а на основании
такого сравнения, принимается решение о возможных корректировках в производственном
процессе.

14.

Ролевые функции
руководителя
Обобщенно все роли руководителя разделены на три группы:
Межличностная роль руководителя. Начальник выполняет набор, подготовку и обучение
персонала, формирует его мотивацию. Он выполняет также функцию связующего звена
между сотрудниками.
Информационная роль руководителя. Руководитель постоянно получает, обрабатывает
информацию и использует ее в целях своего предприятия. Также он распространяет всю
необходимую информацию среди персонала. Эта роль включает в себя также
представительскую функцию – передачу информации о предприятии при внешних
контактах.
Принятие решений. Это самая важная и ответственная роль руководителя. Следуя ей, он
предпринимает различные шаги, постоянно совершенствуя деятельность своей
организации.
Ему также отводится роль человека, устраняющего все ошибки в деятельности предприятия, и
роль представителя в контактах с другими организациями.

15.

Организационная структура
управления
Организационная структура управления - схема или модель, поясняющая взаимосвязи
сотрудников или подразделений для достижения общих целей бизнеса.
Она выстраивает иерархию внутри компании и схематично определяет направления действий при
принятии и исполнении решений.
На основании организационной структуры устанавливаются права и обязанности руководителей и
сотрудников, разрабатываются должностные инструкции и описания бизнес-процессов.

16.

Организационная структура
управления
Таким образом, цель создания оргструктуры —
настроить работу компании. Опираясь на эту
схему, руководство сможет:
•определять зоны ответственности по каждому
подразделению;
•распределять обязанности между
исполнителями;
•устанавливать каналы коммуникаций и передачи
документов;
•определять загруженность работников и
формировать вакансии.

17.

Особенности управления
информационной безопасности
объекта
Информационные угрозы становятся все более изощренными и это факт, управление
информационной безопасностью становится одной из ключевых задач компании. Для
директоров по информационной безопасности (CISO) выстраивание эффективной
стратегии безопасности требует глубокого анализа, продуманных решений и
постоянного мониторинга мира ИБ.

18.

Основные компоненты управления
информационной безопасностью
Оценка рисков
Разработка и внедрение политик безопасности
Обучение и воспитание культуры безопасности
Процессные и технологические решения для защиты информации
Мониторинг и реагирование на инциденты

19.

Особенности управления
информационной безопасности
объекта
Управление информационной безопасностью — это интересный и многогранный процесс,
требующий внимания, времени и ресурсов. Однако, принимая во внимание современные
угрозы и риски, компании просто необходимы обстоятельные и обоснованные подходы к
решению этой задачи.
Руководители по информационной безопасности должны быть готовы не только
разрабатывать и внедрять стратегии, но и выстраивать эффективную коммуникацию с
руководителями других подразделений, чтобы обеспечить понимание важности ИБ на
уровне всей организации. Успех в данной области определяется не только
технологическими решениями, но и человеческим фактором — осознанием, обучением и
вовлечением сотрудников в поддержание безопасной среды. Смысл этого абзаца в том,
чтобы службу информационной безопасности не боялись, а наоборот, обращались за
помощью/консультацией по любому вопросу, в том числе и личному.

20.

1.2. Формы, методы и принципы управления.

21.

Понятие форм управления, их
классификация
Форма управления — это внешнее проявление управленческого воздействия. Можно
выделить четыре основные формы управления организацией.
1) внутреннее управление — организацией полностью руководит аппарат управления,
являющийся ее структурным подразделением;
2) внешнее управление — организацией руководят извне: менеджмент организации не
обладает полномочиями принятия стратегических и тактических решений, он выполняет
исключительно оперативное управление согласно установкам курирующих организацию
лиц;
3) прямое управление — управление организацией осуществляется с помощью правовых и
административных методов, имеющих императивный (предписывающий) характер,
предполагающий беспрекословное выполнение команд управления;
4) косвенное управление — управление осуществляется с помощью экономических и
социально-психологических методов.

22.

Эволюция управленческой мысли
Основные этапы эволюции управленческой мысли:
1. Промышленный переворот (с 20-30-х по 80-90-е гг. XIX в.).
На данной стадии происходит появление общенационального рынка, возникновение
предприятий, выступающих в качестве высокоэффективной формы социальной
организации работников. При этом конкуренция является определенной формой разорения
или поглощения соперника.
2.
Этап массового производства (первые три десятилетия XX в.). Особенности данного
этапа:
появление конвейерной системы, осуществление массового выпуска продукции, резкое
сокращение цены товаров;
рынок является малонасыщенным;
конкуренция является предложением стандартизированного продукта по самой низкой
цене;
более строгое разделение отраслей;
хорошие перспективы экономического роста для компаний;
слабый уровень вмешательства со стороны государства в бизнес.

23.

Эволюция управленческой мысли
3. Стадия массового сбыта (30-50-е гг. XX в.).
В это время происходит насыщение спроса на товары и услуги; переход от стандартной
продукции к дифференцированной; полная смена производственной ориентации на
рыночную. Наряду с этим происходит усиление значения внешней среды в работе
предприятий. Регулированием экономики занимается государство.
4. Постиндустриальное общество (60-90-е гг. XX в.). Появляется совершенно иное
качество жизни, а именно:
большая степень благосостояния людей, товары более качественного уровня;
более оптимальные условия производства:
активно изменяющиеся технические решения;
постоянно возрастающие ограничения со стороны государства, следствием чего стало
недовольство со стороны потребителей;
смещение общественных приоритетов и акцентирование внимания на различных
отрицательных явлениях, таких как загрязнение окружающей среды и т.д.

24.

Эволюция управленческой мысли
5. Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.).
Именно в то время возникает новая экономика, следствием чего стало разумное
ограничение роста производства, а также рост области предоставления услуг. Наряду с
этим происходит переход к информационному обществу.

25.

Устная форма управления
Устная форма управления применяется при решении вопросов оперативного характера
(например, устные приказы, указания, распоряжения, команды). Обычно подобные
управленческие действия влекут за собой юридические последствия, а нередко могут
документально фиксироваться (например, в журнале учета секретарем министра).

26.

Письменная форма управления
Письменная
форма
реализации
компетенции
властными
субъектами
административного права своих полномочий в сфере государственного управления
является
наиболее
распространенным
способом
выражения
управленческой
правоприменительной деятельности. Результатом является индивидуальный письменный
акт-документ, который используется для решения вопросов с обязательным закреплением
его правоприменения.
Содержание данной формы управления состоит в подготовке и принятии органами
исполнительной власти правовых актов (нормативных и индивидуальных) и оформлении
различных документов (протоколов, постановлений и т.п.).

27.

Понятие методов управления, их
классификация
Методы управления организацией — это приемы, способы воздействия на организацию
для достижения поставленных перед ней целей.
Классификация:
Правовые методы представляют собой правовые нормы, с помощью которых
осуществляется управление организацией. Данные нормы устанавливаются
соответствующими правовыми актами национального законодательства.
Административные методы призваны формировать формальные отношения в
организации.
В основе экономических методов лежат материальные стимулы. Соответственно, при
управлении организацией используют такие экономические методы, как материальное
денежное стимулирование и материальное неденежное стимулирование персонала.
Социально-психологические методы (награждение почетными грамотами,
благодарственными письмами, знаками отличия и т. и.) направлены на моральное
поощрение эффективного трудового поведения работников организации.

28.

Методы воздействия руководителя
на подчиненных.
Основные методы воздействия включают:
Убеждение
Принуждение
Стимулирование
Приказ

29.

Понятие принципов управления
Принципы управления - это основные правила,
положения и нормы поведения, которыми
руководствуются органы управления и работники в
процессе управления.

30.

Система принципов
Основные принципы управления включают:
Научность в управлении
Системность и комплексность
Единоначалие и коллегиальность
Централизация и децентрализация
Плановость
Эффективность
В заключение следует отметить, что эффективное
управление требует правильного сочетания
различных форм и методов управления, а также
соблюдения основных принципов управленческой
деятельности.

31.

1.3. Стиль работы руководителя и оценка
эффективности его управленческой
деятельности

32.

Понятие стиля работы
руководителя.
Стиль работы руководителя представляет собой устойчивую систему методов, приемов и
форм практической деятельности менеджера, его индивидуальную манеру поведения в
процессе управления.

33.

Разновидности классификаций
стилей работы руководителя
Основные стили руководства включают:
Авторитарный (директивный) стиль - характеризуется жестким единоличным принятием
решений
Демократический (коллегиальный) стиль - основан на привлечении коллектива к принятию
решений
Либеральный (попустительский) стиль - минимальное вмешательство руководителя в
деятельность коллектива
Современные классификации также выделяют:
Транзакционный стиль
Трансформационный стиль
Ситуационный стиль

34.

Эффективность деятельности.
Критерии эффективности.
Эффективность деятельности — это соотношение результатов экономической деятельности
и затрат или ресурсов.
Некоторые критерии эффективности деятельности:
•Чистая прибыль. Фактический балансовый доход организации, остающийся в её
распоряжении после того, как будут выплачены все сопутствующие сборы.
•Рентабельность продаж. Соотношение валового или чистого прибыльного значения и
общей выручки.
•Собственный капитал. Оценка эффективности функционирования предприятия по тому,
насколько величина капитала постепенно увеличивается за счёт входящих доходов.
•Прогноз денежного потока. Совокупный поток входящих финансовых средств за отчётный
период.
•Производительность труда. Отношение числа выпущенной продукции к количеству
работников, задействованных на предприятии.
•Трудоёмкость. Временной отрезок, необходимый для производства одной единицы товара.

35.

Эффективность управленческой
деятельности руководителя в
подразделениях защиты информации.
Специфические критерии эффективности в сфере защиты информации:
Уровень защищенности информационных систем
Своевременность выявления и предотвращения угроз
Качество разработки и внедрения политик безопасности
Эффективность обучения персонала правилам информационной безопасности
Оптимальность распределения ресурсов на защиту информации
Эффективность руководителя в данной сфере определяется способностью обеспечить
баланс между требованиями безопасности и функциональностью информационных
систем.

36.

1.4. Работа с кадрами.
Подбор и расстановка кадров. Регламентирование
функций работников. Обучение и аттестация
работников подразделений по защите информации.

37.

Подбор и расстановка кадров
Подбор и расстановка кадров
•Подбор кадров:
• Задача: Обеспечить компанию компетентными специалистами, которые соответствуют
требованиям и могут эффективно выполнять задачи.
• Методы подбора:
• Анализ профиля вакансии.
• Оценка навыков и опыта кандидатов.
• Психологические тесты и интервью.
•Расстановка кадров:
• Задача: Определить место каждого сотрудника в структуре организации, с учетом их
компетенций, навыков и развития.
• Методы расстановки:
• Оценка текущих и будущих задач.
• Учет карьерных ожиданий и потенциала сотрудников.
• Распределение задач по подразделениям на основе их сложности и
приоритетности.

38.

Регламентирование функций
работников
•Что такое регламентирование функций?
• Определение: Регламентирование функций работников — это процесс
установления четких обязанностей и ролей для каждого сотрудника в организации.
•Зачем это важно?
• Устранение неопределенности в обязанностях.
• Повышение эффективности работы сотрудников.
• Уменьшение вероятности ошибок и путаницы.
•Как это происходит?
• Документирование обязанностей: Описание ролей, задач и ответственности.
• Установление стандартов работы: Четкие процедуры и политики для сотрудников.
• Контроль и корректировка: Постоянный мониторинг выполнения обязанностей и
корректировка, если это необходимо.

39.

Обучение работников
•Роль обучения:
•Задача: Подготовить сотрудников к выполнению задач в соответствии с требованиями компании,
повысить их профессиональную квалификацию.
•Цели обучения:
•Повышение эффективности работы.
•Уменьшение ошибок и потерь.
•Развитие гибкости и адаптивности сотрудников.
•Типы обучения:
•Индивидуальное обучение: Направлено на развитие профессиональных навыков сотрудников.
•Групповое обучение: Включает тренинги, семинары, корпоративные курсы.
•Обучение на рабочем месте: Практическое внедрение новых знаний в повседневную деятельность.
•Методы обучения:
•Лекции, вебинары, онлайн-курсы.
•Воркшопы, тренинги, симуляции.
•Менторство и наставничество.

40.

Аттестация работников
•Что такое аттестация?
• Аттестация — это процесс оценки квалификации и эффективности работы
сотрудника в контексте выполнения его обязанностей.
•Зачем нужна аттестация?
• Оценка профессиональных навыков.
• Определение потребностей в дополнительном обучении.
• Мотивация сотрудников к развитию.
•Процесс аттестации:
• Планирование: Определение частоты и процедуры аттестации.
• Проведение аттестации: Оценка выполнения должностных обязанностей, навыков и
результатов работы.
• Анализ результатов: Оценка достижений, выявление слабых сторон.
• Разработка рекомендаций: Направление для дальнейшего обучения и развития.

41.

Обучение и аттестация работников
по защите информации
•Зачем это необходимо?
•Проблемы безопасности: Все сотрудники, работающие с информацией, должны понимать риски,
связанные с утечками данных.
•Роль каждого сотрудника: Каждый должен следить за безопасностью и соблюдать правила защиты
информации.
•Основные аспекты обучения по защите информации:
•Основы информационной безопасности: Принципы защиты данных, шифрование, защита паролей.
•Работа с конфиденциальной информацией: Как правильно обращаться с документами, персональными
данными, корпоративными секретами.
•Риски и угрозы: Освежение знаний о возможных угрозах (вредоносное ПО, фишинг, социальная
инженерия).
•Аттестация по защите информации:
•Оценка знаний сотрудников по вопросам безопасности.
•Включение практических задач: как распознавать фишинг, как защищать данные на рабочих устройствах.
•Программы обучения:
•Регулярные тренинги.
•Применение тестов на знание стандартов безопасности.
•Проведение симуляций утечек данных или атак.

42.

Заключение по подтеме
•Роль работы с кадрами в успешной организации:
1.Подбор и расстановка кадров позволяют создать эффективную команду, способную достигать
поставленных целей.
2.Регламентирование функций способствует четкости в задачах и ответственности, что повышает
продуктивность.
3.Обучение и аттестация обеспечивают постоянное развитие сотрудников, гарантируя их
профессиональный рост и готовность к новым вызовам.
4.Специализированное обучение по защите информации критически важно для предотвращения
утечек и угроз безопасности данных компании.
•Рекомендации:
•Регулярно обновлять программы обучения.
•Включать актуальные темы по безопасности в аттестации.
•Обеспечить прозрачную и справедливую систему оценки сотрудников.

43.

2.1. Анализ и оценка обстановки, выработка целей и
задач деятельности.
Цели и задачи служебной деятельности. Иерархия
целей, их определение и ранжирование.

44.

Анализ и оценка обстановки
•Что такое анализ обстановки?
•Определение: Это процесс сбора, обработки и оценки информации о текущем состоянии, проблемах и
возможностях, с которыми сталкивается организация или подразделение.
•Цели анализа:
•Оценка внешней и внутренней среды.
•Выявление угроз и возможностей.
•Прогнозирование возможных сценариев развития.
•Методы анализа:
1.SWOT-анализ (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats):
Оценка сильных и слабых сторон организации, а также внешних возможностей и угроз.
2.PEST-анализ (Political, Economic, Social, Technological):
Оценка внешней среды, включая политические, экономические, социальные и технологические факторы.
3.Анализ текущих данных:
Сбор и анализ отчетности, финансовых показателей, статистических данных и т.д.
•Результаты анализа:
•Четкое понимание текущих проблем и возможностей.
•Прогнозы и возможные сценарии на основе полученных данных.

45.

Выработка целей деятельности
•Что такое цели деятельности?
• Определение: Цели — это ориентиры, к которым стремится организация или отдельный сотрудник, для того
чтобы достичь успеха в своей деятельности.
• Зачем ставить цели?
• Направление усилий всех участников процесса.
• Увеличение мотивации и ответственности.
• Оценка успешности выполнения задач.
•Основные типы целей:
• Стратегические цели:
Долгосрочные, ориентированные на развитие организации в будущем.
• Тактические цели:
Среднесрочные цели, направленные на выполнение конкретных задач в рамках стратегии.
• Оперативные цели:
Краткосрочные задачи, которые необходимо решить в ближайший период времени.
•Как выработать цель?
• SMART критерии (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound):
• Specific (конкретная) — цель должна быть четкой и понятной.
• Measurable (измеримая) — результат должен быть измеримым.
• Achievable (достижимая) — цель должна быть реалистичной.
• Relevant (релевантная) — цель должна соответствовать задачам бизнеса.
• Time-bound (ограниченная во времени) — цель должна быть достижима в определенный срок.

46.

Выработка задач деятельности
•Что такое задачи?
•Определение: Задачи — это конкретные действия, которые необходимо выполнить для достижения
поставленных целей.
•Как сформулировать задачи?
•Разделение цели на конкретные задачи.
•Установление четких критериев и сроков для выполнения каждой задачи.
•Определение ответственных за выполнение задач.
•Пример:
•Цель: Увеличить продажи на 20% в следующем квартале.
•Задачи:
1.Провести маркетинговую кампанию для увеличения осведомленности о продукте.
2.Обучить персонал новым методам продаж.
3.Оптимизировать работу с клиентами для повышения их лояльности.

47.

Иерархия целей
•Что такое иерархия целей?
•Определение: Иерархия целей — это система упорядочивания целей по важности и приоритетности, где
более высокие цели имеют более широкий охват, а низшие — более конкретные задачи.
•Зачем нужна иерархия целей?
•Позволяет четко расставить приоритеты и определить последовательность действий.
•Упрощает управление процессами и контроль выполнения задач.
•Обеспечивает более эффективное использование ресурсов.
•Пример иерархии целей:
1.Стратегическая цель: Увеличение доли рынка.
2.Тактическая цель: Расширение клиентской базы.
3.Оперативная цель: Проведение маркетинговых мероприятий для привлечения новых клиентов.

48.

Ранжирование целей
•Что такое ранжирование целей?
•Определение: Ранжирование целей — это процесс распределения целей по степени важности,
срочности и приоритетности.
•Как ранжировать цели?
1.По важности: Определение, какие цели критичны для успешной деятельности.
2.По срочности: Установление, какие цели нужно решить в первую очередь.
3.По ресурсам: Распределение целей с учетом доступных ресурсов.
•Методы ранжирования:
•Метод оценки по баллам: Присвоение баллов каждой цели в зависимости от важности и срочности.
•Матрица Эйзенхауэра: Разделение задач на 4 категории (важные и срочные, важные, но не срочные
и т.д.).

49.

Заключение по подтеме
•Основные выводы:
1.Анализ обстановки позволяет точно оценить текущие условия и принять обоснованные решения.
2.Цели и задачи являются основой для эффективной работы, и их формулировка должна быть
четкой и измеримой.
3.Иерархия целей помогает расставить приоритеты и эффективно распределить ресурсы.
4.Ранжирование целей позволяет правильно расставить акценты на наиболее важные и срочные
задачи.
•Рекомендации:
•Регулярно проводить анализ обстановки и корректировать цели в зависимости от изменений
внешней и внутренней среды.
•Использовать SMART-критерии для определения целей и задач.
•Применять методы иерархии и ранжирования для более эффективного управления ресурсами.

50.

2.2. Технология разработки и принятия управленческих
решений.
Управленческое решение субъекта управления.
Требования к управленческому решению. Формы
принятия управленческих решений.
Процесс подготовки и принятия управленческого
решений. Доведение указаний до исполнителей.

51.

Управленческое решение субъекта
управления
•Что такое управленческое решение?
•Определение: Управленческое решение — это выбор из нескольких альтернативных вариантов
действий, который принимает руководитель или группа руководителей для достижения целей
организации.
•Роль субъекта управления: Субъект управления (руководитель, команда руководителей)
принимает решения на основе анализа ситуации, целей и задач компании.
•Характеристики управленческого решения:
1.Основано на анализе информации: Результат аналитической работы, исследования текущей
ситуации и возможных вариантов.
2.Направлено на решение конкретной проблемы: Решение принимает форму конкретных
действий для устранения проблемы или использования возможности.
3.Целенаправленность: Принятие решения должно быть ориентировано на достижение конкретных
целей и результатов.

52.

Требования к управленческому
решению
•Основные требования:
1.Обоснованность: Решение должно основываться на фактах, аналитике и результатах
исследований.
2.Реалистичность: Принятое решение должно быть выполнимым в условиях доступных ресурсов и
временных ограничений.
3.Гибкость: Решение должно быть достаточно адаптивным, чтобы учитывать изменения в внешней и
внутренней среде.
4.Согласованность: Решение должно учитывать интересы всех участников процесса и быть
согласовано с целями компании.
5.Срочность: Решение должно быть принято в необходимое время, чтобы избежать упущенных
возможностей или ухудшения ситуации.
6.Эффективность: Решение должно привести к оптимальному использованию ресурсов и
достижению поставленных целей.
•Пример: Если руководство принимает решение о сокращении издержек, оно должно быть
обосновано данными о текущем состоянии финансов, оценкой возможных последствий и анализом
альтернативных путей сокращения.

53.

Формы принятия управленческих
решений
•Основные формы решений:
• Индивидуальное принятие решений: Решение принимается одним руководителем без
привлечения других участников (например, решение директора).
• Коллективное принятие решений: Решение принимается группой руководителей или
коллегиально. Этот подход часто используется в больших организациях для учета разных точек
зрения и опыта.
• Групповые решения: Коллективные решения, где обсуждение и выработка решения происходят
в рамках рабочих групп или комитетов.
•Какую форму выбрать?
• Индивидуальное принятие: Используется в ситуациях, когда требуется быстрое решение.
• Коллективное принятие: Подходит для сложных решений, где нужно учитывать множественные
мнения и избежать ошибок.
•Преимущества и недостатки:
• Индивидуальное: Быстрое принятие решения, но риск ошибок из-за отсутствия коллегиальных
обсуждений.
• Коллективное: Высокая вероятность более обоснованного решения, но процесс может занять
больше времени.

54.

Процесс подготовки и принятия
управленческого решения
•Этапы подготовки и принятия управленческого решения:
1.Определение проблемы: Первоначальное определение проблемы или возможности, требующей
принятия решения.
2.Сбор информации: Сбор необходимых данных и анализ ситуации для обоснования выбора
решения.
3.Разработка альтернатив: Разработка нескольких возможных вариантов решения проблемы.
4.Оценка альтернатив: Оценка плюсов и минусов каждого варианта, включая риски и последствия.
5.Принятие решения: Выбор наилучшего варианта решения на основе оценки.
6.Принятие решения: Окончательный выбор и утверждение решения.
7.Реализация решения: Введение выбранного варианта в действие.
•Методы принятия решения:
1.Аналитический метод: Использование статистики, данных и моделей для оценки вариантов.
2.Интуитивный метод: Использование опыта и интуиции, особенно в условиях неопределенности.
3.Метод консенсуса: Обсуждение альтернатив и достижение согласия внутри команды.

55.

Доведение указаний до
исполнителей
•Что это такое?
• Доведение указаний до исполнителей — это процесс передачи решения и соответствующих
инструкций исполнителям для выполнения.
•Зачем это нужно?
• Обеспечить понимание и реализацию решения.
• Избежать недоразумений и ошибок при выполнении задачи.
• Контролировать выполнение решения и корректировать действия при необходимости.
•Этапы доведения указаний:
• Коммуникация решения: Четкая и прозрачная передача решения от руководителя к исполнителю.
• Инструкции и регламенты: Предоставление инструкций по выполнению решения, включая сроки,
критерии и ответственность.
• Мониторинг выполнения: Постоянный контроль за реализацией решения и обратная связь.
• Корректировка: При необходимости вносить изменения в процесс или подход для достижения
поставленных целей.
•Формы доведения указаний:
• Вербальная передача: Личные встречи, телефонные разговоры.
• Письменная передача: Электронные письма, документы, распоряжения.
• Цифровые системы: Внедрение специальных информационных систем для оперативной
передачи решений и мониторинга.

56.

Заключение по подтеме
•Основные выводы:
• Управленческое решение — это выбор оптимального пути из нескольких альтернатив,
направленный на достижение целей организации.
• Требования к решениям включают обоснованность, реалистичность, гибкость,
согласованность, срочность и эффективность.
• Процесс подготовки и принятия решения включает несколько этапов, от определения
проблемы до реализации решения.
• Доведение указаний до исполнителей критически важно для успешной реализации
решений и достижения поставленных целей.
•Рекомендации:
• Применять структурированный процесс принятия решений для минимизации рисков
и ошибок.
• Уделять внимание четкой коммуникации и контролю за выполнением решений.

57.

2.3. Планирование.
Место планирования в управленческой деятельности
в коллективе. Основные требования, предъявляемые к
планированию. Виды и формы планов. Содержание
работы по составлению планов.

58.

Планирование – это важная часть управления,
направленная на прогнозирование состояния
экономической системы, поиск оптимальных
путей, методов достижения глобальных и текущих
целей. Это обширная область, включающая план
предполагаемых затрат, улучшение состояния
структуры, обеспечение согласованности
деятельности подразделений. В завершении
работы контролируется достижение поставленных
результатов.

59.

Место планирования в
управленческой деятельности
Планирование в управлении играет центральную роль поскольку оно:
Задаёт направления деятельности — определяет долгосрочные и краткосрочные цели,
ключевые задачи.
Обеспечивает координацию действий — позволяет скоординировать действия различных
подразделений и членов команды.
Управляет рисками — помогает заранее выявить возможные проблемы и предусмотреть
пути их решения.
Обеспечивает ресурсное планирование — эффективное использование финансов,
времени, человеческих ресурсов и других элементов.

60.

Планирование тесно связано с другими функциями управления:
Организация: на основе плана происходит распределение задач и ресурсов.
Контроль: контроль выполнения плана помогает своевременно выявить отклонения и
скорректировать действия.
Мотивация: чётко поставленные цели помогают мотивировать сотрудников на
достижение результатов.

61.

Важность планирования в коллективе:
Объединяет усилия: помогает всем членам команды работать с едиными целями.
Поддерживает эффективность: за счёт четкого распределения задач и сроков
достигается высокая производительность.
Улучшает коммуникацию: план помогает минимизировать недоразумения и
конфликтные ситуации, обеспечивая ясность в требованиях и ожиданиях.

62.

Основные требования к
планированию
1. Целостность
Охват всех аспектов деятельности: стратегических, тактических и оперативных.
Учет взаимодействия между подразделениями и внешними партнерами.
2. Конкретность
Четкое формулирование целей и задач, чтобы исключить неоднозначности.
Указание конкретных результатов, которые должны быть достигнуты.

63.

3. Гибкость
Возможность адаптации плана к изменяющимся условиям: экономическим, рыночным или
внутренним.
Наличие резервных сценариев и альтернативных действий.
4. Реалистичность
Оценка доступных ресурсов (временных, финансовых, кадровых).
Установление целей, достижение которых реально в условиях существующих ограничений.
5. Привязка ко времени
Четкие сроки выполнения задач.
Указание промежуточных этапов для мониторинга прогресса.

64.

Виды и формы планов
1. По временному горизонту:
Долгосрочные:
Период: от 3 до 5 лет и более.
Охватывают стратегические цели, например: рост компании, выход на новые рынки.
Среднесрочные:
Период: 1–3 года.
Направлены на реализацию конкретных программ или проектов.
Краткосрочные:
Период: до 1 года.
Оперативные задачи, такие как квартальные или месячные планы.

65.

2. По содержанию:
Стратегические:
Определяют общее направление развития компании.
Пример: стратегия развития бренда или повышение конкурентоспособности.
Оперативные:
Включают ежедневные или недельные задачи.
Пример: планирование работы отдела продаж.
Специфические:
Финансовые: управление бюджетом и расходами.
Производственные: графики выпуска продукции.
Маркетинговые: рекламные кампании и продвижение.

66.

3. По уровню:
Организационные планы:
Общие для всей компании, устанавливают
основные цели и направления.
Планы подразделений:
Действия конкретных отделов (например,
маркетинга или HR).
4. По форме представления:
Графики.
Таблицы с распределением
задач и сроков.
Схемы:
визуализация этапов и процессов.

67.

Содержание работы по составлению
планов
1. Анализ текущей ситуации
Оценка внешней среды: рыночные условия, конкуренты, экономические факторы.
Внутренний анализ: доступные ресурсы (финансовые, кадровые, материальные),
результаты предыдущих планов.
Определение рисков: возможные проблемы и ограничения.

68.

2. Определение целей
Постановка целей по методу SMART.
Расстановка приоритетов: что
важно выполнить в первую очередь.
Учет стратегических задач
организации.

69.

3. Разработка мероприятий
Создание списка действий, необходимых для достижения целей.
Разделение на этапы: последовательные шаги для выполнения плана.
Назначение ответственных лиц за каждую задачу.
4. Распределение ресурсов
Финансы: бюджетирование мероприятий.
Персонал: распределение обязанностей между членами команды.
Материальные ресурсы: обеспечение необходимым оборудованием или материалами.

70.

5. Согласование
Обсуждение плана с руководством и
заинтересованными сторонами.
Внесение корректировок на основе
обратной связи.
Утверждение окончательной версии плана.
6. Контроль выполнения
Разработка показателей и метрик для
мониторинга прогресса.
Регулярные проверки: отчеты, совещания, оценка
выполнения задач.
Корректировка плана в случае отклонений от
намеченного курса.

71.

Планирование — это не просто формальный
процесс, а важнейший инструмент, который
способствует успешной и эффективной работе
организации. Без чёткого плана невозможно
представить успешную деятельность, поскольку он
определяет направления и приоритеты, ресурсы и
сроки, которые необходимы для достижения
целей. Планирование позволяет избежать хаоса и
неорганизованности, объединяя усилия всех членов
коллектива вокруг общих целей и задач.

72.

Кроме того, планирование помогает руководителям:
Прогнозировать изменения: своевременно предсказывать возможные проблемы и
корректировать действия в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды.
Определять приоритеты: чётко разграничивать важные и неважные задачи, что позволяет
сосредоточить усилия на наиболее критичных аспектах.
Управлять ресурсами: эффективно распределять финансы, персонал, время и другие
ресурсы, что повышает общую эффективность работы.

73.

Для коллективов планирование важно, потому что оно:
Создаёт единую картину действий: каждый сотрудник или отдел понимает свою роль и
задачи, что способствует лучшей координации и снижению числа ошибок.
Мотивирует на достижение результата: ясность целей и четкое понимание шагов для их
достижения повышают уровень вовлеченности и ответственности.
Снижает риски: чёткое планирование позволяет заранее предусмотреть возможные
проблемы и подготовиться к ним.
Таким образом, планирование становится основой успешного развития компании и её
способности эффективно реагировать на изменения в окружающей среде. Стратегически
важные решения, принимаемые в процессе планирования, служат ключом к долгосрочному
успеху организации.

74.

2.4. Организация и обеспечение исполнения
управленческих решений.
Задачи организации исполнения управленческих
решений. Требования, соблюдаемые при организации
исполнения решений. Подбор и расстановка сил и
средств. Организация координации и взаимодействия
исполнителей управленческих решений. Обеспечение
исполнения управленческих решений.

75.

Задачи организации исполнения
управленческих решений
Разработка четкого плана действий:
Определение этапов выполнения решения.
Формирование последовательности мероприятий.
Установление сроков и контрольных точек.
Обеспечение соответствия стратегии и ресурсов:
Проверка наличия необходимых ресурсов (материальных, кадровых, финансовых).
Адаптация решений под текущую ситуацию.

76.

Создание системы мотивации:
Установление стимулов для участников процесса.
Введение ответственности за несоблюдение сроков или качественных параметров.
Контроль и корректировка процесса:
•Мониторинг выполнения на каждом этапе.
•Внесение изменений при изменении внешних или внутренних условий.

77.

Требования, соблюдаемые при
организации исполнения решений
Исполнение управленческих решений подчиняется ряду требований, которые
обеспечивают эффективность и результативность процесса. Основные из них:
Четкость формулировок
•Решение должно быть однозначно сформулировано и понятно каждому участнику.
•Исключение двусмысленности в задачах и инструкциях.

78.

Реалистичность
Решение должно быть выполнимым с учетом имеющихся ресурсов и условий.
Необходимо учитывать ограничения по времени, финансам и компетенциям.
Своевременность
Установление конкретных сроков выполнения.
Планирование таким образом, чтобы действия участников не мешали друг другу.

79.

Прозрачность процесса
Все этапы выполнения должны быть понятны участникам.
Обеспечение доступа к информации о ходе реализации для всех заинтересованных
сторон.
Гибкость и адаптивность
Возможность корректировки решений в случае изменений внешних или внутренних
условий.
Открытость к предложениям и новым подходам.

80.

Соблюдение правовых и этических норм
•Исполнение решений должно быть в рамках законодательства и корпоративной
политики.
•Учет деловой этики и корпоративной культуры.
Соблюдение этих требований позволяет минимизировать риски и обеспечить успешную
реализацию управленческих решений в любых условиях.

81.

Подбор и расстановка сил и
средств
Эффективное исполнение управленческих решений невозможно без грамотного
подбора и распределения ресурсов. Этот процесс требует учета задач, целей, и
имеющихся возможностей.
Анализ требований к ресурсам
Кадровые ресурсы:
Определение необходимого количества специалистов, их квалификации и опыта.
Например, для реализации IT-проекта требуются разработчики, аналитики, проектные
менеджеры и тестировщики.
Материальные ресурсы:
Анализ оборудования, помещений и материалов, которые понадобятся для выполнения
решения.
Например, для запуска нового продукта может понадобиться закупка сырья или
обновление производственных линий.
Финансовые ресурсы:
Оценка бюджета проекта, распределение средств между различными этапами.

82.

Подбор сотрудников и формирование команд
Анализ компетенций:
Оценка профессиональных навыков сотрудников и их соответствия поставленным
задачам.
Назначение ответственных лиц:
Каждый этап реализации должен иметь своего куратора или руководителя.
Формирование проектных команд:
Создание группы с учетом совместимости участников и их компетенций для выполнения
комплексных задач.

83.

Распределение ресурсов
Планирование использования ресурсов:
Определение, какие ресурсы и в каком объеме понадобятся на каждом этапе.
Например, в начале проекта могут быть задействованы финансовые ресурсы для
исследований, а позже — для закупок.
Обеспечение доступности:
Своевременное предоставление необходимых материалов, оборудования и информации.
Оптимизация затрат:
Исключение избыточного использования ресурсов или их недостатка.

84.

Балансировка нагрузки
Распределение задач между сотрудниками:
Учет рабочих часов, квалификации и текущей загруженности каждого исполнителя.
Исключение перегрузок:
Заблаговременная оценка возможных пиков нагрузки и планирование резервов.
Например, на финальных этапах крупного проекта может понадобиться дополнительный
персонал.

85.

Учет рисков и резервирование ресурсов
Выделение резервов на случай возникновения непредвиденных обстоятельств:
Резервный бюджет для покрытия дополнительных затрат.
Создание кадрового резерва для замены отсутствующих специалистов.
Постоянный мониторинг использования ресурсов и их состояния.

86.

Подбор и расстановка сил и средств являются ключевыми этапами, которые обеспечивают
успешное исполнение управленческих решений. Грамотное планирование, анализ и
распределение ресурсов позволяют минимизировать риски и добиться максимальной
эффективности.

87.

Организация координации и
взаимодействия исполнителей
управленческих решений
Координация и взаимодействие являются центральными элементами успешного
исполнения управленческих решений. Без слаженного взаимодействия между участниками
процесса достижение поставленных целей затруднено.

88.

Построение системы взаимодействия
Определение структуры коммуникации:
Установление каналов связи между участниками (например, использование
корпоративных мессенджеров, CRM-систем, почты).
Четкое разграничение ролей: кто передает информацию, кто принимает решения, кто
выполняет.
Регламентация процесса:
Разработка внутренних инструкций и процедур для всех участников.
Указание формата отчетности (ежедневные отчеты, итоговые презентации).

89.

Назначение координаторов
Ответственные лица за координацию:
Назначение менеджеров, которые следят за взаимодействием подразделений.
Функции координаторов:
Контроль выполнения задач и соблюдения сроков.
Обеспечение оперативного решения возникающих проблем.

90.

Проведение регулярных встреч и совещаний
Форматы встреч:
Стратегические (долгосрочное планирование).
Оперативные (ежедневные или еженедельные обновления).
Итоговые (анализ результатов работы).
Цели встреч:
Обсуждение текущего статуса выполнения решений.
Выявление проблем и поиск способов их устранения.

91.

Организация обратной связи
Сбор предложений от сотрудников:
Учет идей исполнителей, которые находятся в непосредственном контакте с
задачами.
Выявление трудностей:
Регулярное обсуждение проблем, с которыми сталкиваются исполнители, и поиск
решений.

92.

Обеспечение согласованности действий
Единые подходы к работе:
Использование стандартов и процедур, которые обеспечивают одинаковое
выполнение задач.
Синхронизация работы всех подразделений:
Исключение дублирования усилий или конфликта задач.

93.

Обеспечение исполнения
управленческих решений
Для успешного исполнения управленческих решений важно не только организовать
процесс, но и обеспечить его необходимыми ресурсами, инструментами и
поддержкой.
Мотивация участников
Материальная мотивация:
Система премий и бонусов за успешное выполнение задач.
Надбавки за работу в условиях повышенной нагрузки.
Нематериальная мотивация:
Признание заслуг сотрудников (награждения, упоминания в отчетах).
Возможности карьерного роста и профессионального развития.

94.

Контроль исполнения
Мониторинг выполнения задач:
Регулярная проверка статуса работы с использованием отчетов, планов и KPI.
Выявление отклонений:
Оценка результатов выполнения и сопоставление с запланированными
показателями.
Своевременное реагирование на проблемы.

95.

Информационное сопровождение
Применение современных технологий:
Использование информационных систем для управления проектами (например,
Trello, Jira, MS Project).
Автоматизация отчетности и документооборота.
Единая база данных:
Хранение всех материалов, документов и отчетов в одном месте для быстрого
доступа.

96.

Разработка системы реагирования на проблемы
Анализ рисков:
Постоянная оценка потенциальных угроз для реализации управленческих решений.
Экстренные меры:
План действий на случай отклонений, например, привлечение дополнительных
ресурсов.
Обратная связь и анализ итогов
Сбор отзывов от исполнителей:
Выявление сильных и слабых сторон процесса выполнения решения.
Анализ результатов:
Подведение итогов, оценка выполнения целей и задач.
Разработка рекомендаций для улучшения процессов в будущем.

97.

Координация работы всех участников и обеспечение их необходимыми ресурсами
являются обязательными условиями успеха.
Постоянный контроль, поддержка и обратная связь помогают своевременно выявлять и
устранять отклонения, сохраняя эффективность процесса.

98.

Организация и обеспечение исполнения управленческих решений являются ключевыми
элементами успешной реализации стратегий и достижения целей любой организации. Этот
процесс требует системного подхода, который сочетает в себе планирование, подбор
ресурсов, координацию участников и постоянный контроль.
Основные выводы:
Комплексный подход: Управленческие решения не могут быть реализованы без четкого
плана, грамотно подобранных ресурсов и слаженной работы всех участников.
Роль координации и взаимодействия: Согласованность действий между исполнителями
позволяет минимизировать риски, связанные с несвоевременным выполнением задач или
недостаточным использованием ресурсов.
Значение контроля и мотивации: Постоянный мониторинг выполнения задач и создание
системы мотивации стимулируют сотрудников достигать высоких результатов.
Адаптивность и гибкость: В современных условиях, где изменения происходят быстро, важно
быть готовым корректировать управленческие решения и оперативно реагировать на новые
вызовы.

99.

Таким образом, успешное исполнение управленческих решений — это не только
механическое выполнение заданий, но и творческий, аналитический процесс. Он требует
от руководителей не только знаний и опыта, но и способности вдохновлять команду,
принимать ответственные решения и адаптироваться к внешним и внутренним
изменениям.
Применение принципов, изложенных в данной презентации, позволит любому
руководителю эффективно организовать исполнение управленческих решений и достичь
поставленных целей с максимальной результативностью.

100.

2.5. Контроль в управленческой деятельности
руководителя.
Контроль, его содержание и задачи. Виды контроля.
Требования, предъявляемые к контролю. Формы и
методы контроля. Анализ и оценка труда сотрудника
подразделения по защите информации.

101.

Что такое контроль сотрудников?
Контроль сотрудников — это меры, которые помогают руководителю отслеживать
эффективность команды. Обычно проверяют, насколько качественно и быстро сотрудники
выполняют задачи, сколько проектов ведут одновременно, сколько часов работают и не
перерабатывают ли.

102.

Зачем контролировать сотрудников
Контроль нужен работодателю, чтобы быть в курсе
рабочих процессов, вовремя замечать ошибки и направлять
к нужному результату. Есть польза и для персонала.
Руководитель видит успехи каждого: хвалит или дает
премию, повышает в должности тех, кто этого заслуживает.
Еще система контроля работы сотрудников нужна, чтобы:
персонал был сосредоточен на результате;
задачи выполнялись вовремя и качественно;
компания стала конкурентоспособной;
руководитель фиксировал ошибки и успехи, знал сильные и
слабые места процессов.

103.

Виды контроля работы сотрудников
По итоговому результату
Контроль — только на финальной стадии. Не имеет значения, каким образом сотрудник решал задачу. Такой
способ требует меньше временных затрат, но содержит больше рисков. Например, персонал может
ошибиться на любой стадии и прийти к неверному результату. Или скрыть реальные показатели.
Используйте этот метод, только если уверены в ответственности работников. Они должны знать алгоритмы
выполнения поставленных задач и быть мотивированными на результат. Ставьте задачу подробно: отражайте
цель и этапы, обозначайте числовые показатели, делитесь полезными ресурсами и советами.

104.

По промежуточным результатам
Это контроль на промежуточных точках — этапах задачи. Такой способ более эффективен, руководитель
видит ошибки еще на начальных стадиях, знает все детали задач. Но требует больше временных затрат.
Используйте этот способ, если у персонала мало опыта, и может потребоваться ваша помощь. Или чтобы
уменьшить риск того, что кто-то не выполнит свою часть работы. При этом на сотруднике остается
большая ответственность. У него относительная свобода действия, он только изредка отчитывается об
итогах.

105.

По срокам
Контроль — в четкие сроки. Такой способ применяют, когда большую задачу делят на более мелкие.
Например, нужно создать сайт и вы даете задания для команды: «анализ конкурентов подготовьте к среде,
прототип к пятнице, дизайн через две недели». В назначенную дату или во время еженедельной планерки
каждый работник отчитывается о проделанной работе. Этот вид контроля тоже требует частого включения
руководителя.
Используйте этот метод, если есть дедлайн от клиента. Или когда команде свойственно все делать в
последний момент, и вы хотите это изменить.

106.

По произвольно выбранным точкам
Контроль — в случайные даты. Чаще всего метод используют для потоковых производств, но
адаптировать можно и для малого бизнеса. Руководитель проверяет разные критерии работы в случайно
выбранный день. Например, в понедельник — качество, в среду — дисциплину, в пятницу —
присутствие на рабочих местах. Эффект неожиданности приводит к стрессам у сотрудников, но при этом
позволяет увидеть реальные результаты.
Используйте этот метод, если качество и соблюдение норм для вас критичны.

107.

Принципы правильного контроля за
сотрудниками
Прозрачность
Поставьте сотрудников в известность о методах проверки. Создайте положение о контроле за
сотрудником на работе и ознакомьте под подпись. В документе укажите:
факт контроля за работниками;
варианты контроля;
показатели для оценки работы;
штрафы и другие последствия за выявление нарушений;
поощрения.

108.

Предсказуемость
Ужесточайте или снижайте контроль последовательно, без резких изменений. Если в компании никогда не
было проверок и вы за один месяц введете несколько методов, это демотивирует сотрудников. Если же в
один момент уберете большую часть способов контроля, это расслабит персонал, и скажется на качестве
выполняемой работы и результатах компании.
Объективность
Введите одинаковые правила для всех. Если в одном офисе установили видеокамеры, то поставьте их и во
втором. Когда ставите сроки промежуточных этапов одному сотруднику в отделе, ставьте их и другому.
Иначе необъективный контроль приведет к разногласиям и неприязни внутри коллектива.

109.

Незаметность
Используйте незаметные варианты контроля, которые не будут способствовать стрессу у сотрудников,
например, автоматизированные программы. Работники будут знать, что их контролируют, но не будут
зацикливаться на этом. Старайтесь не вмешиваться в личное пространство и в сам процесс работы.
Результативность
Анализируйте данные и используйте их для повышения мотивации сотрудников. Например, вы заметили, что
кто-то отлично выполняет свою работу. Отметьте этого человека лично или на общем собрании. Используйте
результаты контроля для улучшения отношений и повышения доверия между работниками и
руководителями.

110.

Эффективность
Выстройте систему так, чтобы она не требовала вашего постоянного присутствия. Если каждый час
заглядывать в мониторы, это отнимет много времени и будет раздражать персонал. Поэтому введите
автоматизированные инструменты.
Постоянство
Если вы ввели методы контроля и рассказали о них сотрудникам, придерживайтесь их все время.
Например, когда установили сроки для этапов задач, проверьте исполнение. Иначе команда посчитает,
что вы только запугиваете проверками. Это риск потери авторитета.

111.

Формы контроля
Документальная форма контроля
Осуществляется через проверку отчетности, различных документов, планов и заключений.
Визуальная форма контроля
Контроль, основанный на наблюдениях за процессами, выполнением задач и поведением сотрудников.

112.

Инструментальная форма контроля
Использование современных технических средств для мониторинга и контроля.
Примеры:
Использование программного обеспечения для анализа данных и мониторинга.
Применение специализированных систем для безопасности данных или автоматизации процессов.
Применение датчиков, видеокамер, системы учета рабочего времени.

113.

Методы контроля
Количественные методы
Основаны на измерении числовых показателей для оценки эффективности работы.
Примеры:
Сравнение фактических показателей (продажи, прибыль, продуктивность) с плановыми или
стандартами.
Анализ числа ошибок, отклонений от норм, количества выполненных задач.
Использование KPI (ключевых показателей эффективности) для оценки производительности
сотрудников.

114.

Качественные методы
Оценка на основе качественных характеристик работы, знаний и навыков сотрудников.
Примеры:
Использование экспертных оценок, интервью с руководителями и коллегами.
Оценка уровня вовлеченности сотрудников, их отношения к работе и мотивации.
Сравнительный метод
Сравнение фактических данных с установленными стандартами, планами или аналогичными
показателями в других подразделениях.
Примеры:
Сравнение текущих результатов с историческими данными (анализ трендов).
Сравнение с эталонными показателями лучших практик в отрасли.

115.

Аналитический метод
Оценка результатов деятельности на основе глубокого анализа причин и следствий.
Примеры:
Использование анализа "причина-следствие" для выявления факторов, влияющих на результат.
SWOT-анализ (анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз).
Диагностика проблемных областей с целью внедрения улучшений.
Метод обратной связи
Оценка на основе получения откликов от сотрудников или клиентов.
Примеры:
Опросы и интервью с сотрудниками и клиентами для оценки качества их взаимодействия с
компанией.
Анализ предложений по улучшению процессов или продуктов.

116.

Важность сочетания различных форм и методов
Эффективное использование различных форм и методов контроля позволяет охватывать все аспекты
деятельности, выявлять как количественные, так и качественные показатели.
Например, количественные методы могут дать информацию о достижении целей, в то время как
качественные — о том, насколько эти цели были достигнуты в рамках стандартов качества и
корпоративной культуры.
Интеграция методов позволяет сделать контроль более всесторонним и объективным, повышая точность
оценки и эффективности управления.

117.

Анализ и оценка труда сотрудника
подразделения по защите информации
Задачи подразделения по защите информации
Обеспечение безопасности данных — защита от несанкционированного доступа и утечек.
Предотвращение утечек информации — разработка и внедрение политик безопасности.
Обучение сотрудников — тренинги по вопросам безопасности.
Мониторинг угроз и реагирование — своевременное реагирование на инциденты безопасности.

118.

Методы анализа труда сотрудников
Оценка выполнения задач — проверка выполнения задач по безопасности.
Проверка стандартов безопасности — контроль за соблюдением стандартов и процедур.
Оценка эффективности технических средств — анализ работы систем защиты (антивирусы, фаерволы).
Оценка взаимодействия с другими подразделениями — координация работы по вопросам безопасности.

119.

Показатели эффективности
Число инцидентов безопасности — количество нарушений или попыток несанкционированного доступа.
Время реагирования на угрозы — оперативность в устранении угроз.
Степень защищенности данных — уровень защиты информации.
Квалификация сотрудников — уровень знаний и подготовки сотрудников.

120.

Методы оценки
Аудиты и тесты — регулярные проверки знаний и готовности.
KPI (ключевые показатели эффективности) — мониторинг ключевых показателей.
Внешняя экспертиза — привлечение сторонних специалистов для оценки безопасности.

121.

Контроль в управленческой деятельности — это неотъемлемая часть эффективного управления,
обеспечивающая достижение целей и минимизацию рисков. Правильная организация контроля позволяет:
своевременно выявлять отклонения,
принимать корректирующие меры,
поддерживать высокий уровень дисциплины и эффективности.
Особенно важна роль контроля в таких критичных областях, как защита информации. Регулярный анализ
труда сотрудников, применение разнообразных методов и оценка ключевых показателей помогают не только
повысить защищенность данных, но и обеспечить устойчивое развитие компании в условиях современных
вызовов.
Ключ к успеху — это объективный, прозрачный и своевременный контроль, который служит основой для
принятия управленческих решений и повышения общей эффективности работы организации.

122.

2.6. Научная организация труда и информационная
база управленческой деятельности.
Роль научной организации труда. Рабочее место
руководителя. Информация, техника работы с ней.
Технические средства сбора, хранения, обработки и
выдачи исполнителям управленческой информации.
Организация работы с документами. Информационно
управленческие системы в планировании и контроле.

123.

Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда
на основе достижений науки и передового опыта.
НОТ позволяет рационализировать интеграцию людей и техники в единый
производственный процесс, обеспечить эффективное использование трудовых и
материальных ресурсов, непрерывно повышать производительность труда, сохранять
здоровье персонала.
Основные направления НОТ: улучшение методов и приёмов труда, оптимизация
кооперации и разделения труда, повышение квалификации персонала, улучшение
режимов труда и отдыха.
Цель научной организации труда — систематическое улучшение организации труда,
приведение её методов и форм в соответствие с уровнем развития технологии и техники.

124.

Роль научной организации труда
(НОТ)
Оптимизация труда: НОТ направлена на рационализацию трудовых процессов, чтобы
минимизировать потери времени, усилий и ресурсов.
Повышение производительности: благодаря стандартизации и улучшению методов
работы.
Эргономика: создание комфортных условий для повышения удовлетворенности
сотрудников.
Инновации: внедрение передовых технологий для улучшения рабочих процессов.
Социальный эффект: улучшение условий труда способствует снижению текучести
кадров.

125.

Рабочее место руководителя
Эргономика рабочего пространства: правильное расположение мебели, освещения и
оборудования.
Техническое оснащение:
Персональный компьютер с необходимым ПО.
Средства связи: телефон, видеоконференц-системы.
Органайзеры и устройства для быстрого доступа к данным.
Пространство для работы с документами: удобство в обработке и хранении.
Автоматизация задач: использование календарей, напоминаний, систем управления
задачами (например, Trello или MS Planner).

126.

Информация и работа с ней
Актуальность информации: данные должны быть своевременными и отражать текущую
ситуацию.
Обработка информации:Систематизация данных по категориям.
Использование аналитических инструментов для выявления закономерностей.
Хранение информации:Электронные архивы, базы данных.
Защита от утраты и несанкционированного доступа.
Передача информации:Использование защищенных каналов связи (VPN,
зашифрованные электронные письма).

127.

Технические средства управления
информацией
Системы автоматизации: позволяют обрабатывать большие объемы данных и предоставляют
доступ к ним в реальном времени.Средства хранения данных:Локальные серверы для
критически важной информации.
Облачные хранилища для мобильного доступа и резервного копирования.
Инструменты аналитики:BI-системы для создания отчетов и дашбордов.
Программы для анализа данных (например, Excel, Power BI).
Средства передачи данных: корпоративные мессенджеры, почтовые клиенты.

128.

Организация работы с
документами
Ключевые принципы:
Учет и контроль всех входящих и исходящих документов.
Создание логичной структуры архивов.
Электронный документооборот:
Примеры: 1С:Документооборот, Directum, СЭД "Дело".
Преимущества: ускорение обработки, удобство поиска, минимизация ошибок.
Стандарты оформления: единый формат документации для обеспечения понятности и
доступности.
Сроки хранения: регулирование на основании юридических и внутренних требований.

129.

Информационно-управленческие
системы (ИУС)
В планировании:Учет ресурсов организации (человеческих, финансовых, материальных).
Постановка долгосрочных и краткосрочных целей.
В контроле:Отслеживание хода выполнения проектов.
Своевременное уведомление о рисках и отклонениях от плана.
Интеграция данных: объединение информации из разных отделов для совместной работы.

130.

Научная организация труда и современные информационные системы являются
неотъемлемой частью эффективного управления.
Совмещение грамотной организации рабочего места, рационального использования
информации и технических средств – залог успешной деятельности.
Будущее управления – это интеграция интеллектуальных систем, автоматизация
процессов и ориентация на цифровую трансформацию.

131.

2.7. Управление кадровой и информационной
безопасностью.
Информационная база управленческой деятельности
Управление кадровой и информационной
безопасностью, Аддиктивные поведения сотрудников,
виды аддикций, информационная база
управленческой деятельности. Угрозы безопасности
информации. Утечка информации.

132.

Управление кадровой
безопасностью
•Что такое кадровая безопасность?
• Определение: Кадровая безопасность — это система мероприятий, направленных на
защиту компании от возможных угроз со стороны сотрудников, включая их поведение,
квалификацию и возможность использования внутренних ресурсов в вредоносных
целях.
•Ключевые аспекты кадровой безопасности:
• Подбор кадров: Оценка профессиональных и личных качеств кандидатов для
минимизации рисков.
• Мониторинг сотрудников: Постоянный контроль за поведением сотрудников, проверка
на наличие конфликтов интересов, выявление признаков аддикций.
• Обучение и информирование: Регулярное обучение сотрудников по вопросам
безопасности, включая этику, конфиденциальность и противодействие внутренним
угрозам.
•Методы управления кадровой безопасностью:
• Внедрение корпоративной культуры безопасности.
• Системы мониторинга сотрудников.
• Психологическое тестирование при приеме на работу.

133.

Информационная база
управленческой деятельности
•Что такое информационная база?
•Определение: Информационная база — это совокупность всех информационных ресурсов, которые
используются для поддержки и управления деятельностью организации, включая данные о сотрудниках,
бизнес-процессах, финансовых операциях и т.д.
•Роль информационной базы в управленческой деятельности:
1.Обеспечение доступности точной и актуальной информации для принятия управленческих решений.
2.Поддержка коммуникаций внутри организации и с внешними партнерами.
3.Защита конфиденциальных данных и предотвращение утечек информации.
•Типы информационных баз:
1.Документооборот: Электронный архив, системы для хранения и обработки документов.
2.Базы данных о сотрудниках: Системы для управления персоналом, включающие данные о трудовой
деятельности, квалификации и мотивации.
3.Финансовая информация: Базы данных для учета финансовых и бухгалтерских данных компании.
•Методы защиты информационной базы:
•Шифрование данных.
•Регулярное обновление и бэкап данных.
•Применение системы прав доступа и авторизации.

134.

Аддиктивные поведения сотрудников
•Что такое аддиктивные поведения?
•Определение: Аддиктивные поведения — это привычки или зависимости сотрудников, которые могут негативно
влиять на их профессиональную деятельность и безопасность организации. Это может включать зависимость от
алкоголя, наркотиков, азартных игр, а также интернет-зависимость.
•Виды аддикций:
1.Алкогольная и наркотическая зависимость: Влияние на работоспособность и принятие решений.
2.Азартные игры: Риск использования служебных средств для финансирования зависимости.
3.Интернет-зависимость: Проблемы с продуктивностью из-за чрезмерного времени, проведенного в интернете.
4.Рабочая зависимость (работоголизм): Потеря баланса между личной и рабочей жизнью, перегрузка.
•Риски для организации:
•Снижение продуктивности.
•Нарушение корпоративной этики.
•Угроза безопасности (например, утечка данных через слабости в личной безопасности сотрудников).
•Методы борьбы с аддикциями:
•Внедрение программ поддержки и реабилитации для сотрудников.
•Программы профилактики зависимостей на рабочем месте.
•Психологическая поддержка и консультации.

135.

Угрозы безопасности информации
•Что такое угрозы безопасности информации?
•Определение: Угрозы безопасности информации — это любые действия или события, которые могут
нарушить целостность, конфиденциальность или доступность данных.
•Типы угроз:
1.Внешние угрозы: Хакерские атаки, вирусы, фишинг.
2.Внутренние угрозы: Несанкционированный доступ сотрудников, ошибки в работе, злоупотребление
служебным положением.
3.Физические угрозы: Потери данных из-за несанкционированного доступа в офисы или серверные
комнаты.
•Риски для компании:
•Утечка конфиденциальных данных.
•Утрата доверия клиентов.
•Финансовые потери из-за штрафов за несоответствие нормативам безопасности.
•Методы защиты от угроз:
•Установка антивирусных программ и брандмауэров.
•Регулярные обновления ПО и систем безопасности.
•Разграничение прав доступа и использование двухфакторной аутентификации.

136.

Утечка информации
•Что такое утечка информации?
•Определение: Утечка информации — это несанкционированное распространение конфиденциальной
или чувствительной информации, как правило, внутри компании или снаружи (например, конкурентам
или СМИ).
•Причины утечек информации:
1.Человеческий фактор: Ошибки сотрудников, недостаточная осведомленность или халатность.
2.Технические ошибки: Уязвимости в программном обеспечении или системах хранения данных.
3.Намеренные действия сотрудников: Шантаж, саботаж, коррупция, утечка данных с целью
получения выгоды.
•Последствия утечек информации:
•Потеря репутации и доверия со стороны клиентов и партнеров.
•Штрафы и юридические последствия.
•Убытки от использования утекших данных конкурентами.
•Меры предотвращения утечек:
•Использование шифрования и защиты данных.
•Политика минимальных прав доступа (принцип наименьших прав).
•Обучение сотрудников безопасности данных и мониторинг активности в информационных системах.

137.

Заключение по подтеме
•Основные выводы:
• Управление кадровой безопасностью важно для предотвращения угроз, исходящих от
сотрудников.
• Информационная база управленческой деятельности требует защиты от внутренних и
внешних угроз.
• Аддиктивные поведения сотрудников могут представлять опасность для безопасности
информации.
• Угрозы безопасности информации требуют постоянного мониторинга и применения
современных методов защиты.
• Утечка информации может привести к серьезным последствиям, поэтому важно
внедрять эффективные меры предотвращения.
•Рекомендации:
• Внедрить программы безопасности данных и контроль за сотрудниками.
• Применять современные системы защиты информации и обучать сотрудников.
• Осуществлять регулярные проверки и обновления системы безопасности.