Lektsia_1_2_Organizatsionnaya_psikhologia_7_09_2024

1. ЛЕКЦИЯ 1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ НАУК

Доцент кафедры психологии, педагогики и
социальной работы, канд. психол наук Трандина Елена Евгеньевна

2. 1. История возникновения и развития организационной психологии

3. История возникновения и развития организационной психологии

В связи с заметным ростом промышленного
производства в наиболее развитых странах,
характерным
для
начала
ХХ
в.,
среди
профессиональных психологов начинает проявляться
закономерный
интерес
к
сфере
трудовой
деятельности.

4. История возникновения и развития организационной психологии

5. История возникновения и развития организационной психологии

Основные ее цели, как отмечалось в это время,
состояли в том, чтобы «достичь лучшего
соответствия человека условиям индустрии и
повышения индустриальной эффективности».

6. История возникновения и развития организационной психологии

7. История возникновения и развития организационной психологии

Организационная психология
— молодая
прикладная отрасль психологии, изучающая все
аспекты психической деятельности и поведения
людей в организациях с целью повышения
эффективности и создания благоприятных условий
для труда, индивидуального развития и психического
здоровья членов организации.

8. История возникновения и развития организационной психологии

Организационная психология сегодня охватывает
широкий круг проблем: отбор работников, их
обучение и распределение в соответствии со
знаниями, умениями, уровнем квалификации,
личностными особенностями.

9. История возникновения и развития организационной психологии

Зарождение интереса к проблематике, которая
сейчас
традиционно
включается
в
сферу
организационной психологии, относится к началу ХХ
в.

10. История возникновения и развития организационной психологии

Первым, кто попытался систематизировать
полученные эмпирическим путем знания об
особенностях
трудовой
деятельности
на
промышленном предприятии, был американский
инженер Ф.Тэйлор.

11. История возникновения и развития организационной психологии

Начав
с
поиска
эффективных
приемов
выполнения рабочими своих трудовых операций, он
пришел к выводу о роли определенного отбора и
обучения людей, предназначенного для того, чтобы
на каждом рабочем месте находился человек,
обладающий
качествами,
необходимыми
для
достижения высокой продуктивности.

12. История возникновения и развития организационной психологии

Ф.Тэйлор настаивал на важности сотрудничества
между менеджерами и рабочими, при этом четко
разграничив обязанности тех и других. Так,
менеджерам необходимо взять на себя всю полноту
ответственности за планирование и контроль
деятельности рабочих. Последние же должны быть
свободны от ответственности, которая не вытекает из
их трудовых обязанностей.

13. История возникновения и развития организационной психологии

Основная
идея
Ф.Тэйлора
состояла
в
максимальной специализации членов организации с
тем, чтобы каждый из них мог сосредоточить свои
усилия на главной задаче.

14. История возникновения и развития организационной психологии

Среди современников Ф.Тэйлора, творчески
развивавших его идеи, можно отметить Г. Ганта и
супругов Гилбрет. Помимо нововведений в системе
оплаты труда, Г.Гант предложил графический метод
изображения работ, которые необходимо выполнить,
— график Г.Ганта.

15. История возникновения и развития организационной психологии

Такие графики стали широко использоваться в
целях планирования и контроля выпуска продукции.
График
Г.Ганта
являлся
предшественником
современных методов планирования операций.

16.

17. История возникновения и развития организационной психологии

Супруги-соратники Фрэнк и Лилиан Гилбрет
внесли заметный вклад в разработку проблем
описания, измерения и повышения эффективности
физического труда, показав возможности его
оптимизации
посредством
исключения
непродуктивных движений и затрат времени.

18. История возникновения и развития организационной психологии

Среди
основоположников
индустриальной
психологии начала ХХ в. особого упоминания
заслуживает немецкий психолог Г.Мюнстерберг,
работавший в течение последних лет своей жизни
директором
психологической
лаборатории
Гарвардского
университета
(США).
Он
сосредоточил свое научное внимание на проблеме
индивидуальных различий.

19. История возникновения и развития организационной психологии

Г.Мюнстерберг хотел обнаружить, почему одни
люди показывают хорошие результаты на работе, а
другие — нет. В итоге это привело Г.Мюнстерберга к
идее профессионального тестирования.

20. История возникновения и развития организационной психологии

Главная цель подобных исследований состояла в
том, чтобы определить, подходит ли психологически
данный индивид для какой-либо конкретной работы.
Мюнстерберг был убежден, что психологическое
тестирование может играть важную роль при отборе
работников для всех уровней организации. Он также
показал
необходимость
определения
психологических условий, при которых каждый
человек может добиться наивысшего эффекта в
своей работе.

21. История возникновения и развития организационной психологии

В
эти
же
годы
в
Европе
также
предпринимаются научные поиски в области
изучения функционирования организаций с
целью совершенствования управления.

22. История возникновения и развития организационной психологии

Здесь среди пионеров управленческой мысли
следует назвать прежде всего А. Файоля,
французского инженера, который в течение 30 лет
был
генеральным
директором
крупной
горнодобывающей и металлургической компании.
Основной его труд «Общее и промышленное
администрирование» был опубликован в 1916 г.

23. История возникновения и развития организационной психологии

Руководствуясь своим богатым опытом, Файоль
разработал общую теорию управления, которая
была приложима к широкому кругу организаций
как в индустриальной сфере, так и в деятельности
государственного аппарата.

24. История возникновения и развития организационной психологии

Проявляя особый интерес к административной
деятельности организаций, он утверждал, что по мере
продвижения вверх по управленческой иерархической
лестнице руководителям необходимы различные
способности и умения.

25. История возникновения и развития организационной психологии

Среди тех, кто находился у истоков
развития теории организации в начале ХХ
в., нельзя не отметить немецкого
социолога М. Вебера. В отличие от
упомянутых
выше
исследователей,
занимавшихся
экспериментальной
и
практической работой, Вебер являлся
типичным «кабинетным» ученым. Однако
и в наше время невозможно игнорировать
его вклад в изучение организаций.

26. История возникновения и развития организационной психологии

В соответствии с положениями Вебера бюрократия
рассматривается как идеальная форма организационной
структуры. Для нее характерны следующие пять
главных факторов: 1) высокая степень специализации и
разделения труда; 2) ясный и определенный порядок
подчиненности; 3) выполнение всех заданий в
соответствии с постоянной системой абстрактных
правил; 4) контакты между менеджерами и
подчиненными только на официальной основе; 5) прием
на работу, основанный на квалификации претендента.

27. История возникновения и развития организационной психологии

Важным шагом на пути к пониманию роли
психологических
аспектов
функционирования
организаций стало исследование, проведенное на одном
из предприятий компании «Уэстерн электрик» в г.
Хоторне (пригород Чикаго) под руководством Э. Мэйо.

28. История возникновения и развития организационной психологии

Полученные данные позволили заключить, что,
помимо
физических
условий
труда,
на
производительность
рабочих
влияют
факторы
социальной среды, причем их воздействие является
более значимым.
.

29. История возникновения и развития организационной психологии

При этом особенно подчеркивалась действенность
неформальной организации в социальной регуляции
поведения работника на основе соответствующих
групповых норм.
Обнаружилось,
что
индивидуальная
производительность зависит в большей степени от
групповых стандартов, чем от материальных стимулов.

30. Организация как предмет организационной психологии

31. Организация как предмет организационной психологии

Организацию (от позднелат. organize – сообщаю
стройный вид, устраиваю) определяют как:
1) разновидность социальных систем, объединение
людей, совместно реализующих некоторую программу
(цель) и действующих на основе определенных
принципов и правил;
2) внутреннюю упорядоченность, согласованность
взаимодействия относительно автономных частей
системы, обусловленную ее строением;

32. Организация как предмет организационной психологии

3) одну из общих функций управления, совокупность
процессов и (или) действий, ведущих к образованию и
совершенствованию взаимосвязей между частями
целого.

33. Организация как предмет организационной психологии

Организациями традиционно называют институты,
объединяющие людей для достижения определенных
целей. Организации обладают набором следующих
родовых признаков:
1) наличие целей существования и развития,
внутренней структуры, особой культуры;
2) постоянное взаимодействие с внешней средой;
3) использование человеческих, натуральных и
материальных ресурсов.

34. Организация как предмет организационной психологии

Согласно определению М. Мескона, для того чтобы
считаться организацией, группа людей должна
соответствовать следующим требованиям:
наличие, по крайней мере, двух людей, которые
считают себя частью этой группы;
наличие, как минимум, одной цели, которую
принимают как общую все члены данной группы;

35. Организация как предмет организационной психологии

наличие членов группы, которые намеренно
работают вместе, чтобы достичь значимой для всех
цели.

36. Организация как предмет организационной психологии

Организации, согласно обозначенным выше
требованиям, можно условно разделить на два типа:
1) формальные – специально созданные группы
людей,
деятельность
которых
сознательно
координируется для достижения общих целей;
2) неформальные – группы, возникающие спонтанно,
но в которых люди вступают во взаимодействие
очень часто.

37. Организация как предмет организационной психологии

Организации можно классифицировать и в
зависимости от выполняемых ими функций или целей:
производственные или экономические – производят
товары, оказывают услуги, обеспечивают материальное
существование общества;
поддерживающие – ориентированы на социализацию
индивидов для выполнения ими соответствующих
ролей в организации или обществе (церковь, школа,
здравоохранение, благотворительность);

38. Организация как предмет организационной психологии

адаптивные – создают знания, разрабатывают и
проверяют теории (обеспечивают информационную
интеграцию общества);
политические – осуществляют общую регуляцию,
координацию и контроль ресурсов, людей, отдельных
подсистем в обществе (государство, общественные
организации). Некоторые организации выполняют
смешанные функции.

39. Организация как предмет организационной психологии

По количеству достигаемых целей организации так
же можно разделить на два типа:
простые, преследующие хотя бы одну общую цель,
разделяемую и признаваемую таковой всеми ее
членами;
сложные, имеющие набор взаимосвязанных целей.

40. Организация как предмет организационной психологии

Организационная психология изучает процессы в
организации, а также широкий круг психологических
явлений в организации, таких как:
ценности;
трудовая мотивация работников;
вопросы управления персоналом;
прогнозирование организационного поведения;
вопросы профессионального отбора, профессиографии
и др.

41. Организация как предмет организационной психологии

Таким образом, предметом организационной
психологии выступает многоуровневая система
управления организацией, ориентированная
на
результативную ее деятельность в конкурентной
среде, психологические явления, реализуемые в
организации.

42. Организация как предмет организационной психологии

Предмет организационной психологии изучается, как
минимум, в трех пересекающихся плоскостях:
1. в
организационном
(размеры группы, форма
объединения, профессиональная специфика, степень
формализации отношений, иерархические уровни
движения информации в структуре организации,
контроль и другие функции управления);

43. Организация как предмет организационной психологии

2. в групповом (качества групповой динамики,
профессионализация
группы,
психологическая
групповая специфика);
3.
в
индивидуальном
(качества
личности,
индивидуальные профессионально значимые качества и
др.).

44. ЛЕКЦИЯ 2 Кадровые процессы в организации и мотивация персонала

План
1. Кадровые процессы в организации.
2. Мотивация трудовой деятельности.

45. Кадровые процессы в организации

Кадровые процессы - это совокупность
изменений состава персонала, кадров, их
количественных и качественных характеристик,
а также отношений, которые складываются в
организации в процессе реализации кадровой
политики,
функционирования
системы
управления персоналом.

46. Кадровые процессы в организации

Элементы
структуры
кадровых
процессов
Общими элементами структуры кадровых
процессов являются следующие:
текучесть кадров,
движение кадров,
штатный некомплект,
образовательный уровень,
возраст, пол,
уровень дисциплины и правопорядка,
состояние здоровья и т. п.

47. Кадровые процессы в организации

Структуру отдельно взятого кадрового
процесса составляют:
— формирование и внедрение политики выбора
кадров и расстановки людей по должностям;
— выполнение строгих норм принятия на работу
и увольнения персонала;
— создание и соблюдение условий трудовой
деятельности руководящих кадров;

48. Кадровые процессы в организации

— профессиональные знания, образование
и квалификация с возможностями для
дальнейшего развития навыков;
— определение профессионализма
и моральных качеств специалистов;
— освоение технологий деловой культуры;
— формирование штата компании по опыту,
качествам личности, квалификации;

49. Кадровые процессы в организации

— урегулирование социальных конфликтов
в организации;
— закрытие трудовых споров;
— контроль за результатами деятельности
сотрудников;
— проведение аттестационных испытаний;
— стимулирование трудовой деятельности
.

50. Кадровые процессы в организации

Таким образом, кадровые процессы в целом
изменяют количественные и качественные
характеристики кадров организации.
Управление кадровыми процессами
происходит путем сознательного воздействия на
их характеристики, направленность, структуру.
Управления кадровым процессом представляет
собой регулирование.
.

51. Кадровые процессы в организации

Регулирование кадровыми процессами
Регулирование кадровыми процессами - это вид
управленческой деятельности, принятие
упреждающих мер на основе познания
объективных законов функционирования
общества.

52. Кадровые процессы в организации

Классификация кадровых процессов
организации
1. По целям, т.е. по их направленности:
старение-омолаживание кадрового
корпуса;
кадровое обеспечение тех или иных участков
работы;
обеспечение оптимального сочетания
молодых и опытных работников – стабильность,
сменяемость и т.п.

53. Кадровые процессы в организации

Классификация кадровых процессов
организации
2. По наблюдаемым параметрам:
физические параметры: половозрастные,
физического развития, состояния здоровья и т.д.
психические параметры: изменения в
памяти, мышлении, речи, свойств характера,
направленности личности и другие;

54. Кадровые процессы в организации

Классификация кадровых процессов
организации
2. По наблюдаемым параметрам:
социально-психологические параметры:
изменения идеалов, убеждений, моральных
норм и ценностей, потребностей и другие;
социальные параметры: изменения
социального и семейного положения,
профессии, быта, образа жизни, экономического
положения, уровня образования и культуры и т.п

55. Кадровые процессы в организации

Классификация кадровых процессов
организации
3. По формам и типам протекания процессов:
линейные,
нелинейные,
цикличные,
ритмичные,
ступенчатые,
спиралевидные и т.д. и т.п.

56. Кадровые процессы в организации

Набор и отбор персонала.
Набор персонала — это первый этап процесса
заполнения вакансий, включающий в себя
изучение характеристик вакантного места,
рассмотрение условий привлечения
подходящих кандидатур, установление контактов с претендентами и получение от них
заполненной анкеты поступающего на работу.

57. Кадровые процессы в организации

Набор и отбор персонала.
Отбор персонала (англ. — personnel selection)
— это следующий этап, заключающийся в
оценке кандидатов, проводимой различными
методами, в принятии решения о наиболее
подходящем кандидате с последующим
предложением ему занять вакантное место.

58. Кадровые процессы в организации

Набор и отбор персонала.
Набор персонала начинается с описания
вакансии и анализа ее на адекватность
сложившейся ситуации на кадровом рынке и в
компании-работодателе. При необходимости
описание вакансии корректируется. Далее
начинается этап поиска кандидатов.
Желательно иметь начальную базу кандидатов,
а в процессе работы постоянно ее пополнять.

59. Кадровые процессы в организации

Выделяют следующие методы поиска
нового сотрудника:
поиск среди родственников и знакомых или по
рекомендациям близких людей;
привлечение сотрудников из других
организаций, «переманивание» персонала;
поиск через печатные средства массовой
информации и Интернет;
привлечение выпускников вузов или студентов
старших курсов;
обращение в рекрутинговые организации
(кадровые или консалтинговые агентства).

60. Кадровые процессы в организации

Выделяют два вида рекрутинга: внешний
и внутренний.
К основным направлениям рекрутингового
бизнеса относят:
1. массовый рекрутинг, применяемый для
подбора большого количества сотрудников (в
основном специалистов линейного уровня, с
четко очерченными профессиональными
навыками и опытом); оплата за подбор такого
рода специалистов относительно низка в
сравнении с остальными видами рекрутинга;
упор здесь делается именно на количественный
показатель трудоустроенных людей;

61. Кадровые процессы в организации

Выделяют два вида рекрутинга: внешний
и внутренний.
К основным направлениям рекрутингового
бизнеса относят:
2. поиск редких специалистов либо
управленцев среднего звена ( англ. executive
search) на сегодня представляет собой одну из
самых дорогих услуг, оказываемых
рекрутинговыми агентствами; упор здесь
делается на специализацию по определенному
сегменту рынка либо бизнесу;

62. Кадровые процессы в организации

Выделяют два вида рекрутинга: внешний
и внутренний.
К основным направлениям рекрутингового
бизнеса относят:
3. хедхантинг (англ. — headhunting)
представляет собой переманивание конкретного
специалиста (руководителя) из одной компании
в другую по заданию компании-заказчика.

63. Кадровые процессы в организации

Рекрутинг по рекомендациям (англ. — referral
recruitment) представляет собой процесс поиска
персонала, в котором вакансии закрываются по
рекомендациям. При таком виде рекрутинга
удобно навести справки о кандидате у
рекомендателя, и кроме того рекомендованные
кандидаты лучше вписываются в компанию.
Основная привлекательность рекрутинга по
рекомендациям состоит в том, что данная
технология позволяет «достучаться» до
пассивных кандидатов, которые не находятся в
активном поиске работы, но чаще всего
являются самыми ценными кадрами для
компаний.

64. Кадровые процессы в организации

Различают две разновидности рекрутинга по
рекомендациям: внутри компании и вне
компании.
При рекрутинге по рекомендациям внутри
компании сотрудники данной компании
получают список незакрытых вакансий, и в случае если кто-то из них «закрывает» позицию
своим кандидатом, ре-комендатель получает
вознаграждение или поощрение в той или иной
форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и
т. п.).

65. Кадровые процессы в организации

Различают две разновидности рекрутинга по
рекомендациям: внутри компании и вне
компании.
Рекрутинг по рекомендациям вне компании, как
правило, функционирует в виде независимых
систем платных рекомендателей (обычно в виде
интернет-сайтов), дающих возможность
рекомендовать кандидатов на вакансии за
конкретное вознаграждение.

66. Кадровые процессы в организации

После набора персонала следующим действием
является отбор персонала, включающий в
себя ряд последовательных шагов.
Оформление анкетных и биографических
данных.
Анализ рекомендаций и послужного списка.
Собеседование.
Диагностика профессиональной пригодности,
включая деловые и личностные качества.
Медицинский контроль.
Анализ результатов испытаний и вынесение
заключения о профессиональной пригодности.

67. Мотивация трудовой деятельности

Для того чтобы на что-то воздействовать и чемто управлять, надо хорошо представлять, что
представляет собой сам объект воздействия.
Что же такое мотивация персонала? Что
заставляет работников предпочитать одну работу
другой? Почему они в процессе работы реагируют поразному на одни и те же стимулы? Почему они в
одном случае самоотверженно трудятся над
порученными заданиями, а в другом − впустую тратят
время на разговоры и перекуры?

68. Мотивация трудовой деятельности

Мотивацию можно представить как
сложное
психологическое
явление,
определяющее поведение человека в процессе
трудовой деятельности. Чаще всего при этом
имеют в виду те побуждения, которые
направляют поведение человека и определяют
интенсивность его усилий по достижению
намеченных целей.

69. Мотивация трудовой деятельности

Существует два смысла слова «мотивация». С
одной стороны, мотивацию рассматривают как
систему внешних воздействий, призванных побуждать
человека к работе с высокой отдачей. Организация
использует в отношении своего персонала самые
разнообразные стимулы: деньги, награды, статус,
повышения по службе, ожидая при этом, что
работники в ответ будут усердно трудиться.

70. Мотивация трудовой деятельности

Эта система может включать и набор
негативных стимулов и наказаний: штрафы,
депремирование, понижение в должности,
увольнение.
С
другой
стороны,
мотивацию
рассматривают как внутренние побуждения,
исходящие от самого человека, как желание,
стремление работать с высокой отдачей,
заинтересованность в результатах своего труда.
И по большому счету, именно такое
состояние
человека
является
истинной
мотивацией.

71. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Для
понимания
трудового поведения
подчиненных и построения эффективной
системы воздействия на их мотивацию
разберемся в ключевых принципах, которые
определяют связь трудовой мотивации и
рабочего поведения человека. Это следующие
принципы:

72. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1. Полимотивированность
трудового
поведения.
Человек далеко не всегда стремится работать
с высокой отдачей. Он готов максимально
реализовать в труде свой потенциал – свои
способности, опыт, знания, деловые качества –
лишь тогда, когда работа и то вознаграждение,
которое он получает в результате, позволяют
удовлетворить важнейшие его потребности,
когда он видит смысл «выкладываться» на
работе, когда он в этом заинтересован.

73. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Многочисленные
опросы
работников
различных российских организаций позволили
составить
перечень
наиболее
часто
упоминаемых потребностей, стремление к
удовлетворению которых не только определяет
выбор места работы, но и формирует
готовность работать с высокой отдачей.

74. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Это следующие потребности:
• достойная оплата труда;
• хорошие условия труда;
• привлекательные карьерные перспективы;
• хороший климат в трудовом коллективе;
• хорошие взаимоотношения с руководством;
• интересная работа;
• возможности для проявления инициативы
и самостоятельности;
•возможности для обучения и профессионального
развития;
• уверенность в завтрашнем дне/гарантии занятости;
• хороший уровень социальной защиты.

75. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

2.
Иерархическая организация мотивов.
Говоря об иерархической организации трудовой
мотивации,
обычно
имеют
в
виду
такие
взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда
более выраженное влияние на трудовое поведение
оказывают мотивы, в основе которых лежат
потребности, имеющие для человека большее значение
и занимающие поэтому более высокое место в иерархии
его трудовой мотивации.

76. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Как показывают результаты опросов, проведенных в
различных российских компаниях, иерархия наиболее
значимых потребностей (и соответствующих мотивов
труда) для рядовых работников заметно отличается от
аналогичной иерархии для руководителей среднего
звена, хотя здесь есть и определенные совпадения.

77. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Компенсаторные отношения между мотивами.
Множественность мотивов, определяющих поведение
человека, предполагает существование определенной связи
между ними.
Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные
отношения, то есть недостаточная сила одних мотивов из-за
невозможности
удовлетворения
соответствующей
потребности может быть скомпенсирована или уравновешена
действием других мотивов, поддерживая таким образом
необходимый уровень трудовой мотивации.
3.

78. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Когда мы говорим о компенсаторных отношениях
между различными мотивами, важно учитывать один
существенный момент – компенсаторные возможности
тех или иных мотивов имеют ограниченные временные
рамки.

79. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Принцип справедливости.
Трудовая мотивация делает отношение человека к
самым
разным
аспектам
рабочей
ситуации
пристрастным.
Пристрастность
особенно
ярко
проявляется в склонности работников к оценке
справедливости отношений, установившихся между
ними и организацией. Главным образом, это
предполагает оценку справедливости совершаемых
обменов: сопоставление того, что работник дает
организации, и что получает взамен.
Очень важно понимать, что представление о
справедливости является субъективным, возникающим
в сознании работника: это его мнение, оценка или
представление работника относительно оценки его
трудового вклада.
4.

80. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

5.
Принцип подкрепления
В общем виде принцип подкрепления реализуется в
трех формах:
1. Люди продолжают такое поведение и действия,
которые вознаграждаются, то есть влекут за собой
позитивные для работника последствия.
2. Люди прекращают такое поведение и действия,
которые влекут за собой наказание.
3. Люди не склонны закреплять и устойчиво
воспроизводить такое поведение и такие действия,
которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни
наказания.

81. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

6.
Динамичность мотивации.

82. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

6.
Динамичность мотивации.

83. Лекция 3 Коммуникации в организациях

84. Коммуникации в организации

Коммуникации занимают важное место в
управлении организацией. Отсутствие отлаженных
коммуникаций ведет к нарушению всей работы
организации как целостного организма. От
достоверности и своевременности получения
необходимых сведений в значительной степени
зависит эффективность управления, скорость и
точность выполнения принимаемых решений и
результативность контроля исполнения.

85. Коммуникации в организации

Общение
представляет
собой
сложный
многоплановый процесс формирования и развития
контактов между людьми, включающий в себя обмен
информацией,
выработку
единой
стратегии
поведения, восприятия и понимания другого
человека.

86. Коммуникации в организации

Формы общения:
1. Анонимное – общение между
незнакомыми людьми.

87. 2. Формально-ролевое общения – это общения, которое строится исходя из определенных ролей, например, учитель – ученик, врач –

пациент и т.д.

88.

3. Неформальное общение –
всевозможные личные контакты за
пределами официальных отношений

89.

В общение выделяют три стороны:
содержание, цель и средства. И по этим
трем аспектам различают виды общения.

90. Виды общения

По содержанию различают:
1. Мотивационное.
2. Деятельностное.
3. Материальное.
4. Когнитивное.
5. Кондиционное

91. Виды общения

По целям различают:
1. Биологическое.
2. Социальное.

92. Виды общения по средствам

По средствам различают:
1. Биологическое.
2. Социальное.

93. Виды общения

По средствам различают:
1. Вербальное.
2. Невербальное.

94.

95. Коммуникации в организации

Невербальное
общение
служит
для
дополнения
речи,
замещения
речи
и
репрезентации эмоционального состояния.
Компоненты невербального общения:
1. Оптико-кинетическая система знаков включает
в себя жесты, мимику и пантомимику.
2. Паралингвистика
– качество голоса его
диапазон,
тональность,
фразовые
или
логические ударения.
3.
Экстралингвистика – включение в речь пауз
покашливаний, плача, смеха и сам темп речи.

96. Коммуникации в организации

4.
5.
Проксемика
–
специальная
область
социальной
психологии,
занимающаяся
нормами пространственной и временной
организации общения.
Контакт глаз сообщая
о готовности
поддержать коммуникацию и прекратить ее.

97. Восприятие человека человеком

Возникновение и успешное развитие межличностного
общения возможно лишь в том случае, если между его
участниками существует взаимопонимание. Процесс познания
и понимания одним человеком другого в ходе общения носит
название перцептивная сторона общения.
Социальная перцепция – сложное, многосоставное
понятие, пытающееся объяснить уникальное явление познания
и понимания людьми друг друга и включает себя следующее:
- собственный процесс восприятия наблюдаемого поведения;
- интерпретация воспринимаемого поведения (причины и
последствия);
- эмоциональную оценку;
- построение стратегии собственного поведения.

98. Восприятие человека человеком

Центральными
проблемами
в
области
социальной перцепции являются проблемы:
1.
Возрастные,
половые,
профессиональные
особенности социальной перцепции.
2.
Условия и факторы, влияющие на точность и
адекватность оценки одним человеком другого.
3.
Закономерности
формирования
1-го
впечатления.
4.
Влияние на эти процессы прошлого опыта,
характеристика взаимоотношений, самооценки и
личностных свойств, взаимодействующих людей.

99. Восприятие человека человеком

Этапы восприятия:
1.
Восприятие внешнего облика и поведения
наблюдаемого.
2.
Создание представлений о психологических
особенностях и состоянии наблюдаемого.
3.
Создание представлений о причинах и
следствиях.
4.
Создание стратегии собственного поведения

100. Восприятие человека человеком

Составляющие
социальной
перцепции:
наблюдатель, наблюдаемый и ситуация восприятия.
Для
построения
эффективного
поведения
наблюдателю необходим высокий уровень:
культуры, дающей возможность на основе
собственного
или
присвоенного
опыта
интерпретировать внешние проявления людей в их
соответствии с личностными особенностями;
рефлексии, позволяющие развести свои
профессиональные, возрастные, этнические и другие
предубеждения и установки и реальные основания
поведения человека;

101. Восприятие человека человеком

- интеллекта;
- личностной зрелости, позволяющей развести свои
собственные проблемы и процессы интерпретации
поведения другого человека;
- обширный репертуар поведенческих реакций.

102. Восприятие человека человеком

В современной социальной психологии выделено и
изучено достаточно много механизмов социального
познания. Они могут быть разбиты по трем группам в
соответствии с той социальной ситуацией, в которой
они используются:
I. Ситуация ролевого, межгруппового взаимодействия,
в которой партнер воспринимается как носитель
определенной роли, как принадлежащий к некоторой
социальной группе. В этой ситуации, как правило,
ставится задача присвоения ему определенных
признаков, на основе которых может быть построен
поверхностный первичный контакт.

103. Восприятие человека человеком

Механизмы восприятия для данной ситуации:
1.
Первое
впечатление
–
сложный
психологический феномен, в котором соединяются
чувственные,
логические
и
эмоциональные
компоненты
Типичные ошибки первого впечатления:
1.
Эффект ореола: если первое впечатление о
человеке в общем позитивно, наблюдатель склонен
его
переоценивать,
если
–
негативно,
то
недооценивать.

104. Восприятие человека человеком

Каждая схема запускается определенным фактором:
1. Превосходство партнера. Данная схема начинает
работать в ситуации неравенства партнеров, точнее,
когда наблюдатель ощущает превосходство партнера
по какому-то важному для него параметру – уму,
росту, материальному положению и т.д., он начинает
оценивать выше данного человека и по другим
значимым параметрам. Если наблюдатель уступает
наблюдающему в значимых для него параметрах – он
незаслуженно недооцениваться наблюдателем.

105. Восприятие человека человеком

2. Привлекательность партнера. Ошибка состоит в
том, что внешне приятного человека люди склонны
переоценивать по другим важным для них
психологическим и социальным параметрам. Так
эксперименты
показали,
что
красивых
по
фотографиям людей оценивают как более уверенных в
себе, счастливых и искренних, а красивых женщин мы
склонны считать более заботливыми и порядочными.

106. Восприятие человека человеком

3. Сходство воспринимаемого лица с наблюдателем.
Ошибка состоит в том, что людей, которые хорошо
относятся к человеку или разделяют какие-то важные
его идеи, он склонен оценивать выше по прочим
психологическим показателям.
2. Проекция – заключается в приписывании другим
людям тех собственных качеств, обладателям которых
чувствовать
себя
неприятно.
Например,
раздражительные и агрессивные люди приписывают
эти качества другим, завистливые видят в других
проявления зависти.
3. Эффект снисходительности – заключается в том,
что все люди оцениваются положительно.

107. Восприятие человека человеком

Стереотипизация – процесс формирования
впечатления о воспринимаемом человеке на основе
выработанной группой стереотипов. Стереотип –
устойчивый образ, устойчивые представления о каких
либо явлениях, людях, событиях, свойственное
представителям той или иной социальной группы.
Стереотипы позволяют быстро и достаточно надежно
контролировать, упрощать социальное окружение
человека, сделать его понятным, а следовательно –
прогнозируемым.

108. Восприятие человека человеком

Физиогномическая редукция – это попытка
судить о внутренних психологических особенностях
человека, его поступков и прогнозировать его
поведение на основе типичных для некоторой группы
черт его внешности. Очень активно этот механизм
работает в области межэтнических отношений.