Байдина МД ( практическое задание 2 - презентация)

1.

СТРЕТЕГИЧЕСИКЙ HRМЕНЕДЖМЕНТ

2.

ЗАДАНИЕ №1
Стратегические цели организации:
Цель 1: Увеличение доли рынка за счет расширения клиентской базы.
Цель 2: Повышение операционной эффективности и снижение затрат.
Цель 3: Укрепление бренда работодателя и снижение текучести кадров.

3.

ТАБЛИЦА 1 (ЦЕЛЬ 1).
Ключевые функциональные
HR-направления
Система
привлечения
в
организацию
сотрудников; их оценка на «входе»
Стратегическая цель 1
Увеличение доли рынка за счет расширения клиентской базы
Описание и оценка Актуального вклада
Необходимые практические меры
каждого из перечисленных
по максимизации вклада каждого
функциональных HR-направлений
из перечисленных функциональных
в реализацию данной
HR-направлений в реализацию
стратегической цели
данной стратегической цели
новых Текущая система оценки кандидатов сосредоточена на - Разработать профиль компетенций для позиций,
стандартных навыках без учета ключевых компетенций связанных с расширением клиентской базы.
для работы с новыми рынками.
-Внедрить специализированные методы оценки.
Система регулярной периодической оценки (аттестации) Аттестация сосредоточена на выполнении текущих задач, - Включить в KPI сотрудников метрики, связанные с
результативности и компетентности сотрудников за без оценки вклада в развитие клиентской базы.
привлечением и удержанием новых клиентов.
отчетный период
- Обучить руководителей проводить качественную
оценку.
Система
профессионально-делового
сотрудников
обучения Обучение фокусируется на общих навыках, без учета - Организовать обучение сотрудников навыкам работы с
специфики продаж и работы с новыми клиентами.
новыми клиентами, маркетинговым стратегиям и
клиентскому сервису.
Система
материального
/
нематериального Бонусы связаны только с объемами продаж, а не с - Внедрить систему премий за привлечение новых
стимулирования и удержания сотрудников
привлечением новых клиентов или выходом на новые клиентов и освоение новых рынков.
рынки.

4.

ТАБЛИЦА 1 (ЦЕЛЬ 2).
Ключевые функциональные
HR-направления
Стратегическая цель 2
Повышение операционной эффективности и снижение затрат
Описание и оценка Актуального вклада
Необходимые практические меры
каждого из перечисленных
по максимизации вклада каждого
функциональных HR-направлений
из перечисленных функциональных
в реализацию данной
HR-направлений в реализацию
стратегической цели
данной стратегической цели
Система привлечения в организацию новых сотрудников; их Оценка кандидатов проводится без учета навыков оптимизации - Включить критерии операционной эффективности в процесс
оценка на «входе»
процессов и опыта работы в условиях сокращения затрат.
отбора.
- Проводить тестирование на способность оптимизировать
процессы.
Система регулярной периодической оценки (аттестации) Не хватает метрик, оценивающих вклад сотрудников в - Внедрить KPI по экономии затрат и повышению
результативности и компетентности сотрудников за отчетный снижение затрат и улучшение процессов.
производительности.
период
- Пересмотреть подходы к оценке эффективности сотрудников.
Система профессионально-делового обучения сотрудников
Обучение не охватывает навыки бережливого производства, - Внедрить курсы по Lean, Six Sigma и управлению проектами.
анализа затрат и автоматизации процессов.
- Развивать цифровые навыки у сотрудников.
Система материального / нематериального стимулирования и Бонусы и поощрения не связаны с результатами улучшения - Внедрить бонусную систему за экономию средств и внедрение
удержания сотрудников
процессов и снижения затрат.
инновационных решений.
Система
формирования
внутреннего
кадрового Отсутствует системный подход к формированию резерва из - Включить в кадровый резерв сотрудников, способных
управленческого резерва и преемственности руководства
сотрудников, способных оптимизировать процессы.
внедрять эффективные бизнес-практики.
- Предоставлять доступ к специализирующим программам.
Система оптимизации штатной численности сотрудников Оптимизация часто проводится за счет сокращений, а не за счет - Провести автоматизацию рутинных процессов.
разных функциональных направлений и административных перераспределения функций и автоматизации.
- Создать систему переквалификации сотрудников для их
уровней
перевода в востребованные направления.
Система привлечения в организацию новых сотрудников; их Оценка кандидатов проводится без учета навыков оптимизации - Включить критерии операционной эффективности в процесс
оценка на «входе»
процессов и опыта работы в условиях сокращения затрат.
отбора.

5.

ТАБЛИЦА 1 (ЦЕЛЬ 3).
Ключевые функциональные
HR-направления
Стратегическая цель 3
Укрепление бренда работодателя и снижение текучести кадров
Описание и оценка Актуального вклада
Необходимые практические меры
каждого из перечисленных
по максимизации вклада каждого
функциональных HR-направлений
из перечисленных функциональных
в реализацию данной
HR-направлений в реализацию
стратегической цели
данной стратегической цели
Система привлечения в организацию новых сотрудников; их Привлечение сотрудников проводится без акцента на - Разработать стратегию продвижения вакансий с акцентом на
оценка на «входе»
продвижение бренда работодателя. Вакансии не подчеркивают корпоративные ценности.
ценности и уникальность корпоративной культуры.
- Включить в процесс найма элементы вовлечения в культуру
компании.
Система регулярной периодической оценки (аттестации) Оценка сосредоточена только на рабочих результатах, без учета - Включить показатели вовлеченности сотрудников в систему
результативности и компетентности сотрудников за отчетный вовлеченности сотрудников и их восприятия компании как оценки.
период
работодателя.
- Регулярно проводить опросы удовлетворенности и предлагать
улучшения.
Система профессионально-делового обучения сотрудников
Обучение ориентировано на профессиональные навыки, без учета - Разработать программы карьерного роста и обучения, включая
личностного роста и карьерного развития, что снижает развитие soft skills.
удовлетворенность сотрудников.
- Включить модули, способствующие улучшению корпоративной
культуры.
Система материального / нематериального стимулирования и Система удержания ограничивается материальными стимулами. - Внедрить программы признания достижений (награждения,
удержания сотрудников
Нематериальные поощрения (признание, гибкий график) публикации успехов).
недостаточно развиты.
- Разработать гибкую систему нематериальных мотиваций
(дополнительные выходные, гибкий график).
Система формирования внутреннего кадрового управленческого Программа кадрового резерва плохо связана с развитием - Включить в программы подготовки лидеров развитие навыков
резерва и преемственности руководства
лидеров, которые могут продвигать ценности компании.
корпоративного лидерства.
- Привлекать лидеров к участию в проектах по укреплению бренда
работодателя.
Система оптимизации штатной численности сотрудников разных Оптимизация численности проводится без учета факторов, - Увязывать процессы оптимизации с четкой коммуникацией
функциональных направлений и административных уровней
влияющих на восприятие компании как стабильного и надежного целей и задач.
работодателя.
- Поддерживать баланс между оптимизацией и созданием
позитивного имиджа компании.

6.

ЗАДАНИЕ №2. ТАБЛИЦА 2.
HR-стратегия
1
1.
Привлечение
сотрудников
2.
Оценка
результативности
3. Обучение
сотрудников
и
новых
—
рабочей
Умеренная
согласованность
развитие
Низкая
Средняя
согласованность согласованность
4.
Стимулирование
удержание
5.
резерва
Подготовка
6. Оптимизация
численности
2
и
кадрового
штатной
3
4
5
6
Умеренная
Низкая
Низкая
Низкая
Средняя
согласованность согласованность согласованность согласованность согласованность
—
Средняя
Средняя
Низкая
Низкая
согласованность согласованность согласованность согласованность
—
Низкая
Средняя
Умеренная
согласованность согласованность согласованность
Умеренная
Низкая
Средняя
согласованность согласованность согласованность
—
Низкая
Низкая
Низкая
Средняя
согласованность согласованность согласованность согласованность
Средняя
Средняя
согласованность согласованность
—
Средняя
Низкая
Средняя
Средняя
Средняя
согласованность согласованность согласованность согласованность согласованность
Средняя
согласованность
—

7.

ЗАДАНИЕ №3. ТАБЛИЦА 3.
Анализируемое функциональное HR-направление
Степень текущей согласованности данного
HR-направления с остальными
HR-направлениями
Необходимые меры по обеспечению
взаимной согласованности
данных HR-направлений
Направления 1 / 2
Умеренная согласованность
- Включить критерии оценки будущей результативности и
компетенций сотрудников уже на этапе подбора.
- Создать единый стандарт оценки.
Направления 1 / 3
Низкая согласованность
- Организовать связь между обучением новых сотрудников и
процессами адаптации.
- Адаптировать учебные программы под требования вакансий.
Направления 1 / 4
Низкая согласованность
Направления 1 / 5
Низкая согласованность
Направления 1 / 6
Средняя согласованность
- Уточнить критерии удержания сотрудников с учетом их опыта и
времени адаптации.
- Предусмотреть гибкие условия удержания ключевых
сотрудников.
- Разработать план раннего выявления сотрудников с лидерским
потенциалом на этапе подбора.
- Улучшить взаимодействие между командами подбора и анализа
штатной численности для баланса функциональной нагрузки.
Направления 2 / 3
Средняя согласованность
- Согласовать оценки результативности с планами обучения и
развития.
- Регулярно обновлять критерии оценки компетенций.
Направления 2 / 4
Средняя согласованность
Направления 2 / 5
Низкая согласованность
- Увязать показатели результативности с системами
стимулирования (KPI, бонусы).
- Включить оценки результативности в отбор сотрудников в
кадровый резерв.
- Оценивать резервы на основе стандартных критериев.
Направления 2 / 6
Низкая согласованность
- Увязать оценки результативности с планами оптимизации
численности (например, исключение дублирующих функций).
Направления 3 / 4
Умеренная согласованность
- Внедрить программы развития, ориентированные на поощрение
навыков, повышающих удержание сотрудников.

8.

СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ!