Персонал в современном обществе и производстве

1.

Военно-медицинская академия имени С.М.Кирова
Кафедра организации и тактики медицинской службы флота
(с курсом ТБСФ)
Экз.№_____
УТВЕРЖДАЮ
Начальник кафедры организации и тактики
медицинской службы флота (с курсом ТБСФ)
полковник медицинской службы
О. Черников
«____» ____________ 2022 г.
Старший преподаватель кафедры ОТМС флота (с курсом ТБСФ)
к.м.н. подполковник медицинской службы Куприянов С.А.
ЛЕКЦИЯ №2
по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
на тему: «ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ И ПРОИЗВОДСТВЕ».
для студентов 1 курса 7 факультета
Обсуждена и одобрена на заседании кафедры
Протокол №__
«_____»_____________ 2022 г.
Уточнено (дополнено):
«_____»_____________ 202__ г.

2.

СОДЕРЖАНИЕ ПЛАНА ЛЕКЦИИ
№
п/п
Учебные вопросы
(согласно тематическому плану изучения дисциплины)
Время
(мин.)
1.
Введение
5
2.
Основные теории управления персоналом.
40
3.
Персонал в современном обществе и производстве.
25
4.
Деловая этика.
15
5.
Выводы и заключение
5
ЛИТЕРАТУРА
а). Использованная при подготовке текста лекции:
1. Управление персоналом организации: учебник и практикум для вузов / В.П.
Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 402 с. –
(Высшее образование). – Текст: непосредственный.
2. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А.
Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. 225 с
б). Рекомендуемая обучаемым для самостоятельной работы по теме лекции:
1. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и
«Управление персоналом» / П. Э. Шлендер, В. В. Лукашевич, В. Д. Мостова [и др.];
под ред. П. Э. Шлендер. – Электрон. текстовые данные. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.
– 319 c. – Режим доступа: http://www. iprbookshop.ru/71073.html.
НАГЛЯДНЫЕ ПОСОБИЯ
1. Презентация № 2уп.
ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА ОБУЧЕНИЯ
1. Мультимедийный проектор
2. Интерактивная доска
3. Ноутбук
4. Программное и мультимедийное обеспечение
2

3.

Слайд №4
Введение
Концепция подготовки специалистов в области управления персоналом
базируется на тех достижениях в области обучения экономике, организации
производства и труда, управлению, которые сегодня уже общепризнаны. Однако
еще в 70-х годах прошлого века требовался более серьезный подход к вопросам
формирования кадровой политики при обучении экономике, организации и
управлению предприятием. В последующие годы, особенно в конце 80-х годов, эти
вопросы приобрели все большее значение, особенно в связи с развитием
направлений науки, связанных с вопросами принятия решений или исследования
поведения работников в процессе трудовой деятельности. В России управление
персоналом стало формироваться как самостоятельное направление управления
лишь в начале 90-х годов. В первую очередь это было обусловлено распадом
командно-административной
системы,
предоставлением
организациям
самостоятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и,
главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится
человек. Человеческие ресурсы превратились в стратегический ресурс организации.
В соответствии с новыми требованиями в Государственном университете
управления впервые в России была разработана концепция подготовки
специалистов в области управления персоналом, положенная в основу
Государственного образовательного стандарта высшего профессионального
образования по утвержденной в 2000 г. Министерством образования Российской
Федерации новой специальности «Управление персоналом». В том же году в ГУУ
начата подготовка студентов по этой специальности. До этого в течение 10 лет
специалисты по управлению персоналом готовились в ГУУ в рамках специальности
«Менеджмент» по специализации «Управление персоналом» на организованной в
1990 г. первой в России кафедре управления персоналом.
Слайд №5
Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с
формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в
самом начале периода промышленной революции.
Слайд №6
В настоящее время научное направление «Управление персоналом»
формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии,
социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права,
политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом
(человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления,
последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период
3

4.

промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась,
поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.
Слайд №7
В настоящее время различают три группы теорий: классические теории,
теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные
представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик,
М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории
человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик. Авторами
теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г.
Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов.
Слайд №8
Вопрос 1. Основные теории управления персоналом.
Долгое время труд имел индивидуальный характер (основной ячейкой
производственной деятельности была семья).
До научного подхода к работе с персоналом люди применяли определенные
требования к наемным работникам, будь то простой рабочий, военный либо мелкий
управляющий. Все они должны были обладать определенными характеристиками
для трудоустройства даже в средневековье.
Чаще всего требования к персоналу проявлялись в армии ввиду того, что
ведение военных действий требовало требований к морально-психологическому и
физическому состоянию, навыков ведения боя.
Примерно тоже самое требовалось и в церковных организациях (пример –
Орден Иезуитов, вследствие чего осуществлялось огромное влияние Католической
Церкви и её Орденов в целом).
❖
Потенциальный кандидат должен обладать определёнными качествами
(вплоть до роста);
❖
Чтобы войти в орден, нужно соответствовать определённым параметрам
и пройти «Общий экзамен»;
❖
Члены ордена иезуитов должны были выполнять порученные задания
чётко, не сомневаясь в их надобности.
Следовательно, персонал являлся не фактором развития, а
инструментом.
К персоналу относились как к безликой рабочей силе, улучшение условий
труда заботит лишь сам персонал, но никак не руководителя, труд работников
оценивали, исходя из опыта предыдущих поколений и личного отношения
руководителя.
Слайд №8
4

5.

Принципы Ордена:
1. Максимальное использование возможностей и умений работника для
достижения цели организации.
2. Отбор и оценка персонала (личностные, физические, внешностные качества
кандидатов, прохождение «Общего Экзамена».
Оценка персонала проводилась следующими методами:
−
Собеседование на предмет веры.
−
Морально-психическая уравновешенность.
−
Ознакомление кандидата с жизнью членов Ордена.
−
Обеты беспрекословного послушания вышестоящим руководителям,
целомудрия, отказа от роскоши и богатства.
Фактические испытания:
Месяц «генеральной исповеди»: кандидат должен был переосмыслить
свою жизнь в условиях новых ценностей
Кандидат должен был полгода выполнять самую грязную работу
Паломничество
Проповедничество
Многие эти идеи в адаптированной (упрощённой) форме применяются в
оценке персонала в настоящее время:
▪
Контроль не только над поведением людей, но и над их мыслями.
▪
Непринятие потенциальных подчинённых, если они не соответствуют
определённым качествам.
▪
Мотивация персонала.
3. Духовная (нематериальная) мотивация персонала – основная.
4. Карьерная (материальная) мотивация персонала.
Члены ордена делились на 4 ступени:
а) Послушники;б) Студенты;в) Коадъюторы;г) Профессоры
Каждая последующая ступень считалась более престижной, почётной
То есть, первые шаги для возникновения управления персоналом как явления
были сделаны еще в средневековье: армии, церкви, а также гильдиях и цехах объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников.
Таким образом, вопросы эффективного управления людьми, использования
их организационных возможностей ставились и решались еще в глубокой
древности. Однако делали это люди, используя возможности того времени.
Слайд №9
Тем не менее роль персонала начала повышаться в эпоху
индустриального производства, т.к. на производстве старались улучшить
условия труда, оплаты и жизни работников; набирали и обучали учеников для
преемственности; было возможно продвижение по ступенькам цеховой иерархии.
5

6.

Промышленная революция в 19 веке (переход от ручного труда к
машинному), усложнение и увеличение процесса производства ещё сильнее
определили исключительно важную роль управления персоналом.
В
целом
персонал
в
индустриальном
производстве
можно
охарактеризовать следующим образом:
Разделение труда - специализация, упрощение трудовых функций
персонала;
Привлечение научных знаний к производству, однако непринятие роли
личности в нём.
Тогда же и появляются первые попытки научно осмыслить роль персонала
(рабочих) в производстве – появляются теоретики управления.
Слайд №10
Основоположником научной организации труда и управления является
Фредерик Тейлор и его классическая теория управления.
Тейлор большое значение придавал изучению руководства людьми, искусству
управления. Он отмечал, что «отношения между предпринимателями и рабочими
составляют самую важную часть этого искусства». Основную роль он отводил здесь
мотивации, реализуемой в программе "достигающий рабочий". Суть ее в том, чтобы
"поднять каждого рабочего до высшего уровня заставляя его использовать лучшие
свои способности, побуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату,
достаточную, чтобы жить лучше". Концепция "достигающего рабочего"
предвосхищает более поздние направления в менеджменте. В частности, учет со
стороны руководителя силы, а не слабости человека, выявление, что он знает и
умеет, а не того, что он не умеет делать.
Программа "достигающего рабочего" Тейлора основывалась на следующих
принципах: 1. поручение рабочему возможно наивысшего по сложности задания,
которое доступно его умениям и физическому сложению; 2. поощрение его к тому,
чтобы он давал максимум работы, доступной "первоклассному представителю его
разряда"; 3. каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе
первоклассного работника, следует выплачивать в зависимости от характера работы,
прибавляя от 30 до 100% по сравнению со середняком его класса. При этом
программа "достигающий рабочий" дополняется у Тейлора программой
"достигающий руководитель", которая включает в себя подготовку, личные
качества, методы и стиль работы руководителя. Основные правила успешного
руководства требуют от руководителя того, чтобы он знал: 1."образ мысли
рабочих", их манеру выражаться и даже предрассудки 2) а также "манеру
относиться к предлагаемым задачам".
Первым камнем в тейлоровской системе стал вопрос об инициативе и
заработной плате. Тейлор считал, что дифференциальная система оплаты труда не
так важна, как научный способ ее назначения. Система оплаты должна убедить
6

7.

рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а
не любую работу. А для этого необходимо точно установленное время, которое надо
затратить рабочему (при полном напряжении сил) для выполнения дневной нормы.
Тейлор ошибочно полагал, что решение сложнейшей проблемы заработной платы
возможно простым установлением точного времени выработки. Он попытался
установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего. Сам
принцип дифференцирования оплаты является конструктивным.
В связи с этим следующий этап работы Тейлора был связан с изучением
времени и движений (хронометраж). Тейлор приходит к выводу, что контролировать
надо не производительность рабочего, а сам метод его работы. Всестороннюю
разработку получили такие элементы контроля, как нормализация инструментов и
оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и
проверка качества. Особо высокая зарплата определялась за самую тяжелую работу,
а самая низкая за легкую. Итогом стала школа премирования по видам работ.
Тейлор пришел к выводу, что конечной целью этой работы должна быть
возможность
для
каждого
рабочего
трудиться
с
максимальной
производительностью. А для этого необходимо обеспечить рабочего всем
необходимым еще до того, как он приступит к работе. В результате был
сформирован новый тип организации управления предприятием - функциональная
администрация.
Помимо технико-организационных экспериментов, Тейлор также занимался
конкретными социальными исследованиями. Он выдвинул идею о проведении
"психологической революции" в умах рабочих и предпринимателей. Тейлор изучал
убеждения, верования, взгляды и установки рабочих. Он пришел к выводу, что
законы материальных явлений более просты и однозначны, чем законы "живой
материи". Изучение человеческого поведения важно, т.к. мотивы являются столь же
важными факторами производства, как и методы труда, инструменты, машины.
Таким
образом,
изучение
социально-психологических
проблем
взаимоотношения людей Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи. В целом
основными компонентами тейлоровского учения можно считать следующие:
технико-организационные методы; социально технологическая концепция;
социальная философия; социальная политика (практика).
Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов
распределения норм труда, организации и управления производством. Также в
основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной
расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность
производительности. Основа управления по Тейлору - качественный анализ всех
действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и
научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей
каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на
уровне реализации таких подходов, как: производство; процессы на каждом этапе;
7

8.

рабочие места для квалифицированных кадров. В свое время ученого обвиняли, что
он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и
увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась,
по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса.
На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на
необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников
сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе
стимулирования различными методами: поощрение за счет признания; улучшение
качества труда; легкость исполнения рабочего процесса; формирование коллективов
и усиление командного духа.
Слайд №11
Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на
лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется
добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха
среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако
это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную
революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и
продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления. В
организации производства полностью удалены все неудобные движения, что
позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также
основными задачами управления являются разделение труда, кооперация,
определение специализации и руководство координацией трудового процесса.
Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с
сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система
поощрений.
Слайд №12
В начале ХХ века Европа выдвинула своего крупного специалиста, теоретика
и практика менеджмента Анри Файоля. Он был руководителем крупной
французской горнодобывающей и металлургической компании. Обобщая свои
многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации».
Файоль в своих исследованиях исходил не из американского, а из
европейского, в частности, французского опыта организации и управления
производством. Главное внимание Файоль уделял самому процессу управления,
который рассматривал как функцию администрирования, призванную помочь
административному персоналу в достижении целей организации.
Основным трудом Файоля является его работа «Общее и промышленное
управление» (1916). В основе концепции Файоля лежит положение о том, что на
всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый
включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, а второй 8

9.

отношения людей в процессе труда. Файоль сознательно ограничил свои
исследования на втором «организме». Управлять, утверждал Файоль, значит вести
предприятие к цели, извлекая возможности из всех имеющихся ресурсов.
Администрирование, по мнению Файоля, составляет часть управления,
включающую шесть основных групп операций: техническую, коммерческую,
финансовую, охранную, учетную, административную. Руководство этими шестью
группами операций Файоль называл общим управлением.
Основное внимание Файоль уделял административным операциям,
содержание которых заключается в умении управлять персоналом, при этом он
рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого
воздействия. По Файолю, успех управления в значительной степени зависит от
опыта руководителя, его способностей и таланта, процесс управления должен
основываться на определенных принципах и правилах.
В 1923 г. Файоль дал определение понятию «управление»: управлять - значит
предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.
Предвидеть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действий.
Организовывать - строить материальный и социальный организм предприятия.
Распоряжаться - заставлять персонал надлежаще работать. Координировать связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия. Контролировать заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и
распоряжениям.
Особое внимание Файоль уделял разработке основных, индивидуальных,
психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был
составлен перечень таких качеств: здоровье; ум и интеллект; хорошее образование;
способность управлять людьми; знание всех наиболее важных функций и
направлений деятельности предприятия; подлинная компетентность в деятельности
конкретного предприятия. Взгляды Файоля и Тейлора имеют принципиальное
отличие. У Тейлора рабочий - один из элементов производства наряду с предметами
труда и орудиями производства, а Файоль рассматривает рабочего как социальнопсихологического индивида.
В отличие от Тейлора он имел непосредственный опыт в качестве
руководителя высшего звена управления в большом бизнесе. Основной задачей
Файоля было повышение производительности не только производственного, но и
управленческого труда, т.е. обеспечить эффективность управления в более широком
смысле слова – применительно к работе всей организации.
Целью административной школы было создание универсальных принципов
руководства, следуя которым организация, достигнет успеха.
Слайд №13
Рассматривая организацию как специфический вид деятельности, как столь же
своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами
9

10.

Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал
следующие 14 принципов организации управления применительно к деятельности
администраций производственных предприятий:
1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей.
Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей
по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей,
на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а
ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия,
там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к
достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих
соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают
дисциплинарные формальности, должны оставаться одной из главных задач
руководителя индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо
применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного
непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели,
должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или
группы работников не должны превалировать над интересами компании или
организации большого масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и
поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою
службу.
8. Централизация. Как разделение труда, централизация является
естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации
будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает
вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это
проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих
должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой
цепочке, вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от
иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще
большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам
бизнеса.
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров
снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который
10

11.

держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся талантливый
менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Свобода предложений и осуществления. Инициатива
повышает рвение и деятельность служащих. Требуется много такта и личной
доблести, чтобы возбуждать и поддерживать инициативу всех в пределах,
предписываемых уважением к авторитету власти и дисциплине. Начальник,
умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит
начальника, не умеющего это делать.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии
персонала.
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль указывал, что
их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой
осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может
быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений,
изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении,
обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно.
Слайд №14
Последователями Файоля являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Дж.
Муни. Урвиком были разработаны принципы построения формальной организации,
ему же принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», согласно
которому руководитель может эффективно управлять коллективом численностью не
более 5-6 человек. Л. Гьюлик уточнил элементы административной деятельности,
уделил особое внимание работе с кадрами.
Макс Вебер уделял особое внимание изучению проблем лидерства и
структуры власти в организации. Он выделил три типа организации в зависимости
от
характера
власти:
харизматический,
традиционный,
идеальный
(бюрократический). Макс Вебер сформулировал принципы построения идеальной
организации. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий
работал как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала
как машина.
Заметный вклад в развитие классической школы управления внесли Дж. Муни
и А. Рени. В 1939 году они опубликовали работу «Принципы организации», в
которой они дали общее понятие организации как одной из форм объединения
людей для достижения общей цели. Авторы утверждали, что без определения цели
не может эффективно функционировать ни одна организация.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась
классическая модель организации, опирающаяся на четыре главных принципа:
четкое функциональное разделение труда; передача команд сверху вниз по
«скалярной» цепи (никто не работает больше, чем на одного босса); соблюдение
диапазона контроля (руководить ограниченным числом подчиненных). Во многом
11

12.

эти принципы построения организации актуальны и применимы к современным
условиям.
Слайд №15
Теории человеческих отношений
В 20-х годах прошлого века крупное капиталистическое производство
потребовало новых путей рационализации управления. Классический подход
перестал удовлетворять требованиям современного капитализма. Президент
«Дженерал Форд корпорейшн» отмечал: «Каждый человек имеет тело, ум и душу.
Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения
максимальной производительности труда».
Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители так
называемой школы человеческих отношений.
Школа человеческих отношений во главу своего учения поставило
человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и
Элтон Мэйо. Определение менеджмента как обеспечение выполнения работы с
помощью других лиц впервые было дано Фоллеттом.
Постулаты теории человеческих отношений:
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание
быть вовлеченными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности
являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень
заработной платы.
Задача руководителей организации
Главная задача руководителей в организации сделать так, чтобы каждый
подчиненный чувствовал себя полезным и нужным. Он должен их информировать, а
также учитывать их предложения, направленные на улучшение деятельности
организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным
определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над
исполнением рутинных операций.
Ожидаемый результат
Фактор обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных
решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во
взаимодействии и в участие собственной значимости. Возможности удовлетворения
этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание
противодействовать руководителю, т. е. подчиненные будут охотнее общаться с
ним.
Отличительные черты теории "человеческих отношений":
• соединение формальной и неформальной структур власти
• узкая специализация
• широкое участие рядовых людей в управлении
12

13.

• внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и
удовлетворенность работой
• преувеличение роли малой группы и солидарности.
Слайд №16
Хортонский эксперимент
Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с
группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо
установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная
плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги в
группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования
руководителя и материальный интерес.
Через 2,5 года после начала эксперимента без дополнительных затрат
производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%,
резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало
осознание зависимости производительности труда, работающего от внимания и
заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации
работника.
Мотивами поступков людей являются, главным образом, не экономические
интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть
удовлетворены с помощью денег.
Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции
управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического
подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном
стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными
характеристиками.
*Кратко рассказать о Хортонском эксперименте.
Слайд №17
Теории человеческих ресурсов
Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. ХХ
столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили распространение
такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.),
системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.). При процессном подходе
управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый
процесс воздействия на организацию и ее персонал.
Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных
целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими
составляющим ее элементам. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что
формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в
13

14.

зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать
ситуация.
Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение
принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих
ресурсов. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов
ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в
следующем:
1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее
воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс
взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному
совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным
источником повышения эффективности любого общества или отдельной
организации;
3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед
собой определенные цели. Человеческие ресурсы являются конкретным богатством
любой организации. В 70-х гг. ХХ в. отделы кадров и управления персоналом во
многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих
ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала,
обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому
управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики,
разработке программ развития персонала, планированию потребности в
человеческих ресурсах и т.п.
Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную
корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности
работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение
проблем. Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация
исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она
вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к
работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной,
конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов
руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность
работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных
консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.
Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может
претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми
сталкивается руководитель в работе с персоналом.
Критический анализ применения технологии управления человеческими
ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее
приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической
реализацией. Например, несовместимы на практике, представляются такие элементы
14

15.

управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная
оплата труда в зависимости от его эффективности.
Слайд №18
Про японскую систему пожизненного найма работников:
Как пример одна из наиболее эффективных моделей накапливания и
использования человеческих ресурсов – японская система пожизненного найма
работников (“сюсин коё”). В условиях Японии это особенно важно, так как здесь
издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное повышение
квалификации очень высоки в сравнении с остальным миром (Это связано прежде
всего с быстрой сменой оборудования, а также с переквалификацией работников).
В Японии каждый год в начале апреля (после окончания учебного года)
фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов,
которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению
своих обязанностей до пенсии.
Новичкам предоставляются гарантии долговременной занятости, возможности
для постоянного повышения квалификации (на основе различных видов
внутрифирменного обучения) и продвижения по службе.
Эти привилегии сочетаются с системой повышения заработной платы по мере
увеличения стажа работы. Она устроена таким образом, что заработная плата
молодых работников оказывается ниже их реальной производительности, а
заработная плата пожилых работников, напротив, превышает их реальную
производительность (то есть чем старше работник, тем больше он зарабатывает,
хоть он с молодым сотрудником выполняет одни и те же функции)
Таким образом, накапливание общего и специального человеческого капитала
обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в
дела коллектива, а также позволяет ему максимально проявить инициативу,
раскрыть свои способности и дарования.
В современном производстве наличие персонала высочайших квалификации и
качества делает предприятие мощнейшим конкурентом. Оно намного эффективнее
предприятия, где все ресурсы тратят на совершенствование оборудования,
игнорируя потенциал персонала
Главная заслуга теории человеческого капитала заключается в том, что
благодаря ей изменилась экономическая политика общества: была наконец понята
исключительная роль персонала в производстве, выгодность вкладываться в
работников и их благосостояние
Слайд №19
Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во
второй половине XIX - начале ХХ в. по свидетельству одного из видных
отечественных исследователей труда - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале,
15

16.

в Лысьве и на других заводах, делались попытки применения принципов научной
организации труда (НОТ)». Нотовское движение зародилось в России примерно в то
же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными
учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие
другие.
Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволюционной
России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он
поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в
системе Тейлора. Основным структурным подразделением по управлению
персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены
функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения,
повышения квалификации и переподготовки.
Слайд №20
Вопрос №2. Персонал в современном обществе и производстве.
Понятие и структура персонала
Работа любой деловой организации невозможна без персонала. Персонал
включает всех работников организации, всех людей, занятых на предприятии,
исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет
каких-либо производственных функций. Иными словами, персонал - это все
работники, числящиеся в организации и непосредственно участвующие в её
делах, осуществлении организационных целей.
Персонал обладает рядом характеристик. Он выступает как:
1)
рабочая сила, т.е. производитель товаров и услуг, создатель
материальных и духовных ценностей. И с этой точки зрения персонал является
главным фактором производства;
2)
человек, обладающий свободой воли и принимающий решения.
Поведение работника, в отличие, например, от работы робота, не
запрограммировано, однозначно не детерминировано. В процессе труда и
нахождения на предприятии работник сам принимает решения, имеющие большую
или меньшую организационную значимость. Особенно важные для предприятия
решения принимают высшие руководители.
3)
Свобода воли и решений определяет «деликатность» (этический,
нравственный аспект) управления персоналом;
4)
мотивированный человек, т.е. работник, движимый определенными
мотивами и стремящийся осуществить свои собственные цели. Поэтому первейшая
задача управления персоналом - обеспечить максимальное совпадение личных
мотивов и организационных целей;
5)
член групповых объединений или коалиций. Это означает, что работник
обычно принадлежит к ряду формальных и неформальных групп (или) организаций:
представлен в органах производственной демократии, является носителем трудовых
16

17.

и гражданских прав, выступает членом профсоюза, принадлежит к определенным
группам в управленческой иерархии (является руководителем или подчиненным),
имеет друзей, симпатии и антипатии и т.п. Принадлежность к группам - одна из
важных характеристик, учитываемых в управлении персоналом;
6)
источник денежных и других расходов организации. Выполнение
работником
организационных
функций
предполагает
соответствующее
вознаграждение. Предприятие также несет расходы, связанные с оснащением
рабочего места. Все это делает затраты на персонал одним из существенных
факторов управления и хозяйствования;
7)
наемный работник, находящийся в трудовых взаимоотношениях с
работодателем, которые оформлены трудовым договором или контрактом. Это
относится к персоналу последних веков, когда работники стали независимыми от
работодателя и получили правовую защиту.
По существу, синонимом понятия «персонал» является термин «кадры». К
категории «персонал» близки по своему содержанию слова: «работники» («наемные
работники») и «сотрудники». В последние годы в странах Запада для того, чтобы
подчеркнуть партнерский характер отношений между собственниками и
наемными работниками, широко применяется термин «сотрудники». Причем он
характеризует любых работников: как подчиненных, так и руководителей.
Слайд №21
Персонал неоднороден по своему составу. Его структура отражена на схеме
(рис. 1.1). В России принято унаследованное от советских времен деление всего
персонала в зависимости от участия в управлении и характера труда на две
основные категории: производственный персонал (рабочие) и управленческий
персонал (служащие). Производственный персонал, или рабочие, - это люди,
занятые преимущественно физическим трудом и (или) непосредственно
воздействующие на предмет труда в процессе создания материальных ценностей.
Пример этой категории персонала - рабочие сборочных цехов, слесари, токари,
грузчики, наладчики оборудования и т. п. Производственный персонал делится на
две группы: основной персонал - рабочие, создающие профильные изделия или
основную продукцию, например, рабочие конвейерного производства, и
вспомогательный персонал - работники, занятые преимущественно в
обслуживающих или вспомогательных подразделениях, например, транспортные
рабочие в отделе сбыта.
Рис. 1.1. Классификация персонала
17

18.

Управленческий персонал, или служащие, - сотрудники, занятые
преимущественно умственным, в том числе управленческим трудом, а также его
обеспечением. Как правило, это труд, связанный с получением и обработкой
информации и с подготовкой и принятием управленческих решений, а также
контролем за их исполнением, обслуживанием руководителей и персонала в целом.
Управленческий персонал подразделяется на руководителей и специалистов.
Руководители, в отличие от специалистов, наделены правом принятия решений
относительно других людей и имеют в подчинении других сотрудников.
Руководители бывают линейные, отвечающие за работу подразделения в целом
(например, начальник отдела, цеха и т. п.), и функциональные, несущие
ответственность за выполнение отдельных функций (например, главный бухгалтер,
экономист, электрик, инженер, менеджер по персоналу и т. п.). Функциональные
руководители являются также линейными по отношению к сотрудникам своего
подразделения.
Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на три основных
типа:
1)
функциональные специалисты управления (экономисты, референты,
маркетологи, советники и т. п.). Результатом их труда является получение и
обработка управленческой информации;
2)
инженеры (технологи, инженеры, конструкторы и т. д.). Они заняты
конструкторской и проектно-изыскательской работой, разработкой технологий,
приборов и инструментов;
3)
служащие - технические специалисты (лифтеры, курьеры, машинистки,
официанты и т. д.). Обычно это люди, не имеющие высшего или среднего
специального образования и выполняющие функции обслуживания руководителей и
других сотрудников.
Управление персоналом прямо зависит от особенностей сотрудников, их
места и роли в трудовой организации. Приведенная выше типология персонала не
является универсальной, относится главным образом к современным коммерческим
организациям.
Слайд №22
Все вышесказанное позволяет дать определение понятия «управление
персоналом». В самой общей форме его можно охарактеризовать как
повседневное руководство сотрудниками, которым занимаются руководители, а
также обеспечение организации работниками и их эффективное использование
для реализации ее (организации) целей. Назначение управления персоналом состоит
в эффективном использовании трудового потенциала работников, человеческих
ресурсов в целом.
Таким образом, управление персоналом существует в двух взаимосвязанных
формах: как деятельность руководителей по повседневному управлению
18

19.

сотрудниками и как подчиненная этому специфическая управленческая функция,
выполняемая службой персонала или отделом кадров. Первоначально оно возникло
как управленческая деятельность руководителей. Управление персоналом
развивалось вместе с обществом. Как известно, человечество прошло в своем
развитии
три
глобальных
этапа:
традиционный,
индустриальный
и
постиндустриальный, или информационный. Для каждого из них характерен свой,
во многом специфический тип управления персоналом.
Слайд №23
Вопрос №3 Деловая этика
В процессе делового общения между работниками предприятия используются
нормы и правила делового общения – деловой этики.
Деловая этика – это совокупность нравственных и моральных принципов и
правил, которые должны быть присущи деловому человеку, и которых в т.ч. должны
придерживаться работники организаций и предприятий.
Как пример для медицинских работников это совокупность нравственных
норм профессиональной деятельности медицинских работников – медицинская
этика. Медицинская этика и деонтология – учебная дисциплина которую студенты
медицинских вузов изучают на одном из курсов.
В деловой этике различаются
макроэтика – сфера взаимоотношений между корпорациями,
государством и обществом
профессиональная этика – система моральных норм, соблюдение
которых принято в определенной сфере деятельности (медицинская этика).
Связующее звено между микро- и макроэтикой
микроэтика – отношения между сотрудниками внутри организации
В крупных и средних компаниях обычно формируется в этических кодексах,
являющихся важным элементом корпоративной культуры организации.
Как и любая другая профессия, управление персоналом подчиняется
кодексу деловой этики, который основывается на следующих принципах:
1) работники должны защищать общественные интересы, поскольку это более
важно, чем слепая лояльность (верность) по отношению к интересам работодателей
2) руководитель должен заботиться о том, чтобы обеспечить постоянное
повышение уровня компетентности и профессионализма персонала
3) специалисты-практики должны придерживаться высоких стандартов
личной честности
4) взаимодействуя с работниками, руководитель должен придавать
исключительную важность их личным интересам, благосостоянию и достоинству
5) руководители должны быть совершенно уверены, что организации, в
которых они работают, проявляют большое внимание и уважение к интересам
19

20.

общественности и будут всегда уважать интересы личности и достоинство
сотрудников.
В современном производстве специалисты в области управления персоналом
все больше привлекаются к решению этических проблем.
Слайд №24
Нарушения деловой этики возникают по следующим вопросам:
• трудоустройство, обучение или продвижение по службе на основе дружеских
или родственных связей
• привилегии (преимущества) в оплате, в выполнении дисциплинарных норм,
в продвижении по службе (и так далее), полученные благодаря дружбе с высшими
руководителями;
• сексуальные домогательства
• дискриминация (запрещённое неравное отношение) в продвижении по
службе, при оплате за равный труд, при распределении работ или найме, исходя из
половых признаков сотрудников
• неодинаковые требования по соблюдению дисциплины, предъявляемые к
руководителям и рядовым работникам
• несоблюдение конфиденциальности (предотвращения разглашения какойлибо информации)
• использование при оценке работы факторов, не имеющих к ней отношения
• заключение договоренностей с поставщиками или агентствами, приносящих
личную выгоду
Уровень этики деловых отношений, состояние и использование
социального и человеческого капиталов в современных условиях зависят в
первую очередь от управления персоналом.
Слайд №25
Таким образом, мы подошли к концу лекции, разобрав все интересующие нас
вопросы. Спасибо за внимание!
Старший преподаватель кафедры ОТМС флота (с курсом ТБСФ)
кандидат медицинских наук
подполковник медицинской службы
С. Куприянов
«__»_________2022 г.
20