Основы маркетинга персонала

1.

Хэгай Ольга Анатольевна

2.

ТЕМА1: Основы маркетинга персонала

3.

4.

5.

Маркетинг (англ.) действие на рынке
Вид экономической и социальной
деятельности, направленной на
удовлетворение потребностей и
желаний отдельных личностей и
групп посредством
предоставления услуг на основе
обмена.
Филипп Котлер

6.

СУБЪЕКТЫ МАРКЕТИНГА
ПРОИЗВОДИТЕЛЬ
ПОТРЕБИТЕЛЬ
КОНКУРЕНТ
ПОСТАВЩИКИ
ПОСРЕДНИКИ
ТОРГОВЫЕ ПОСРЕДНИКИ
СПЕЦИАЛИСТЫ (МАРКЕТОЛОГИ,
РЕКЛАМЩИКИ, КОНСУЛЬТАНТЫ,
ИССЛЕДОВАТЕЛИ И Т.П.)
ГОСУДАРСТВО

7.

Объекты маркетинга
• Товар:
• Изделие
• Идея
• Информация
• Организация
• Люди
• Территории
• Торговая марка, знак, методы ведения
бизнеса и пр.

8.

9.

Маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон:
1) как товар, где главным являются потребительские
свойства работников;
2) как покупателя, который покупает рабочее место в
обмен на свой труд.
При таком подходе имеется, с одной стороны, рынок
рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест.
Рабочая сила оценивается работодателем как товар и
зависит от его выбора, его решения.
Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и
принимает решение о выборе рабочего места в зависимости
от того, насколько оно способно актуализировать его
способность к труду и удовлетворить ожидания.

10.

Роль маркетинга в системе управления рынком труда на
различных уровнях:
1. Общегосударственный уровень: ранняя диагностика
предотвращения будущих структурных дисбалансов в
сфере труда.
2. Региональный уровень: поддержание соответствия спроса
и предложения рабочей силы в конкретных условиях
территории.
3. Локальный уровень: реализация стремления к
эффективному использованию персонала для повышения
эффективности производства.

11.

12.

Комплекс маркетинга
ТОВАР
ЦЕНА
ЦЕЛЕВОЙ
РЫНОК
ПРОДВИЖЕНИЕ
СТИМУЛИРОВАНИЕ

13.

14.

Уровни управления маркетингом
персонала

15.

16.

17.

Микромаркетинг
• Связан с анализом внутренней среды
организации и факторов воздействия
внешней среды ближнего окружения
(микросреда, факторы прямого
воздействия, от которых непосредственно
зависит ежедневная деятельность)
• Реакция на воздействие этих факторов и
внутренние изменения обеспечивают
рыночный успех

18.

Макромаркетинг
• Анализ факторов дальнего внешнего
окружения (факторы косвенного
воздействия)
• Влияние этих факторов редко
недооценивается, так как они оказывают
свое воздействие как правило в
долгосрочной перспективе, что является
ошибкой, так как прогнозирование и
планирование этих факторов является
залогом успеха в будущем, так как
обеспечивает рыночную стабильность

19.

20.

21.

22.

В зависимости от спроса

23.

По активности реализации в
организации
• Пассивный маркетинг – позволяет контролировать
наличие дефицита работников и закрывать его в
случае необходимости. Эта функция существует
обособленно от иных направлений работы с
кадрами.
• Активный маркетинг - решает более широкий круг
задач. В сферу его компетенции входит стратегия
маркетинга персонала, которая подразумевает
активное взаимодействие как с внутренними, так и
с внешними клиентами фирмы.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

31.

32.

33.

34.

Этапы развития маркетинга
персонала
• 1) Этап (1900 – 1920гг) «Мировой трудовой
кризис».
• 2) Этап (1920 – 1950гг) «Наращивание
трудового потенциала».
• 3) Этап (1960 – 1980гг) «Межотраслевая
конкуренция на рынке труда».
• 4) Этап (1980 – 2005гг) «Возрастание
требований работника к работодателю».

35.

1 этап: «Мировой трудовой кризис»
(1900 – 1920 гг.)
Связан с переходом от сельскохозяйственного и
мелкомасштабного
производства
к
крупному
промышленному производству, с набором персонала
и его низкой квалификацией.

36.

Мировой экономический кризис
вынудил работодателей сократить
численность персонала, а затем
осуществить
дополнительный
набор.
1912
год
является
приблизительной
датой
возникновения отдела кадров.

37.

2 этап: «Наращивание трудового
потенциала»
(1920 – 1950гг.)
Появляются первые учебные центры и
профессиональные
школы
для
подготовки специалистов и рабочих
специальностей.
Растёт
конкуренция
за
квалифицированных специалистов.

38.

3 этап: «Межотраслевая
конкуренция на рынке труда»
(1960 – 1980гг.)
Первое упоминание о маркетинге персонала
встречается в работах Шубарта в 1962 г.
С развитием рынка и предприятия появляются
функции, которые ранее были им не свойственны.
Активизируется трудовая миграция и эмиграция.

39.

Иммиграция – въезд трудоспособного населения
в страну на определенный срок.
Эмиграция – выезд трудоспособного населения
из страны на определенный срок.
«Утечка мозгов» – международная миграция
высококвалифицированных кадров.

40.

4 этап: «Возрастание требований
работника к работодателю»
(1980 – 2005 гг.)
Используются экономические условия труда, и
работник начинает формировать свои требования
к работодателю.

41.

5 этап – 2005гг. – настоящее
время
• «Возрастание требований работника к работодателю».
• Используются экономические условия труда и работник
начинает формировать свои требования к
работодателю.
• В настоящее время наблюдается тенденция к резкому
снижению трудоспособному населению на российских и
международных рынках труда.
• Что заставляет работодателя либо автоматизировать
труд, уделять внимание условиям труда и социальным
гарантиям, либо осуществлять маркетинговую
деятельность

42.

Теоретические подходы к
маркетингу персонала
• Традиционный - Ф. Котлер
• Рыночный подход/Управленческий –
А.Я. Кибанов
• Ценностный - Дэниел Белл
• Универсальный работник - Г. Штрутц
• Содержательный - Р. Бюннер

43.

Теоретические
подходы к
маркетингу
персонала

44.

Традиционный подход – Филип
Котлер
Маркетинг – это управленческий процесс,
направленный на удовлетворение нужд и
потребностей но средством обмена.
Котлер утверждал, что главная функция
маркетинговой науки состоит в изучении
особенностей рынка:
1) выделение рыночных сегментов;
2) исследование рынка, сбор и анализ информации
о нем;
3) выигрышное позиционирование самой компании
и ее товара на рынке;
4) оценка перспектив развития рынка.

45.

Рыночный подход – А.Я. Кибанов
Маркетинг – это управленческий
инструмент, позволяющий соотнести интересы
работника и работодателя с целью установления
долгосрочных отношений.
Функции маркетинга персонала:
1) аналитическая функция (обработка и
использование информации);
2) коммуникативная функция (организация
системы коммуникаций на предприятии).

46.

Ценностный подход – Дэниел Белл
Теория разработана в 1970 году в Америке,
специализировалась на проблемах социальной науки.
В
современном
обществе
прослеживается
ценностная
неустойчивость между двумя
восприятиями
индивида:
профессионально-трудовым
(рабочим)
и
личным
(внерабочим).

47.

Универсальный работник – Г.
Штрутц
Теория разработана в середине 1970
годов в Германии.
Смысл маркетинга персонала ‒ каждый
работник должен быть настолько хорош,
чтобы в любой момент он мог покинуть
организацию и победить в любом конкурсе
на новое рабочее место. Однако, работник не
покидает организацию, т.к. его удерживают
условия труда: психологический климат,
возможности развития, оплата труда.

48.

Содержательный подход – Р. Бюннер
Теория
Германии.
разработана
в
1970
годах
в
1) как максима – служит организации конкретного
кадрового планирования для реализации персоналстратегии;
2) как метод – доставляет информацию для работы с
персоналом посредством его исследования;
3) как средство – сфокусирован на занятости
целевыми группами, в которых формирует
привлекательность предприятия, как работодателя.

49.

Практическое задание:
• Опишите микро- и макро- факторы
маркетинга персонала.
• В чем особенности рынка в маркетинге
персонала?
• Опишите субъекты маркетинга персонала.
• Опишите субъекты рынка труда.

50.

Доклады по теме «Основы
маркетинга персонала»
• Теоретические подходы к маркетингу
персонала:
• Концепции маркетинга персонала
• Эволюция маркетинга персонала

51.

ТЕМА 2: Маркетинг на рынке труда

52.

ВНЕШНИЙ МАРКЕТИНГ
• определение требуемого числа сотрудников в данный момент
и на перспективу;
• анализ запросов кандидатов на рынке рабочей силы,
сегментация целевой аудитории;
• анализ привлекательности бренда работодателя и заявленных
вакансий;
• анализ состояния конкурентов;
• анализ возможностей организации для эффективной продажи
вакансий на рынке рабочей силы;
• анализ рынка труда
• создание и реализация плана по маркетингу персонала;
• контроль выполнения плана;
• контроль выполнения плана;

53.

Особенности российского рынка
труда

54.

Понятие рынка труда
Рынок труда (в широком смысле) – как система
общественных отношений, социальных норм и
институтов, обеспечивающих на основе соблюдения
общепринятых прав и свобод человека формирование,
обмен по цене, определяемой соотношением спроса и
предложения, и использование рабочей силы.
Рынок труда (в узком смысле) – это сфера, в
которой противостоят друг другу, с одной стороны, лица,
ищущие работу, в том числе безработные, с другой —
работодатели, имеющие незанятые рабочие места на
предприятиях, в организациях, между которыми
заключаются трудовые договоры, определяется уровень
заработной платы.

55.

Рынок труда
• представляет собой систему социальноэкономических отношений между
свободными трудоспособными владельцами
рабочей силы, нуждающимися в работе по
найму, и физическими или юридическими
владельцами средств производства,
предъявляющими спрос на рабочую силу по
поводу распределения, перераспределения,
найма и включения рабочей силы в процесс
общественного производства

56.

Субъекты рынка труда
• Государство (законодательное
регулирование, реализация госполитики и
пр.)
• Органы власти (занятость, содействие
трудоустройству и пр.)
• Работодатель
• Население
• Наемные работники
• Организации

57.

58.

РЫНОК ТРУДА
• Открытый рынок труда в свою очередь
представлен официально организованной и
неофициальной (по преимуществу)
частями.
• Скрытый рынок труда образуют работники,
сохраняющие статус занятых, но имеющие
в ближайшей перспективе достаточно
высокую долю вероятности потерять
работу, например, по условиям договора

59.

Основные функции рынка
труда
Посредническая;
Экономическая;
Социальная;
Стимулирующая.

60.

Особенности российского
рынка труда
• 1. Рост скрытой безработицы
• Выделяют две основные формы «скрытой»
безработицы:
Вынужденные
оплачиваемые
(частично
оплачиваемые)
отпуска
Неполная
(частичная)
занятость

61.

Особенности рынка труда
• 2. Низкая мобильность населения
Население РФ отличается очень низкой
мобильностью. Это обусловлено множеством
факторов, начиная от огромной протяженности
территории страны, то есть проблема перемещения,
и
заканчивая
особенностями
менталитета
российского общества.

62.

Особенности рынка труда
• 3. Низкий уровень оплаты труда
Низкий уровень мотивации значительно
уменьшает степень производительности труда. В
этой связи в нашей стране распространен такой
процесс, как «отток» наиболее квалифицированных
предпринимателей, ученых, деятелей культуры и
других специалистов, выросших и получивших
образование в России.

63.

Особенности рынка труда
• 4. Неэффективная политика государства на рынке
труда.
• Среди основных направлений государственной
политики можно выделить:
• • подготовка и переподготовка кадров;
• • рост трудовой мобильности;
• • обеспечение равных возможностей для всех граждан;
• • поддержка предпринимательской активности
граждан;
• • создание условий для полноценной жизни и
свободного развития людей;

64.

Особенности развития рынка
труда
• 4. Неэффективная политика государства на рынке
труда.
• Среди основных направлений государственной
политики можно выделить:
• • помощь гражданам в поиске подходящей работы;
• • поощрение работодателей, поддерживающих
существующие рабочие места и создающие новые;
• • сокращение уровня безработицы;
• • материальная и психологическая поддержка
безработных;
• • координация деятельности государственных органов.

65.

Особенности рынка труда
• 5. Вымирание профессий
• Данная проблема имеет не национальный, а
глобальный характер.
• Вымирание профессий — это естественный процесс.
Ежегодно российский рынок труда «теряет» до
миллиона человек трудоспособного населения.
• Наибольшее влияние на трансформацию рынка труда
оказывает
цифровизация,
автоматизация
и
роботизация.

66.

Доклады по теме «Рынок труда»
• Роль маркетинга на рынке труда
• Особенности российского рынка труда
• Рабочая сила как товар на рынке труда
• Позиционирование товара «Рабочая сила»

67.

Оценка потребности в
персонале

68.

• Под кадровым планированием
потребности в персонале понимается
определение нужной для текущего
функционирования и будущего развития
компании численности специалистов.
Дополнительно обеспечивается разработка
методов приведения фактического состава
трудящихся к плановому путем набора,
повышения квалификации и увольнения.

69.

С помощью прогнозирования кадровой потребности решаются
следующие задачи:
• Формирование оптимальной численности кадрового
состава и определение уровня квалификации
специалистов для выполнения стратегических целей
бизнеса в срок.
• Поддержание рационального количества сотрудников и
уровня затрат на их содержание.
• Увеличение производительности, эффективности и
качества выполнения работы.
• Поддержание численного состава трудящихся с
минимальными издержками.

70.

71.

Классификация планирования персонала
Признак
Виды планирования
По сроку планирования
· долгосрочное (свыше 5 лет);
· среднесрочное (от 1 года до 5 лет);
· текущее (до 1 года).
По очередности
· упорядоченное – последовательное
составление планов одного за
другим;
· скользящее – последовательное
продление одного единого плана на
несколько периодов;
· ситуационное – когда планы
составляются по мере возникновения
необходимости.
По обязательности плановых заданий · директивное – решения, принятые
по итогам планирования,
обязательны к исполнению;
· индикативное – в этом случае планы
носят рекомендательный,
направляющий характер.

72.

Планирование персонала определение потребности
Количественная
Качественная
Текущая
Дополнительная
Прогноз
численности
работников для
решения
имеющихся и
перспективных
задач
Необходимость
соответствия
персонала
определенным
требованиям: по
профессиям,
специальностям,
квалификации,
уровню
подготовки
Численность
кадрового
состава для
поддержания
текущей
деятельности
Необходимость в
увеличении штата
для внедрения
новых продуктов,
расширения
производства и
развития
деятельности

73.

Принципы определения
потребности в персонале
Системность. Подразумевает учет взаимосвязей комплекса показателей и факторов,
влияющих на численность персонала (стратегии развития, прогнозов потребности и
фактической численности человеческих ресурсов, необходимости в пополнении,
сокращении, обучении персонала, соответствие квалификационного уровня трудящихся
задачам предприятия).
Непрерывность. Реализация процесса планирования должна быть последовательной,
на протяжении всего жизненного цикла предприятия и с учетом перспектив развития.
Экономическая целесообразность подразумевает формирование оптимальной по
количеству и качеству потребности в человеческих ресурсах, не допускающей
непроизводительных затрат на персонал.
Единство цели. Планирование в соответствии с общей глобальной стратегической
задачей предприятия.
Гибкость предполагает возможность быстрой корректировки планов под воздействием
внешних и внутренних изменений.
Необходимая точность требует заранее определять достаточный уровень
достоверности планов.
Участие специалистов всех заинтересованных служб в планировании.

74.

Этапы определения потребности в персонале
1. Постановка стратегических задач развития компании с
количественными и качественными параметрами.
2. Анализ текущего уровня численности работников,
текучести, выбытия, перемещения внутри компании,
прогнозирование будущих количественных и
качественных характеристик персонала.
3. На основе взаимосвязи планов развития, уровня
производительности и численности планируется
перспективная потребность в работниках.
4. Разработка действий по привлечению, обучению,
перемещению работников и доведению фактической
численности в будущем до необходимой предприятию
величины.

75.

76.

Факторы, оцениваемые при
стратегическом кадровом планировании

77.

Методы анализа численного состава
1. Расчет фактической или среднесписочной численности персонала
на дату планирования. Учитывается постоянный, временный и
сезонный персонал.
2. Определение отклонений текущей численности от плановой. В
качестве плановой численности берут количество сотрудников из
утвержденного штатного расписания. Для этого можно применить
формулу:
∆Чв=Чф-Чп
где:
∆Чв – отклонение фактической численности от плановой;
Чп – плановая численность, например, по утвержденному штатному
расписанию, сделанным ранее расчетам;
Чф – фактическая численность.
По итогам вычислений определяют недостаток или излишек
работников. Нехватка, как правило, означает наличие незанятых
вакансий.

78.

3. Для анализа достаточности сотрудников с учетом основного рабочего
персонала используют модернизированную формулу:
∆Чв=Чф-(Чоф+Чвп+Чор×Квп)
где:
∆Чв – отклонение фактической численности от плановой;
Чф – фактическая численность.
Чоф – плановая численность офисных работников;
Чвп – плановое количество сотрудников вспомогательного производства;
Чор – плановая численность основных рабочих;
Квп – коэффициент выполнения плана производства.
4. Анализируя структуру кадрового состава, определяют удельный вес
служащих, специалистов и рабочих в общей численности. Если
позволяют доступные источники данных, можно проанализировать
укомплектованность каждого рабочего места по формуле:
Ку=Чф/(Крм×Кс)
Где:
Ку – коэффициент укомплектованности;
Чф – фактическая численность;
Крм – количество рабочих мест;
Кс – коэффициент сменности.

79.

Анализ изменения количества персонала, которое включает
организованное движение, например, уход в армию, на пенсию,
завершение сроков трудовых договоров, сокращение объемов
деятельности и неорганизованное, чаще всего связанное с увольнениями
по собственному желанию. Первый вид изменений прогнозируется точно,
так как заранее можно определить пенсионный возраст, срок призыва,
грядущий спад производства. Вторую группу количественно нужно будет
определить на основе статистики предыдущих лет.
Удобнее всего для оценки влияния движения использовать формулу
коэффициента естественной убыли:
Чвыб/Чп
Где:
Чвыб – количество выбывших работников по естественным причинам в
течение года;
Чп – численность требуемого персонала (например, штатная) на конец
года.
Необходимо исследовать причины ухода работников, их отсутствие по
неуважительным основаниям.

80.

Расчет плановой потребности
Общая потребность определяется по формуле:
Оп=Тпч+Дпч
Где:
Оп –потребность в персонале;
Тпч – потребность в привлечении для текущих нужд;
Дпч – необходимость в дополнительном персонале на новые проекты
или расширение производства.
Текущая потребность определяется по плановым вакансиям.

81.

Дополнительная потребность включает:
Потребность по должностям на расширение производства:
Днп=Чпл-Чкг
где:
Чпл – плановая численность на конец периода;
Чкг – фактическая численность на конец года.
Потребность на естественную убыль:
Дуб = Чсрт×Куб
Чсрт –средняя численность;
Куб – коэффициент убыли.
Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках
рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли
в планируемом периоде.
Аналогично рассчитывается излишек рабочей силы. Расчеты
ведутся по каждому структурному подразделению и в целом по
фирме.

82.

Долговременная потребность в специалистах.
Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период
более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и
отсутствии детальных планов развития отрасли и производства
применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности
специалистами, который исчисляется отношением числа
специалистов к объему производства.
С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет
выглядеть следующим образом:
А = Чр Ѕ Кн,
где Чр — среднесписочная численность работающих;
Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

83.

Методы определения плановой
потребности в персонале
Метод
Корреляционнорегрессионный
Описание
Построение математической зависимости будущего изменения
численности от различных факторов. Выражается уравнением регрессии в
зависимости от количества влияющих факторов:
Чп = a+b×x_1+c×x_2+m×x_n
где a — постоянная величина, b,c,m – коэффициенты влияния каждого
фактора, х – фактическое значение факторов.
Экспертные
Основывается на мнении опытных специалистов-экспертов. В случае
оценки
возникновения затруднений в выборе конкретного варианта могут
применяться специальные формулы или метод Дэлфи, которые позволят
экспертам прийти к единому мнению.
Экстраполяция
Перенос тенденций предыдущих лет на плановые периоды. Прост и дешев
в применении, но не позволяет учесть вероятные перемены в будущем.
Балансовый метод Основан на расчете увязки ресурсов, которыми располагает компания и
потребностей в них в плановом периоде.
Метод сравнений Базируется на анализе аналогичных показателей численности у
конкурентов и предприятий в смежных отраслях.
Расчет от
Определение плановой численности путем умножения ее фактического
достигнутого
значения на плановый индекс или коэффициент изменений.

84.

85.

Маркетинг человеческих
ресурсов

86.

Человеческие ресурсы
• качества и характеристики, определяющие
способность к конкретной деятельности. Их
можно рассматривать в рамках отдельной
организации и в плане региона или даже
страны.

87.

• Человеческий капиталом называют врожденные
или приобретенные знания и навыки человека,
которые могут быть использованы в работе.
• Человеческие ресурсы — это собственно люди с
определенными физическими и умственными
способностями.
• Последние используются в профессиональной
деятельности для повышения
производительности и эффективности труда.
Иначе говоря, данные ресурсы представляют
собой трудоспособное население с конкретным
уровнем физических и духовных

88.

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга человеческих ресурсов
Наименование фактора
Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда
Определяется общеэкономическими, демографическими процессами,
уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной
резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики ситуации на рынке
труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых
является предметом анализа в управлении человеческими ресурсами: спрос
на персонал, его количественная структура; предложение в области
человеческих ресурсов (ситуация в сфере учебных заведений, центров
подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из
организаций и т. д.)
Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной
направленности, что, в свою очередь, формирует изменения требований к
специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке
человеческих ресурсов
Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра
потенциальных сотрудников организации, определяемую характером
складывающихся в заданный момент времени общественных,
производственных отношений
При решении вопросов управления человеческими ресурсами следует
учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в
обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны
труда, занятости
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с
целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на
изменение кадровой политики
Развитие технологии
Особенности социальных
потребностей
Развитие законодательства
Кадровая политика
организаций конкурентов

89.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга человеческих ресурсов
Наименование фактора
Цели организации
Финансовые ресурсы
Кадровый потенциал
организации
Источники покрытия
кадровой потребности
Характеристика фактора
Этот фактор можно считать общим для "производственного" маркетинга и
маркетинга управления человеческими ресурсами. Четкость и
конкретность системы целеполагания определяют строгую
направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи
формируют стратегию маркетинга как в области производства и
реализации продукции, так и в области человеческих ресурсов
Точная оценка потребности и возможностей организации в
финансировании мероприятий по управлению человеческими ресурсами
определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в
области планирования потребности в человеческих ресурсах, ее
покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т. п.
Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой
деятельности, так и на управление человеческими ресурсами в целом. Он
связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с
правильным распределением обязанностей между ними, что во многом
определяет успех реализации плана управления человеческими ресурсами
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения
возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой
потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и
внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам,
тенденциям развития технологии и т. д.

90.

Требования к человеческим
ресурсам
• Разработка требований к человеческим ресурсам производится на
основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа
требований к должностям и рабочим местам.
• Разработка требований к человеческим ресурсам заключается в
формировании качественных характеристик человеческих ресурсов:
способностей, мотиваций и свойств.
• Выбор путей покрытия потребности в человеческих ресурсах зависит
от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности —
разработки профессиональных требований к человеческим ресурсам
и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее
использование человеческих ресурсов.

91.

• Таким образом, главными задачами маркетинга
человеческих ресурсов являются: исследование рынка для
установления текущих и перспективных потребностей
организации в количестве и качестве человеческих
ресурсов; изучение развития производства для
современной подготовки новых рабочих мест и
требований к сотрудникам; поиск и приобретение
человеческих ресурсов, характеристики которого
соответствуют требованиям, предъявляемым
организацией.
• Маркетинг человеческих ресурсов создает базу для
проведения окончательного отбора кадров.
• Определение потребности в человеческих ресурсах —
одно из важнейших направлений маркетинга
человеческих ресурсов, позволяющее установить на
заданный период времени качественный и
количественный состав человеческих ресурсов.

92.

Самомаркетинг
это организация продвижения/рекламы самого себя на рынке труда с
целью выгодной продажи своих знаний, умений и навыков.
Самомаркетинг включает в себя:
Постоянное отслеживание ситуации на рынке труда через статьи в
газетах и журналах, особенно в специализированных,
профессиональных.
Контакты с коллегами из других организаций — личные и на
профессиональных конференциях, собраниях профессиональных
ассоциаций и т.д..
Консультации в службе занятости и кадровых агентствах.
Умение составить резюме, знание правил прохождения собеседования.
Самоорганизация, планирование карьеры, саморазвитие.

93.

Резюме обычно содержит три
основных блока
• «Личная информация»,
• «Образование»
• «Опыт работы».
• Заполнить их следует максимально правдиво и точно,
придерживаясь хронологического порядка, как в образце резюме.
Укажите, где вы в данный момент проживаете, где получали
образование, какой опыт работы, какие достижения у вас есть.

94.

• Кроме того, образец резюме содержит
такие разделы, как:
• «Курсы и тренинги»,
• «Иностранные языки и компьютерные
навыки»,
• «Дополнительная информация», которые
также помогут работодателю составить
мнение о вас как о человеке и специалисте.

95.

96.

Практическое задание
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ
ПОТРЕБНОСТИ В РАБОТНИКАХ В
КАЛЕНДАРНОМ РАЗРЕЗЕ

97.

Методические рекомендации
Для выполнения требуемых расчетов понадобятся показатели численности работников
на начало и конец планового периода. Однако планирование численности
осуществляется как средний показатель для календарного периода (месяца, квартала,
года).
Для расчета необходимого нам показателя численности на конец года воспользуемся
упрощенным методом расчета средней списочной численности за календарный
период, когда суммируется численность на начало и на конец периода и сумма делится
пополам.
Проиллюстрируем методику на следующем примере: Численность работников на
начало года составляет 420 чел., а на первый квартал, исходя из объема производства,
определена в 480 чел. Обозначим численность рабочих на конец квартала через х и
решим следующее уравнение: (420-х)/2 =480, откуда х = 540 чел. Таким образом, чтобы
в квартале иметь среднюю списочную численность в 480 чел., необходимо на начало
периода иметь 420 чел., а на конец - 540 чел. Отсюда следует, что, в связи с
расширением объема производства, отдел кадров должен обеспечить набор
дополнительно в первом квартале 120 чел. (540 - 420). К этой дополнительной
потребности необходимо добавить потребность в работниках на замену выбывших по
уважительным причинам и по причинам текучести. В основе расчета используется
планируемый процент убыли от среднегодовой численности работников.

98.

Исходные данные.
• Средняя списочная численность рабочих определена на I
квартал в 850 чел., на II - 900 чел., III — 930 чел. и на IV 950 чел. На начало планового периода предприятие
имело 810 чел. Ожидается, что выбытие рабочих по всем
причинам на протяжении года составит: в I и II кварталах
по 2 %, в III - 3%, в IV квартале - 1,5% от среднегодовой
численности рабочих.
• Задание: Определить дополнительную потребность
предприятия в рабочей силе (поквартально) как плановое
задание отделу кадров по набору рабочих

99.

Решение:
Численность рабочих на конец I квартала (х1) составит: (810 + х1) / 2 = 850,
откуда х1 = 890 чел. Таким образом, дополнительная потребность в рабочих в
первом квартале составляет 80 чел. (890 - 810). Численность рабочих на конец
второго квартала (х2) составит: 890 + х2 = 900, откуда х2 = 910 чел.
Следовательно, дополнительная потребность в рабочих во втором квартале
составит 20 чел (910 — 890).
Аналогичные расчеты по III и IV кварталам дают такие результаты: 40 чел. и 0
чел. Численность рабочих на конец года -950 чел.
Таким образом, суммарная дополнительная потребность в рабочих на
выполнение программы составит 140 чел.= (80 + 20 + 40 + 0).
Для расчета дополнительной потребности в рабочих в связи с возмещением
убыли определим среднегодовую численность рабочих как среднюю из
численности кварталов: (850 + 900 + 930 + 950) / 4 = 908 чел. Тогда
дополнительная потребность на замену убыли составит: 1кв. 908х0,02 = 18. II
кв. 908 х0,02 = 18. Шкв. 908х0,03 = 27. IV кв. 908х0,015= 14.
140+(18+18+27+14)=140+77= 217 человек
Таким образом, план комплектования кадров на год должен строиться исходя
из необходимости привлечения 217 рабочих